Regula de 30% din Olanda: condiții, termen și trecerea la 27%

Regula de 30% ( 30%-regeling , oficial expatregeling din 2024) permite unui angajator olandez să plătească o parte din salariul unui nou angajat fără a plăti impozitul pe salarii. Aceasta a fost modificată în mod repetat în ultimii trei ani, iar unele dintre aceste modificări au fost anulate. Acest articol prezintă ce se aplică în 2026, ce se aplică de la 1 ianuarie 2027 și regimul tranzitoriu în care se încadrează un angajat. Fiecare cifră este indicată împreună cu anul căruia îi aparține.

Ce este instalația și de ce există

Un angajat care se mută în Olanda în interes de muncă suportă costuri pe care un coleg local nu le suportă: cazare dublă, un cost al vieții mai mare, zboruri spre casă, depozitarea bunurilor casnice, documente de ședere și conversia permisului de conducere, cursuri de limbi străine pentru familie. Legea olandeză privind impozitul pe salarii numește aceste costuri extrateritoriale și tratează rambursarea lor ca o scutire țintită ( gerichte vrijstelling ) în cadrul schemei costurilor legate de muncă, în temeiul art. 31a Wet LB 1964. Rambursate corect, acestea nu sunt impozitate ca salariu și nu utilizează marja liberă a angajatorului.

Dovedirea acestor costuri pentru fiecare angajat în parte este dificilă din punct de vedere administrativ. Regula de 30% este o alternativă forfetară: angajatorul poate trata un procent fix din remunerație ca o rambursare scutită de impozite a costurilor extrateritoriale, fără a dovedi că aceste costuri au fost suportate. Este o facilitate, nu o subvenție în principiu - motiv pentru care rambursarea costurilor reale rămâne disponibilă și, pentru unii angajați, valorează mai mult. Costurile de mutare pentru bunurile casnice și taxele școlare internaționale nu se încadrează în rata forfetară și pot fi rambursate suplimentar fără impozite.

Poziția pe an

Tabelul prezintă rata fixă, norma salarială, norma redusă pentru tinerii absolvenți de masterat și plafonul, pe an. Normele reprezintă sume anuale ale salariului impozabil, indexate în fiecare ianuarie.

Sumele în euro pentru normele salariale din 2027 și plafonul WNT pentru 2027 după indexare sunt publicate în decembrie anul precedent, în Staatscourant și în documentația Planului fiscal și ar trebui verificate înainte de prima rulare a salariilor din 2027.

Conicitatea care a fost introdusă și apoi retrasă

Planul fiscal din 2024 a introdus, printr-un amendament parlamentar, o reducere treptată a cotei de angajare pentru angajații care intră în unitate începând cu 1 ianuarie 2024: 30% pentru primele 20 de luni, 20% pentru următoarele 20 și 10% pentru ultimele 20. Aceasta a fost abrogată începând cu 1 ianuarie 2025, iar în conformitate cu legea tranzitorie, nicio cohortă nu a atins banda de 20% în cursul anului 2024, nici măcar angajații cu un mandat scurtat: cea mai apropiată perioadă de 20 de luni nu putea expira înainte de toamna anului 2025. Orice pagină care încă descrie o reducere treptată de 30/20/10 este învechită.

În ce regim se încadrează un angajat

• Facilitatea a fost aplicată în ultima perioadă de plată din 2023 sau mai devreme. 30% pentru întreaga perioadă rămasă, inclusiv după 2027, și vechea normă salarială (indexată). Plafonul se aplică, cel târziu de la 1 ianuarie 2026.
• Facilitatea a fost aplicată pentru prima dată în cursul anului 2024. 30% în 2025 și 2026, 27% de la 1 ianuarie 2027; se aplică în continuare vechea normă salarială (indexată).
• Facilitatea a fost solicitată pentru prima dată la sau după 1 ianuarie 2025. 30% în 2025 și 2026, 27% de la 1 ianuarie 2027 și noua normă salarială, mai mare, din 2027.

Condițiile

Recrutați din străinătate

Facilitatea este destinată unui „ingekomen werknemer” : un angajat recrutat din afara Țărilor de Jos sau detașat din străinătate către un agent de reținere la sursă olandez, așa cum este definit în art. 10e din Legea privind plata impozitelor pe venit din 1965. Recrutarea trebuie să preceadă mutarea. Cineva care se mută aici mai întâi și își caută ulterior un loc de muncă nu este recrutat din străinătate și nu se califică, oricât de specializată ar fi munca. Angajatorul și angajatul trebuie, de asemenea, să convină în scris că indemnizația rambursează costurile extrateritoriale.

Criteriul de 150 de kilometri

Angajatul trebuie să fi locuit la o distanță de peste 150 de kilometri în linie dreaptă de granița olandeză timp de mai mult de două treimi din cele 24 de luni anterioare începerii angajării în Olanda - în practică, cel puțin 16 din aceste 24 de luni. Aceasta exclude majoritatea rezidenților din Belgia, Luxemburg și din mari părți din vestul Germaniei.

Criteriul a fost contestat ca fiind contrar liberei circulații a lucrătorilor. Hoge Raad nu a soluționat problema în sine, ci a trimis întrebări preliminare Curții de Justiție a Uniunii Europene (Hoge Raad, 9 august 2013, ECLI:NL:HR:2013:474). Curtea de Justiție a hotărât în ​​cauza Sopora (Curtea de Justiție a Uniunii Europene, 24 februarie 2015, cauza C-512/13, ECLI:EU:C:2015:108) că o regulă forfetară de acest tip este permisă, cu condiția să nu producă în mod sistematic o supracompensare clară a costurilor reale. Aplicând acest test la returnarea cauzei, Hoge Raad a considerat regula olandeză validă (Hoge Raad, 4 martie 2016, ECLI:NL:HR:2016:360).

Există o excepție limitată pentru angajații care au obținut un doctorat în Olanda: perioada cercetării doctorale nu este luată în considerare, cu condiția ca angajatul să fi îndeplinit testele de 150 de kilometri și 16 din 24 de luni imediat înainte de începerea acesteia și să preia locul de muncă eligibil în termen de un an de la obținerea diplomei.

Expertiză specifică limitată pe piața muncii olandeză: norma salarială

Testul legal este acela că angajatul are o expertiză specifică rară sau absentă pe piața muncii olandeză. În practică, aceasta se măsoară prin salariu. În conformitate cu art. 10eb Uitvoeringsbesluit loonbelasting 1965, un angajat este considerat a avea expertiză specifică dacă salariul anual impozabil - salariul după deducerea indemnizației scutite de impozit - depășește norma pentru anul respectiv: 48,013 EUR în 2026, 46,660 EUR în 2025, 46,107 EUR în 2024.

Două aspecte sunt adesea înțelese greșit. Norma constă într-un plafon pentru salariul impozabil , nu pentru pachetul de servicii: dacă pachetul este de 62,000 EUR și 30% este scutit de impozit, restul impozabil este de 43,400 EUR, iar norma din 2026 nu este îndeplinită. Iar norma se aplică pe tot parcursul mandatului, pe bază de repartizare în timp, și crește în fiecare ianuarie; un angajat care se situează confortabil peste această limită la angajare poate scădea sub aceasta după trecerea la program parțial de lucru, concediu fără plată sau boală cu salariu redus. Odată ce angajatul încetează definitiv să mai îndeplinească criteriul salariului sau al lipsei de venituri, facilitatea expiră cu efect retroactiv la prima zi a lunii în care s-a întâmplat acest lucru și, în funcție de circumstanțe, pentru întregul an fiscal.

În cazul în care practic toți cei dintr-un segment al pieței muncii îndeplinesc norma, Administrația Fiscală poate totuși testa deficitul separat, analizând educația, experiența relevantă și nivelurile salariale din țara de origine.

Norma redusă pentru tinerii absolvenți de masterat

Un angajat sub 30 de ani care deține o diplomă de master olandeză sau o diplomă străină recunoscută ca echivalentă este supus unei norme reduse: 36,497 EUR în 2026, 35,468 EUR în 2025, 35,048 EUR în 2024. Reducerea este legată de vârstă, nu de anul absolvirii: în luna în care angajatul împlinește 30 de ani, se aplică norma generală. Angajatorii care angajează absolvenți conform normei reduse ar trebui să înregistreze în jurnal cea de-a treizecea aniversare.

Cercetătorii științifici și personalul didactic universitar din cadrul instituțiilor de cercetare olandeze desemnate, precum și medicii aflați în formare de specialitate la o instituție recunoscută, se califică fără a îndeplini nicio normă salarială; celelalte condiții li se aplică în continuare.

Aplicarea și termenul limită de patru luni

Facilitatea nu este automată. Angajatorul și angajatul depun o cerere comună la Administrația Fiscală, care emite o decizie ( beschikking ) care precizează datele de început și de sfârșit. Numai atunci indemnizația poate fi plătită scutită de impozit, iar angajatorul trebuie să păstreze decizia în evidența salariilor.

Regula privind calendarul este cel mai costisitor detaliu în acest domeniu. Dacă cererea este depusă în termen de patru luni de la prima zi de angajare, facilitatea intră în vigoare retroactiv de la prima zi. Dacă este depusă mai târziu, intră în vigoare numai din prima zi a lunii următoare lunii de aplicare, iar lunile intermediare se pierd definitiv. Nu există nicio excepție pentru dificultăți; pentru un angajat senior, patru luni de scutire renunțată reprezintă cu ușurință o sumă de cinci cifre.

Un refuz poate fi contestat și atacat, dar cel mai util pas este verificarea eligibilității înainte de semnarea contractului.

Durată: 60 de luni, cu reducere pentru sejururi anterioare

Termenul maxim este de 60 de luni. Înainte de 2019, era de opt ani; acesta a fost redus la cinci ani începând cu 1 ianuarie 2019, sub rezerva măsurilor tranzitorii care au expirat la sfârșitul anului 2020. Toate cauzele actuale se desfășoară pe baza termenului de 60 de luni.

Termenul se reduce cu perioadele anterioare de muncă sau rezidență în Olanda care se încheie în cei 25 de ani anteriori începerii angajării. Vizitele scurte nu sunt luate în considerare în anumite limite: în general, până la 20 de zile lucrătoare pe an calendaristic de muncă în Olanda și până la șase săptămâni pe an calendaristic de rezidență în Olanda din motive personale, plus o perioadă consecutivă unică de trei luni, pe care grupul de cunoștințe al Administrației Fiscale a confirmat-o că se aplică alături de excepția anuală de șase săptămâni, mai degrabă decât în ​​locul acesteia. Oricine a locuit sau a studiat anterior aici ar trebui să i se calculeze reducerea înainte de a se baza pe un beneficiu pe cinci ani.

Plafonul la norma WNT

Începând cu 1 ianuarie 2024, rata forfetară se aplică numai remunerațiilor până la plafonul general de remunerație conform Wet normering topinkomens, adesea numit Balkenendenorm: 233,000 EUR pentru 2024, 246,000 EUR pentru 2025 și 262,000 EUR pentru 2026. Prin urmare, în 2026, deducerea maximă neimpozabilă este de 30% din 262,000 EUR, iar salariul care depășește plafonul nu beneficiază de nicio scutire.

Angajații cărora li s-a aplicat deja facilitatea în ultima perioadă de plată din 2022 au beneficiat de o scutire tranzitorie de la plafonare până la 1 ianuarie 2026. Această scutire a expirat: din 2026, plafonarea se aplică tuturor, fără excepție. Aceasta este schimbarea care va surprinde cel mai probabil expatriații cu vechime și salarii mari, precum și departamentele lor de salarizare, în acest an.

Plafonul se aplică per agent de reținere la sursă și se recalculează proporțional cu perioada în care facilitatea nu funcționează timp de un an întreg, astfel încât, la o mutare la mijlocul anului, fiecare angajator își aplică propria cotă-parte repartizată în timp.

Schimbarea angajatorului

Decizia este acordată unui anumit angajator și angajat împreună și nu este valabilă însoțitor pentru angajat. La schimbarea angajatorului, facilitatea poate fi continuată pentru restul perioadei inițiale, dar numai dacă intervalul dintre sfârșitul angajării anterioare și încheierea noului contract nu depășește trei luni, iar noul angajator și angajatul depun o nouă cerere comună în termen de patru luni de la noua dată de începere. Condițiile, inclusiv norma salarială pentru anul respectiv, sunt testate din nou.

Pauza de trei luni este măsurată strict. Într-o contestație, s-a refuzat continuarea contractului în cazul în care angajarea anterioară se încheiase cu aproximativ optsprezece luni înainte de încheierea noului contract; retragerea permisului de ședere al angajatului între timp nu a adus nicio diferență în ceea ce privește testul fiscal (Gerechtshof 's-Hertogenbosch 2 octombrie 2024, ECLI:NL:GHSHE:2024:3073). Demisia fără un nou contract semnat pune în pericol termenul rămas.

Regula de 30% și criteriul migrantului calificat

Cetățenii din afara UE dețin de obicei un permis de ședere ca migrant înalt calificat ( kennismigrant ), sponsorizat de un angajator recunoscut de IND. Acest regim are propriul criteriu salarial, exprimat ca sumă brută lunară, excluzând indemnizația de concediu de 8%, cu o cifră mai mică pentru angajații sub 30 de ani și una mai mică, din nou, pentru absolvenții care trec de anul de orientare. IND stabilește aceste sume, le publică pe ind.nl și le ajustează la începutul fiecărui an; Cartea albastră a UE are, de asemenea, propriile cifre.

• Criteriul IND este o cifră lunară brută; norma de impozitare este o cifră anuală a salariului impozabil. după se deduce alocația scutită de impozit.
• Îndeplinirea uneia dintre condiții nu o garantează pe cealaltă. Un angajat care respectă criteriul anului de orientare redus nu este nici pe departe încadrabil în norma fiscală.
• Aplicarea regulii de 30% nu trebuie să împingă salariul sub criteriul IND, așadar orice schimb de salariu pentru o indemnizație scutită de impozit trebuie verificat în raport cu ambele criterii. Cetățenii UE și SEE nu au nevoie de permis, dar se confruntă cu aceleași condiții fiscale.

Sfârșitul statutului de contribuabil străin parțial

Un angajat cu cota de 30% putea opta, în declarația de impozit pe venit, pentru a fi tratat ca un contribuabil parțial nerezident în temeiul art. 2.6 Wet IB 2001. Caseta 2 și caseta 3 erau apoi calculate ca și cum angajatul ar fi fost nerezident, astfel încât economiile, investițiile și reședințele secundare străine nu intrau în impozitul pe venit olandez - adesea în valoare mai mare decât scutirea de impozit pe salarii în sine.

Această opțiune a fost abolită începând cu 1 ianuarie 2025. Angajaților cărora li s-a aplicat hotărârea în ultima perioadă de plată din 2023 li s-a acordat o scutire tranzitorie: aceștia pot opta pentru statutul de nerezident parțial până la anul fiscal 2026 inclusiv. Această scutire se încheie la 31 decembrie 2026. Începând cu 1 ianuarie 2027, fiecare angajat care beneficiază de această facilitate este contribuabil rezident olandez cu drepturi depline, cu venituri la nivel mondial din căsuța 2 și căsuța 3, sub rezerva oricărei convenții de evitare a dublei impuneri.

Pentru grupul afectat, acesta este un punct de planificare pentru 2026, nu unul pentru 2027: oricine se bazează pe regula tranzitorie ar trebui să își revizuiască poziția din 2027 în acest an, inclusiv tratamentul conform tratatelor aplicat proprietăților și acțiunilor străine și consecințele din caseta 3 privind activele deținute la 1 ianuarie 2027.

Alternativa: rambursarea costurilor extrateritoriale reale

Tariful fix nu este singura variantă. Un angajator poate, în schimb, să ramburseze costurile extrateritoriale reale, scutite de impozite, pe baza dovezilor, fără limită procentuală, fără normă salarială și fără criteriul de 150 de kilometri. Acesta este disponibil angajaților care nu îndeplinesc complet condițiile pentru tariful fix, inclusiv recruții transfrontalieri din interiorul zonei de 150 de kilometri și valorează mai mult acolo unde costurile reale sunt mari: locuințe duble scumpe, călătorii frecvente pe distanțe lungi spre casă, mutarea unei familii numeroase.

Începând cu anul 2023, alegerea trebuie făcută per angajat în prima perioadă de plată a anului calendaristic în care se rambursează costurile extrateritoriale și este apoi fixă ​​pentru anul respectiv; aceasta nu poate fi corectată ulterior. În primul an al unui angajat, angajatorul poate comuta între cele două metode per perioadă de plată până la sfârșitul celei de-a patra luni și trebuie apoi să se angajeze pentru restul anului. În cazul în care rata fixă ​​începe cu întârziere, costurile reale pot fi rambursate pentru lunile anterioare.

Această cale necesită o evidență justificabilă: chitanțe, o politică care să stabilească ce categorii sunt luate în considerare și o calculare per angajat în administrarea salarizării. Din 2027, la 27%, comparația se schimbă și ar trebui reluată pentru personalul senior și cel cu relocare masivă.

Ce ar trebui să facă un angajator în practică

• Testarea eligibilității înainte de semnarea contractului: recrutarea din străinătate, istoricul de 150 de kilometri și 16 din 24 de luni, precum și șederile anterioare în Olanda care scurtează durata contractului.
• Stabiliți remunerația astfel încât salariul impozabil după indemnizație să depășească norma pentru anul respectiv și înregistrați în contract sau într-un act adițional că indemnizația rambursează costurile extrateritoriale.
• Aplicați împreună în termen de patru luni de la prima zi lucrătoare. Termenul limită este stabilit în agendă la semnarea contractului, nu la momentul angajării.
• Faceți alegerea anuală între rata fixă ​​și costurile reale în prima perioadă de plată a fiecărui an calendaristic și înregistrați-o.
• Retestați fiecare angajat în fiecare ianuarie în raport cu noile norme și cu plafonul salarial; notați în jurnal cea de-a treizecea aniversare a oricărei persoane care are norma redusă pentru masterat și data de încheiere a fiecărei decizii.
• Spuneți angajaților în scris ce nu face indemnizația: în general, nu este pensionabilă și reduce baza pentru prestațiile de asigurări sociale și capacitatea ipotecară.
• La schimbarea angajatorului, achitați pauza de trei luni și noua cerere înainte de încheierea contractului de muncă anterior.

Law & More consiliază angajatorii și angajații noi din Eindhoven și Amsterdam privind aspectul de angajare și imigrare al unei numiri internaționale, inclusiv modul în care indemnizația se încadrează în contract și permisul de ședere. Pentru tratamentul salarizării și declarația de impozit pe venit în sine, colaborați cu un consultant fiscal.