Hărțuirea la locul de muncă este mai frecventă decât se aștepta
Indiferent dacă este neglijare, abuz, excludere sau intimidare, una din zece persoane se confruntă cu agresiuni structurale de la colegi sau directori. Nici consecințele agresiunii la locul de muncă nu ar trebui subestimate. La urma urmei, agresiunea la locul de muncă nu numai că îi costă pe angajatori patru milioane de zile suplimentare de absenteism pe an și nouă sute de milioane de euro în plata continuă a salariilor prin absenteism, dar provoacă și plângeri fizice și mentale angajaților. Deci, agresiunea la locul de muncă este o problemă serioasă. De aceea, este important ca angajații și angajatorii să acționeze într-un stadiu incipient. Cine poate sau ar trebui să întreprindă acțiunea care depinde de cadrul legal în care ar trebui luată în considerare agresiunea la locul de muncă.
În primul rând, agresiunea la locul de muncă poate fi clasificată ca o sarcină psihologică în sensul Legii privind condițiile de muncă. În temeiul acestei legi, angajatorul are datoria să urmeze o politică menită să creeze cele mai bune condiții de muncă posibile și să prevină și să limiteze această formă de impozit pe muncă. Modul în care acest lucru trebuie făcut de către angajator este detaliat în continuare în articolul 2.15 din Decretul privind condițiile de muncă. Aceasta se referă la așa-numitul inventar și evaluare a riscurilor (RI&E). Nu ar trebui să ofere doar o perspectivă asupra tuturor riscurilor care pot apărea în cadrul companiei. RI&E trebuie să conțină, de asemenea, un plan de acțiune în care sunt incluse măsurile referitoare la riscurile identificate, cum ar fi volumul de muncă psihologic. Angajatul nu poate vedea RI&E sau RI&E și, prin urmare, politica din cadrul companiei lipsește pur și simplu? Atunci angajatorul încalcă Legea privind condițiile de muncă. În acest caz, angajatul poate raporta la Serviciul de inspecție SZW, care aplică Legea privind condițiile de muncă. În cazul în care ancheta arată că angajatorul nu și-a respectat obligațiile care îi revin în temeiul Legii condițiilor de muncă, Inspectoratul SZW poate impune o amendă administrativă angajatorului sau chiar întocmi un raport oficial, care face posibilă efectuarea unei anchete penale.
În plus, agresiunea la locul de muncă este relevantă și în contextul mai general al articolului 7: 658 din Codul civil olandez. La urma urmei, acest articol se referă, de asemenea, la obligația angajatorului de a avea grijă de un mediu de lucru sigur și stipulează că, în acest context, angajatorul trebuie să ofere măsuri și instrucțiuni care sunt în mod rezonabil necesare pentru a împiedica angajatul său să sufere daune. În mod clar, agresiunea la locul de muncă poate duce la daune fizice sau psihologice. În acest sens, angajatorul trebuie, prin urmare, să prevină și agresiunea la locul de muncă, să se asigure că volumul de muncă psihosocial nu este prea mare și să se asigure că agresiunea se oprește cât mai curând posibil. În cazul în care angajatorul nu reușește să facă acest lucru și angajatul suferă daune ca urmare, angajatorul acționează contrar bunelor practici de angajare menționate în secțiunea 7: 658 din Codul civil olandez. În acest caz, angajatul poate răspunde angajatorul. În cazul în care angajatorul nu reușește să demonstreze că și-a îndeplinit datoria de îngrijire sau că prejudiciul este rezultatul intenției sau al imprudenței deliberate din partea angajatului, el este responsabil și trebuie să plătească angajaților prejudiciul rezultat din agresiunea la locul de muncă .
Deși este de crezut că intimidarea la locul de muncă nu poate fi prevenită complet în practică, angajatorul poate fi, așadar, preconizat să ia măsuri rezonabile pentru a preveni intimidarea cât mai mult sau pentru a o combate cât mai curând posibil. În acest sens, de exemplu, este înțelept ca angajatorul să numească un consilier confidențial, să instituie o procedură de reclamații și să informeze activ angajații despre intimidare și măsurile împotriva acestuia. Cea mai extinsă măsură în această chestiune este concedierea. Această măsură poate fi folosită nu numai de angajator, ci și de angajat. Totuși, a lua-o, cu siguranță de către angajatul însuși, nu este întotdeauna înțelept. În acest caz, angajatul riscă nu numai dreptul său la plata indemnizației, ci și dreptul la prestația de șomaj. Este acest pas de către angajator? Atunci există șanse mari ca decizia de concediere să fie contestată de către angajat.
At Law & More, înțelegem că intimidarea la locul de muncă poate avea un impact major atât asupra angajatorului, cât și a angajatului. De aceea, folosim o abordare personală. Sunteți angajator și doriți să știți exact cum să preveniți sau să limitați intimidarea la locul de muncă? Ca angajat trebuie să te descurci cu bullying-ul la locul de muncă și vrei să știi ce poți face în acest sens? Sau aveți alte întrebări în acest domeniu? Vă rog contactați Law & More. Vom lucra cu dvs. pentru a determina cei mai buni pași (de urmărire) în cazul dvs. Avocații noștri sunt experți în domeniul dreptului muncii și sunt fericiți să ofere consultanță sau asistență, inclusiv atunci când vine vorba de proceduri legale.