În calitate de angajator, puteți refuza să vă raportați angajatul bolnav?

Se întâmplă în mod regulat ca angajatorii să aibă îndoieli cu privire la faptul că angajații lor își raportează boala. De exemplu, pentru că angajatul raportează adesea bolnav în zilele de luni sau vineri sau pentru că există o dispută industrială. Aveți voie să puneți la îndoială raportul de boală al angajatului dvs. și să suspendați plata salariilor până când se constată că angajatul este de fapt bolnav? Aceasta este o întrebare importantă cu care se confruntă mulți angajatori. Este, de asemenea, o problemă importantă pentru angajați. Ele au, în principiu, dreptul la plata continuă a salariilor fără a se efectua nicio muncă. În acest blog, vom analiza o serie de exemple de situații în care puteți refuza raportul de boală al angajatului dvs. sau ce este mai bine de făcut în caz de îndoială.

Bolnav

Notificarea de boală nu a fost făcută în conformitate cu normele procedurale aplicabile

În general, un angajat ar trebui să-și raporteze personal și verbal boala angajatorului. Angajatorul îl poate întreba pe angajat cât timp se așteaptă să dureze boala și, pe baza acestui lucru, se pot încheia acorduri cu privire la muncă, astfel încât aceasta să nu rămână în jur. Dacă contractul de muncă sau orice alte reglementări aplicabile conțin reglementări suplimentare cu privire la raportarea bolii, un angajat trebuie, în principiu, să le respecte și acestea. Dacă un angajat nu respectă reglementările specifice pentru raportarea bolnavului, acest lucru poate juca un rol în întrebarea dacă dvs., ca angajator, ați refuzat pe bună dreptate raportul de boală al angajatului dumneavoastră.

Angajatul nu este de fapt bolnav el însuși, dar raportează că este bolnav

În unele cazuri, lucrătorii declară că sunt bolnavi atunci când ei înșiși nu sunt deloc bolnavi. De exemplu, te-ai putea gândi la o situație în care angajatul tău raportează că este bolnav deoarece copilul ei este bolnav și nu poate aranja o babysitter. În principiu, angajatul dvs. nu este bolnav sau incapacitat pentru muncă. Dacă puteți explica cu ușurință din explicația angajatului dvs. că există un alt motiv, altul decât handicapul personal al angajatului, care îl împiedică pe angajat să se prezinte la locul de muncă, puteți refuza să vă raportați bolnav. Într-un astfel de caz, vă rugăm să luați în considerare faptul că angajatul dvs. poate avea dreptul la concediu pentru calamitate sau concediu de absenteism pe termen scurt. Este important să fiți de acord în mod clar ce formă de concediu va lua angajatul dumneavoastră.

Angajatul este bolnav, dar activitățile obișnuite ar putea fi desfășurate în continuare

Dacă angajatul tău raportează că este bolnav și poți deduce din conversație că există de fapt o boală, dar că nu este atât de gravă că nu se poate desfășura munca obișnuită, situația este oarecum mai dificilă. Întrebarea este atunci dacă există o incapacitate de muncă. Un angajat este incapacitat pentru muncă doar dacă, ca urmare a unei dizabilități fizice sau psihice, nu mai poate face munca pe care ar trebui să o facă conform contractului de muncă. Vă puteți gândi la o situație în care angajatul dvs. și-a întors glezna, dar în mod normal are deja o funcție de lucru așezată. Cu toate acestea, în principiu, angajatul dvs. ar putea lucra în continuare. În unele cazuri, este posibil să fie necesare facilități suplimentare. Cel mai rezonabil lucru de făcut este să încheiați acorduri cu acest lucru cu angajatul dumneavoastră. Dacă nu este posibil să se ajungă la acorduri împreună și angajatul dvs. își menține poziția că nu poate lucra oricum, sfatul este să acceptați raportul de concediu medical și să solicitați direct medicului companiei dvs. sau medicului de securitate și sănătate a muncii consiliere cu privire la adecvarea angajatului dvs. pentru propria funcție sau pentru o funcție adecvată.

Angajatul este bolnav din intenție sau din vina proprie

Pot exista, de asemenea, situații în care angajatul dvs. este bolnav din intenție sau din vina proprie. De exemplu, te-ai putea gândi la situații în care angajatul tău suferă o intervenție chirurgicală estetică sau se îmbolnăvește ca urmare a consumului excesiv de alcool. Legea prevede că dumneavoastră, în calitate de angajator, nu sunteți obligat să continuați să plătiți salariile dacă boala este cauzată de intenția angajatului. Cu toate acestea, această intenție trebuie văzută în raport cu îmbolnăvirea, și acest lucru nu va fi niciodată cazul. Chiar dacă acesta este cazul, este foarte dificil pentru dvs. ca angajator să demonstrați acest lucru. Pentru angajatorii care plătesc mai mult decât minimul legal în caz de boală (70% din salariu), este înțelept să se includă în contractul de muncă că angajatul nu are dreptul la partea extra-legală a salariului în timpul bolii, dacă boala este cauzată din vina sau neglijența angajatului.

Angajatul este bolnav din cauza unei dispute industriale sau a unei evaluări slabe

Dacă bănuiți că angajatul dvs. se raportează bolnav din cauza unei dispute industriale sau, de exemplu, a unei evaluări slabe recente, este înțelept să discutați acest lucru cu angajatul dumneavoastră. Dacă angajatul dvs. nu este deschis unei conversații, este înțelept să acceptați raportul de boală și să apelați imediat la un medic al companiei sau la un medic de securitate și sănătate în muncă. Medicul va putea evalua dacă angajatul dvs. este de fapt impropriu pentru muncă și vă poate sfătui cu privire la posibilitățile de a-l readuce pe angajat la muncă cât mai curând posibil.

Nu aveți suficiente informații pentru a putea evalua raportul de boală

Nu puteți obliga un angajat să facă anunțuri despre natura bolii sale sau tratamentul acesteia. Dacă angajatul dvs. nu este transparent în această privință, acesta nu este un motiv pentru a refuza să raportați boala sa. Ceea ce puteți face, în calitate de angajator, în acest caz este să apelați un medic al companiei sau un medic de securitate și sănătate în muncă cât mai curând posibil. Cu toate acestea, angajatul este obligat să coopereze la examinarea de către medicul companiei sau medicul de securitate și sănătate în muncă și să le furnizeze informațiile (medicale) necesare. În calitate de angajator, puteți întreba când angajatul se așteaptă să se poată întoarce la serviciu, când și cum poate fi contactat angajatul, dacă angajatul este în continuare capabil să facă anumite lucrări și dacă boala a fost cauzată de un terț responsabil .

Aveți îndoieli cu privire la notificarea de boală a angajatului sau nu sunteți sigur dacă sunteți obligat să continuați să plătiți salariile? Vă rugăm să contactați avocații din domeniul dreptului muncii din Law & More direct. Avocații noștri vă pot oferi sfaturile potrivite și, dacă este necesar, vă pot ajuta în procedurile legale. 

Share