Bullying la locul de muncă

Bullying-ul la locul de muncă este mai frecvent decât se aștepta. Fie că sunt neglijare, abuz, excludere sau intimidare, una din zece persoane experimentează intimidări structurale din partea colegilor sau a directorilor. Nici nu ar trebui subestimate consecințele bullyingului la locul de muncă. La urma urmei, intimidarea la locul de muncă nu costă doar angajatorilor patru milioane de zile în plus de absentism pe an și nouă sute de milioane de euro în continuarea plății salariilor prin absenteism, ci provoacă și reclamații fizice și mentale. Deci, intimidarea la locul de muncă este o problemă serioasă. De aceea, este important ca atât angajații cât și angajatorii să ia măsuri într-un stadiu incipient. Cine poate sau trebuie să întreprindă ce acțiuni depinde de cadrul legal în care trebuie luat în considerare intimidarea la locul de muncă.

Bullying la locul de muncă

În primul rând, intimidarea la locul de muncă poate fi clasificată ca un volum de muncă psihologic în sensul Legii condițiilor de muncă. Conform acestei legi, angajatorul are obligația de a urmări o politică care vizează crearea celor mai bune condiții de muncă posibile și prevenirea și limitarea acestei forme de impozit pe muncă. Modul în care acest lucru trebuie realizat de către angajator este detaliat în articolul 2.15 din Decretul privind condițiile de muncă. Aceasta se referă la așa-numitul inventar și evaluare a riscurilor (RI&E). Nu ar trebui să ofere informații numai despre toate riscurile care pot apărea în companie. RI&E trebuie să conțină, de asemenea, un plan de acțiune în care sunt incluse măsurile referitoare la riscurile identificate, cum ar fi volumul de muncă psihologic. Angajatul nu poate vizualiza RI&E sau RI&E și, prin urmare, politica din cadrul companiei lipsește pur și simplu? Apoi, angajatorul încalcă Legea privind condițiile de muncă. În acest caz, angajatul poate raporta Serviciului de inspecție SZW, care aplică Legea condițiilor de muncă. Dacă ancheta arată că angajatorul nu și-a respectat obligațiile în temeiul Legii privind condițiile de muncă, Inspectoratul SZW poate impune angajatorului o amendă administrativă sau chiar întocmește un raport oficial, ceea ce face posibilă efectuarea unei anchete penale.

În plus, intimidarea la locul de muncă este relevantă și în contextul mai general al articolului 7: 658 din Codul civil olandez. La urma urmei, acest articol se referă, de asemenea, la datoria angajatorului de a îngriji un mediu de lucru sigur și prevede că în acest context angajatorul trebuie să ofere măsuri și instrucțiuni care sunt rezonabile necesare pentru a împiedica angajatul său să sufere daune. În mod clar, intimidarea la locul de muncă poate duce la daune fizice sau psihologice. În acest sens, angajatorul trebuie, prin urmare, să prevină și intimidarea la locul de muncă, să se asigure că volumul de muncă psihosocial nu este prea mare și să se asigure că intimidarea se oprește cât mai curând posibil. Dacă angajatorul nu reușește să facă acest lucru și, în consecință, angajatul suferă daune, angajatorul acționează contrar bunelor practici de angajare menționate în Secțiunea 7: 658 din Codul civil olandez. În acest caz, angajatul poate răspunde angajatorului. Dacă angajatorul nu reușește să demonstreze că și-a îndeplinit datoria de îngrijire sau că prejudiciul este rezultatul intenției sau al neglijenței intenționate din partea salariatului, acesta este responsabil și trebuie să plătească daunele rezultate din intimidarea la locul de muncă angajatului .

Deși este de crezut că intimidarea la locul de muncă nu poate fi prevenită complet în practică, angajatorul poate fi, așadar, preconizat să ia măsuri rezonabile pentru a preveni intimidarea cât mai mult sau pentru a o combate cât mai curând posibil. În acest sens, de exemplu, este înțelept ca angajatorul să numească un consilier confidențial, să instituie o procedură de reclamații și să informeze activ angajații despre intimidare și măsurile împotriva acestuia. Cea mai extinsă măsură în această chestiune este concedierea. Această măsură poate fi folosită nu numai de angajator, ci și de angajat. Totuși, a lua-o, cu siguranță de către angajatul însuși, nu este întotdeauna înțelept. În acest caz, angajatul riscă nu numai dreptul său la plata indemnizației, ci și dreptul la prestația de șomaj. Este acest pas de către angajator? Atunci există șanse mari ca decizia de concediere să fie contestată de către angajat.

At Law & More, înțelegem că intimidarea la locul de muncă poate avea un impact major atât asupra angajatorului, cât și a angajatului. De aceea, folosim o abordare personală. Sunteți angajator și doriți să știți exact cum să preveniți sau să limitați intimidarea la locul de muncă? Ca angajat trebuie să te descurci cu bullying-ul la locul de muncă și vrei să știi ce poți face în acest sens? Sau aveți alte întrebări în acest domeniu? Vă rog contactați Law & More. Vom lucra cu dvs. pentru a determina cei mai buni pași (de urmărire) în cazul dvs. Avocații noștri sunt experți în domeniul dreptului muncii și sunt fericiți să ofere consultanță sau asistență, inclusiv atunci când vine vorba de proceduri legale.

Share