Angajatorii pot refuza raportările de boală ale angajaților?
Se întâmplă în mod regulat ca angajatorii să aibă îndoieli cu privire la angajații lor care își raportează boala. De exemplu, pentru că angajatul se raportează adesea bolnav în zilele de luni sau vineri sau pentru că există un conflict industrial. Aveți voie să puneți la îndoială raportul de boală al angajatului dvs. și să suspendați plata salariului până când se stabilește că angajatul este într-adevăr bolnav? Aceasta este o întrebare importantă cu care se confruntă mulți angajatori. Este, de asemenea, o problemă importantă pentru angajați.
Aceștia au, în principiu, dreptul la continuarea plății salariilor fără a fi efectuată nicio muncă. În acest blog, vom analiza o serie de exemple de situații în care ați putea refuza raportarea de boală a angajatului dumneavoastră sau ce este mai bine să faceți în caz de îndoială.
Notificarea de boală nu a fost făcută în conformitate cu normele procedurale aplicabile
În general, un angajat ar trebui să-și raporteze personal și verbal boala angajatorului. Angajatorul îl poate întreba pe angajat cât timp se așteaptă să dureze boala și, pe baza acestui lucru, se pot încheia acorduri cu privire la muncă, astfel încât aceasta să nu rămână în jur. Dacă contractul de muncă sau orice alte reglementări aplicabile conțin reglementări suplimentare cu privire la raportarea bolii, un angajat trebuie, în principiu, să le respecte și acestea. Dacă un angajat nu respectă reglementările specifice pentru raportarea bolnavului, acest lucru poate juca un rol în întrebarea dacă dvs., ca angajator, ați refuzat pe bună dreptate raportul de boală al angajatului dumneavoastră.
Angajatul nu este de fapt bolnav el însuși, dar raportează că este bolnav
În unele cazuri, lucrătorii raportează că sunt bolnavi atunci când ei înșiși nu sunt deloc bolnavi. De exemplu, te-ai putea gândi la o situație în care angajatul tău se declară bolnav pentru că copilul ei este bolnav și nu poate aranja pentru o babysitter. În principiu, angajatul dumneavoastră nu este bolnav sau incapabil de muncă. Dacă puteți determina cu ușurință din explicația angajatului dvs. că există un alt motiv, altul decât incapacitatea de muncă a angajatului, care îl împiedică pe angajat să se prezinte la locul de muncă, puteți refuza să vă raportați bolnav.
Într-un astfel de caz, vă rugăm să țineți cont de faptul că angajatul dumneavoastră poate avea dreptul la concediu de calamitate sau concediu de scurtă durată pentru absenteism. Este important să fiți de acord clar ce formă de concediu va lua angajatul dvs.
Angajatul este bolnav, dar activitățile obișnuite ar putea fi desfășurate în continuare
Dacă angajatul tău se declară bolnav și poți deduce din conversație că există de fapt o boală, dar că nu este atât de grav încât munca obișnuită să nu poată fi efectuată, situația este ceva mai dificilă. Întrebarea este atunci dacă există o incapacitate de muncă. Un salariat este incapabil de muncă numai dacă, ca urmare a unui handicap fizic sau psihic, nu mai este în măsură să efectueze munca pe care trebuie să o facă conform contractului de muncă. Te poți gândi la o situație în care angajatul tău și-a întors glezna, dar în mod normal are deja o funcție de lucru așezată.
În principiu, însă, angajatul tău ar putea să lucreze în continuare. În unele cazuri, este posibil să fie necesare facilități suplimentare. Cel mai bun lucru de făcut este să încheiați acorduri în acest sens cu angajatul dumneavoastră. Dacă nu este posibil să ajungeți la acorduri împreună și angajatul dumneavoastră își menține poziția că oricum nu poate lucra, sfatul este să acceptați raportul de concediu medical și să solicitați direct medicului companiei sau medicului de sănătate și securitate a muncii să vă sfătuiască cu privire la adecvarea angajatului dumneavoastră. pentru propria sa funcție, sau pentru o funcție adecvată.
Angajatul este bolnav din intenție sau din vina proprie
Pot exista, de asemenea, situații în care angajatul dumneavoastră este bolnav din intenție sau din vină proprie. De exemplu, v-ați putea gândi la situații în care angajatul dumneavoastră suferă o intervenție chirurgicală estetică sau se îmbolnăvește ca urmare a consumului excesiv de alcool. The drept afirmă că dumneavoastră, în calitate de angajator, nu sunteți obligat să plătiți în continuare salariul dacă boala este cauzată din intenție a angajatului.
Cu toate acestea, această intenție trebuie privită în raport cu îmbolnăvirea, și acest lucru nu va fi niciodată cazul. Chiar dacă acesta este cazul, este foarte dificil pentru dvs. ca angajator să demonstrați acest lucru. Pentru angajatorii care plătesc mai mult decât minimul legal în caz de boală (70% din salariu), este înțelept să se includă în contractul de muncă că angajatul nu are dreptul la partea extra-legală a salariului în timpul bolii, dacă boala este cauzată din vina sau neglijența angajatului.
Angajatul este bolnav din cauza unei dispute industriale sau a unei evaluări slabe
Dacă bănuiți că angajatul dvs. se raportează bolnav din cauza unei dispute industriale sau, de exemplu, a unei evaluări slabe recente, este înțelept să discutați acest lucru cu angajatul dumneavoastră. Dacă angajatul dvs. nu este deschis unei conversații, este înțelept să acceptați raportul de boală și să apelați imediat la un medic al companiei sau la un medic de securitate și sănătate în muncă. Medicul va putea evalua dacă angajatul dvs. este de fapt impropriu pentru muncă și vă poate sfătui cu privire la posibilitățile de a-l readuce pe angajat la muncă cât mai curând posibil.
Nu aveți suficiente informații pentru a putea evalua raportul de boală
Nu puteți obliga un angajat să facă anunțuri despre natura bolii sale sau despre tratamentul acesteia. Dacă angajatul dumneavoastră nu este transparent în acest sens, acesta nu este un motiv pentru a refuza să-și raporteze boala. Ceea ce dumneavoastră, în calitate de angajator, puteți face în acest caz este să apelați cât mai curând posibil la un medic al companiei sau un medic de sănătate și securitate a muncii.
Totuși, salariatul este obligat să coopereze cu examinarea de către medicul companiei sau medicul de sănătate și securitate în muncă și să le furnizeze informațiile (medicale) necesare. În calitate de angajator, puteți întreba când angajatul se așteaptă să se poată întoarce la locul de muncă, când și cum poate fi contactat angajatul, dacă angajatul este în continuare capabil să facă o anumită muncă și dacă boala a fost cauzată de un terț responsabil. .
Aveți îndoieli cu privire la notificarea de boală a angajatului sau nu sunteți sigur dacă sunteți obligat să continuați să plătiți salariile? Vă rugăm să contactați avocații din domeniul dreptului muncii din Law & More direct. Avocații noștri vă pot oferi sfaturile potrivite și, dacă este necesar, vă pot ajuta în procedurile legale.