Obligațiile angajaților în timpul bolii

Obligațiile angajaților în timpul bolii

Angajații au anumite obligații de îndeplinit atunci când se îmbolnăvesc și sunt bolnavi. Un angajat bolnav trebuie să se declare bolnav, să furnizeze anumite informații și să respecte reglementările ulterioare. Când apare absenteismul, atât angajatorul, cât și angajatul au drepturi și obligații. Pe scurt, acestea sunt obligațiile principale ale angajatului:

  • Angajatul trebuie să se declare bolnav la angajator atunci când este bolnav. Angajatorul trebuie să specifice modul în care angajatul poate face acest lucru. Acordurile privind absența sunt de obicei stabilite într-un protocol de absență. Un protocol de absență face parte din politica de absență. Acesta stabilește regulile pentru absenteism și modul de raportare a bolii, înregistrarea absenteismului, supravegherea absenteismului și reintegrarea în caz de absenteism (pe termen lung).
  • De îndată ce angajatul este mai bine, ar trebui să raporteze.
  • În timpul bolii, angajatul trebuie să informeze angajatorul despre procesul de vindecare.
  • De asemenea, angajatul trebuie să fie disponibil pentru controale și să răspundă la un apel de la medicul companiei. Salariatul este obligat să coopereze la reintegrare.

În anumite domenii de activitate, poate exista un contract colectiv. Acestea pot conține acorduri privind absenteismul. Aceste acorduri sunt conducătoare pentru angajator și angajat.

În perioada de boală: se lucrează la recuperare și reintegrare.

Atât angajatul, cât și angajatorul au un interes în recuperarea și reintegrarea salariatului. Recuperarea permite angajatului să își reia activitatea și să evite să rămână șomer. În plus, boala poate duce la un venit mai mic. Pentru angajator, un angajat bolnav înseamnă lipsă de forță de muncă și obligația de a continua să plătească salariul fără nicio contrapartidă.

Dacă se dovedește că un angajat va fi bolnav mai mult timp, acesta trebuie să coopereze în procesul de reintegrare. În timpul procesului de reintegrare, salariatului i se aplică următoarele obligații (secțiunea 7:660a din Codul civil):

  • Angajatul trebuie să coopereze la stabilirea, ajustarea și implementarea planului de acțiune.
  • Angajatul ar trebui să accepte o ofertă din partea angajatorului de a efectua o muncă care se califică drept muncă adecvată.
  • Angajatul trebuie să coopereze cu măsuri rezonabile care să asigure reintegrarea.
  • Angajatul trebuie să informeze serviciul de sănătate și securitate în muncă despre absența sa.

Procesul de reintegrare are următoarele etape:

  • Angajatul se îmbolnăvește. Aceștia trebuie să se declare bolnavi la angajator, despre care serviciul de sănătate și securitate în muncă este anunțat imediat (în termen de șapte zile).
  • Înainte să treacă șase săptămâni, serviciul de sănătate și securitate în muncă evaluează dacă există (potențial) absență de lungă durată pentru boală.
  • În termen de șase săptămâni, serviciul de sănătate și siguranță oferă o analiză a problemei. Prin această analiză, serviciul de sănătate și siguranță oferă informații despre absenteism, circumstanțele implicate și posibilitățile de reintegrare.
  • Înainte de trecerea a opt săptămâni, angajatorul convine asupra unui plan de acțiune cu angajatul.
  • În mod regulat, planul de acțiune este discutat între angajator și angajat cel puțin o dată la șase săptămâni.
  • După 42 de săptămâni, angajatul va fi raportat bolnav la UWV.
  • Urmează o evaluare în primul an.
  • După aproximativ 88 de săptămâni de boală, angajatul va primi o scrisoare de la UWV cu mai multe informații despre aplicarea pentru beneficiile WIA.
  • După 91 de săptămâni, urmează evaluarea finală, care descrie starea de reintegrare.
  • Cu cel mult 11 săptămâni înainte de începerea indemnizației WIA, angajatul solicită beneficiul WIA, solicitând raportul de reintegrare.
  • După doi ani, plata continuă a salariului încetează, iar angajatul poate primi beneficii WIA. În principiu, obligația angajatorului de a continua plata salariului încetează după doi ani de boală (104 săptămâni). Angajatul poate fi apoi eligibil pentru beneficii WIA.

Salariul continuat in caz de boala

Angajatorul trebuie să plătească în continuare salariatului bolnav cu contract permanent sau temporar cel puțin 70% din ultimul salariu și indemnizația de concediu. Există un procent mai mare în contractul de muncă sau contractul colectiv? Atunci angajatorul trebuie să se conformeze. Durata continuării plății depinde de un contract temporar sau permanent, de maximum 104 săptămâni.

Regulile în timpul sărbătorilor

Un angajat bolnav acumulează la fel de multe concedii ca și un angajat care nu este bolnav și poate lua concediu în timpul bolii. Pentru a face acest lucru, însă, angajatul trebuie să ceară permisiunea angajatorului. Nu poate fi ușor să evaluezi asta singur. Prin urmare, angajatorul poate cere sfatul medicului companiei. Medicul companiei poate stabili în ce măsură acea vacanță contribuie la sănătatea angajatului bolnav. Atunci angajatorul decide, parțial pe baza acestui sfat, dacă angajatul bolnav poate pleca în concediu. Angajatul se îmbolnăvește în vacanță? Regulile se aplică și atunci. Chiar și în timpul concediului, salariatul este obligat să se declare bolnav. Angajatorul poate începe imediat consilierea privind absenteismul dacă angajatul se află în Olanda. Este bolnav angajatul din străinătate? Apoi trebuie să se declare bolnavi în 24 de ore. De asemenea, angajatul trebuie să rămână accesibil. Fiți de acord în prealabil cu privire la aceasta.

Ce se întâmplă dacă angajatul nu se conformează?

Uneori, un angajat bolnav nu respectă acordurile încheiate și, prin urmare, nu cooperează suficient la reintegrarea acestora. De exemplu, dacă angajatul se află în străinătate și nu s-a prezentat de mai multe ori la programarea medicului companiei sau refuză să presteze o muncă adecvată. În consecință, angajatorul riscă o penalizare din partea UWV, și anume continuarea plății salariului în timpul bolii până la un al treilea an. Un angajator poate lua măsuri în acest caz. Sfatul este să începeți o conversație cu angajatul și să spuneți clar că acesta trebuie să coopereze la reintegrare. Dacă acest lucru nu ajută, angajatorul poate opta pentru suspendarea sau înghețarea salariului. Angajatorul face cunoscut acest lucru trimițând angajatului o scrisoare recomandată în acest sens. Abia după aceasta măsura poate fi implementată.

Care este diferența dintre înghețarea salariului și suspendarea salariului?

Pentru a-l determina pe angajat să coopereze, angajatorul are două opțiuni: suspendarea sau oprirea totală sau parțială a salariului. În ceea ce privește dreptul la salariu, trebuie făcută o distincție între reintegrare și obligatii de control. Nerespectarea obligațiilor de reintegrare (refuzul muncii adecvate, obstrucționarea sau întârzierea recuperării, necooperarea la elaborarea, evaluarea sau ajustarea unui plan de acțiune) poate duce la înghețarea salariilor. Angajatorul nu trebuie să plătească în continuare salariul pentru perioada în care salariatul nu își îndeplinește obligațiile, chiar dacă ulterior acesta își îndeplinește atribuțiile (art. 7:629-3 BW). Nici dreptul la salariu nu există dacă angajatul nu este (sau nu a fost) inapt pentru muncă. Totuși, să presupunem că angajatul nu respectă cerințele de monitorizare (nu se prezintă la cabinetul medicului companiei, nu este disponibil la orele prescrise sau refuză să ofere informații medicului companiei). În acest caz, angajatorul poate suspenda plata salariului. În acest caz, angajatul va primi în continuare salariul integral dacă respectă cerințele de monitorizare. Odată cu înghețarea salariilor, dreptul angajatului la plată scade. Salariatul primește din nou salariu doar în momentul în care își îndeplinește obligațiile. Cu suspendarea salariului, salariatul rămâne în drept la salariu. Doar plata acesteia este oprită temporar până când acesta își îndeplinește din nou obligațiile. În practică, suspendarea salarială este mijlocul de presiune cel mai des folosit.

Diferența de opinie 

Angajatorul poate să nu fie de acord dacă medicul companiei apreciază că angajatul nu este bolnav (mai). În cazul în care angajatul nu este de acord, se poate solicita o opinie de expert de la o instituție independentă.

Un angajat sună bolnav după un conflict.

Pot exista situații în care angajatorul diferă de angajat cu privire la momentul în care se poate relua munca (parțial). Ca urmare, absenteismul poate duce la conflicte. Dimpotrivă, un conflict la locul de muncă poate fi, de asemenea, motivul apelării la bolnav. Se raportează angajatul bolnav după o ciocnire sau dezacord la locul de muncă? Dacă da, cereți medicului companiei să evalueze dacă angajatul este inapt pentru muncă. Un medic al companiei poate sugera o perioadă de odihnă în funcție de situație și plângeri de sănătate. In aceasta perioada se pot incerca, eventual prin mediere, solutionarea conflictului. Angajatorul și angajatul nu sunt de acord și există dorința de a rezilia contractul cu angajatul? Apoi urmează de obicei o conversație cu privire la un acord de reziliere. Nu are succes? Apoi, angajatorul va cere instanței de subsector să rezilieze contractul cu salariatul. Aici, este esențial ca angajatului să se întocmească un dosar exact de absenteism.

Angajatul are dreptul la o indemnizație de tranziție (compensație la concediere) atât într-un contract de reziliere, cât și prin reziliere prin instanța de subsector.

Concediu medical cu contract temporar

Mai este angajatul bolnav la expirarea contractului de muncă? Atunci angajatorul nu mai trebuie să le plătească salariile. Apoi angajatul pleacă nemulțumit. Angajatorul trebuie să raporteze la UWV boala angajatului în ultima zi lucrătoare. Angajatul primește apoi o indemnizație de boală de la UWV.

Sfaturi privind absenteismul

A nu putea lucra din cauza bolii cauzează adesea o mulțime de „bătăi de cap”. Atunci este important să fii atent. Ce drepturi și obligații se aplică și ce este încă posibil și ce nu mai este posibil? Aveți o întrebare despre concediul medical și doriți un sfat? Atunci contactați-ne. Al nostru avocați angajați va fi bucuros să vă ajute!

Setările de confidențialitate
Folosim cookie-uri pentru a vă îmbunătăți experiența în timpul utilizării site-ului nostru web. Dacă utilizați Serviciile noastre printr-un browser, puteți restricționa, bloca sau elimina cookie-urile prin setările browserului dvs. web. De asemenea, folosim conținut și scripturi de la terți care pot utiliza tehnologii de urmărire. Puteți furniza în mod selectiv consimțământul dvs. de mai jos pentru a permite astfel de încorporări ale terților. Pentru informații complete despre cookie-urile pe care le folosim, datele pe care le colectăm și modul în care le procesăm, vă rugăm să verificați Politica de Confidențialitate
Law & More B.V.