Demiterea este una dintre cele mai de amploare măsuri din dreptul muncii care are consecințe de amploare pentru angajat. De aceea, în calitate de angajator, spre deosebire de angajat, nu puteți pur și simplu să renunțați. Intenționezi să-ți dai afară angajatul? În acest caz, trebuie să aveți în vedere anumite condiții pentru o concediere validă. În primul rând, este important să stabiliți dacă angajatul pe care intenționați să-l concediați se află într-o situație specială. Asemenea angajați se bucură protecția concedierii. Puteți citi despre consecințele pentru dvs. ca angajator pe site-ul nostru: Respingere.site.
Motivele concedierii
De asemenea, trebuie să vă bazați concedierea angajatului dvs. pe unul dintre următoarele motive:
- concedierea economică dacă unul sau mai multe locuri de muncă vor fi în mod necesar pierdute;
- incapacitate de muncă pe termen lung dacă angajatul dumneavoastră a fost bolnav sau incapacitat pentru muncă în mod continuu timp de doi ani sau mai mult;
- funcționare defectuoasă când poți demonstra cu motivație că angajatul tău este inadecvat pentru îndeplinirea atribuțiilor sale;
- acte culpabile sau omisiuni când angajatul dumneavoastră se comportă (serios) din culpă la locul de muncă;
- relația de muncă perturbată dacă nu mai este posibilă reintegrarea relației de muncă, iar concedierea este inevitabilă;
- frecvent absenteism dacă angajatul dvs. nu vine în mod regulat la muncă, este bolnav sau are dizabilități, iar acest lucru are consecințe inacceptabile pentru operațiunile dvs. de afaceri;
- concedierea pentru motive reziduale dacă circumstanțele sunt de așa natură încât nu este rezonabil ca angajator să permiteți continuarea contractului cu angajatul dumneavoastră;
- obiecție de conștiință la muncă când ați stat în jurul mesei cu angajatul dvs. și ați ajuns la concluzia că munca nu poate fi efectuată într-o formă adaptată și reatribuirea nu este o problemă.
De la 1 ianuarie 2020, legea are un motiv suplimentar pentru concediere, și anume teren cumulativ. Acest lucru înseamnă că, în calitate de angajator, vă puteți concedia angajatul dacă circumstanțele din mai multe motive de concediere vă oferă suficiente motive pentru a face acest lucru. Cu toate acestea, în calitate de angajator, nu trebuie doar să vă bazați alegerea pentru concediere pe unul dintre motivele legale menționate mai sus, ci și să demonstrați și să justificați existența acesteia. Alegerea unui motiv specific de concediere implică și o procedură de concediere specifică.
Procedura de concediere
Optezi pentru concedierea din motive de afaceri sau pentru incapacitate de muncă (mai mult de 2 ani)? În acest caz, în calitate de angajator, trebuie să solicitați un permis de concediere de la UWV. Pentru a fi eligibil pentru un astfel de permis, trebuie să motivați în mod corespunzător motivul concedierii angajatului dumneavoastră. Angajatul dvs. va avea atunci ocazia să se apere împotriva acestui lucru. Apoi, UWV decide dacă angajatul poate fi concediat sau nu. Dacă UWV acordă permisiunea de concediere și angajatul dvs. nu este de acord, angajatul dvs. poate depune o petiție instanței subdistricționale. Dacă acesta din urmă constată că angajatul are dreptate, instanța subdistritală poate decide să restabilească contractul de muncă sau să acorde despăgubiri angajaților dumneavoastră.
Ai de gand sa concediați din motive personale? Apoi, calea instanței subdistricționale ar trebui urmată. Acesta nu este un drum ușor. În calitate de angajator, trebuie să fi construit un dosar extins pe baza căruia se poate demonstra că concedierea este singura opțiune. Numai atunci instanța vă va acorda aprobarea cererii de reziliere a contractului de muncă cu angajatul dumneavoastră. Trimiteți o astfel de cerere de anulare? Apoi, angajatul dvs. este liber să se apere împotriva acestui lucru și să declare de ce nu este de acord cu concedierea sau de ce angajatul dvs. consideră că ar trebui să fie eligibil pentru plata indemnizației de concediere. Numai când toate cerințele legale au fost îndeplinite, instanța subdistritală va proceda la dizolvarea contractului de muncă.
Cu toate acestea, prin intermediul unui demitere de comun acord, puteți evita accesul la UWV, precum și procedurile în fața instanței subdistricționale și astfel puteți economisi costuri. În acest caz, trebuie să ajungeți la acorduri adecvate cu angajatul dvs. prin negocieri. După ce ați încheiat acorduri clare cu angajatul dvs., acordurile relevante vor fi apoi înregistrate într-un acord de soluționare. Aceasta poate, de exemplu, să conțină o reglementare cu privire la ce plată de despăgubire va primi angajatul dvs. și dacă se aplică o clauză de neconcurență. Este important ca aceste acorduri să fie legal înregistrate în mod corespunzător pe hârtie. De aceea este înțelept ca acordurile făcute să fie verificate de un avocat expert. De altfel, angajatul dvs. are 14 zile după semnare pentru a reveni la acordurile încheiate.
Puncte de atenție în caz de concediere
Ați decis să vă concediați angajatul? Atunci este, de asemenea, înțelept să acordați atenție și următoarelor puncte:
Taxa de tranziție. Acest formular se referă la compensația legală minimă care urmează să fie stabilită conform unei formule fixe pe care o datorați angajatului dvs. permanent sau flexibil atunci când continuați concedierea. Odată cu introducerea WAB, acumularea acestei plăți de tranziție are loc din prima zi lucrătoare a angajatului dvs. și lucrătorii de gardă sau angajații din perioada de probă au, de asemenea, dreptul la o plată de tranziție. Cu toate acestea, pe de altă parte, acumularea sporită a plății de tranziție pentru angajații dvs. cu un contract de muncă mai mare de zece ani va fi anulată. Cu alte cuvinte, devine „mai ieftin” pentru dvs. ca angajator, cu alte cuvinte mai ușor să concediați un angajat cu un contract de muncă pe termen lung.
Compensație echitabilă. În plus față de plata de tranziție, în calitate de angajat, este posibil să îi datorați și salariului de concediu suplimentar angajatului dumneavoastră. Acest lucru va fi în special cazul în care există o acțiune culpabilă gravă de partea ta. În contextul acestui act, de exemplu, concedierea unui angajat fără un motiv valid de concediere, existența intimidării sau discriminării. Deși compensația echitabilă nu este o excepție, aceasta se referă doar la cazuri speciale în care instanța va acorda această compensație echitabilă angajatului. Dacă instanța acordă angajaților dvs. o compensație echitabilă, aceasta va stabili și suma pe baza situației.
Factura finală. La sfârșitul angajării sale, angajatul dvs. are, de asemenea, dreptul la plata zilelor de vacanță acumulate. Câte zile de concediu are dreptul angajatul dvs., depinde de ceea ce a fost convenit în contractul de muncă și, eventual, de CLA. Sărbătorile legale la care are dreptul în orice caz angajatul dvs. sunt de patru ori numărul de zile lucrătoare pe săptămână. În partea de jos a liniei, trebuie doar să plătiți angajatului zilele de vacanță acumulate, dar care nu au fost încă luate. În cazul în care angajatul dvs. are, de asemenea, dreptul la o lună treisprezecea sau la un bonus, aceste puncte trebuie, de asemenea, discutate în extrasul final și achitate de dvs.
Sunteți un angajator care intenționează să vă concedieze angajatul? Apoi contactați Law & More. La Law & More înțelegem că procedurile de concediere nu sunt doar complexe, ci pot avea și consecințe drastice pentru dvs. în calitate de angajator. De aceea, adoptăm o abordare personală și împreună putem evalua situația și posibilitățile dvs. Pe baza acestei analize, vă putem sfătui cu privire la următorii pași corecți. De asemenea, suntem bucuroși să vă oferim sfaturi și asistență în timpul procedurii de concediere. Aveți întrebări despre serviciile noastre sau despre concediere? De asemenea, puteți găsi mai multe informații despre concediere și serviciile noastre pe site-ul nostru: Respingere.site.