Clauza de neconcurență: ce trebuie să știți?

O clauză de neconcurență, reglementată la art. 7: 653 din Codul civil olandez, este o restricție de anvergură a libertății de alegere a angajatului pe care un angajator o poate include într-un contract de muncă. La urma urmei, acest lucru permite angajatorului să interzică angajatului să intre în serviciul unei alte companii, indiferent dacă este sau nu în același sector, sau chiar să își înceapă propria companie după încheierea contractului de muncă. În acest fel, angajatorul încearcă să protejeze interesele companiei și să păstreze cunoștințele și experiența în cadrul companiei, astfel încât acestea să nu poată fi utilizate în alt mediu de lucru sau ca lucrător independent. O astfel de clauză poate avea consecințe de anvergură pentru angajat. Ați semnat un contract de muncă care conține o clauză de neconcurență? În acest caz, acest lucru nu înseamnă în mod automat că angajatorul vă poate menține la această clauză. Legiuitorul a elaborat o serie de puncte de plecare și căi de ieșire pentru a preveni posibilele abuzuri și consecințe nedrepte. În acest blog discutăm ce trebuie să știți despre o clauză de neconcurență.

Clauza de neconcurență: ce trebuie să știți?

Condiţii

În primul rând, este important să știm când un angajator poate include o clauză de neconcurență și, astfel, când este valabilă. O clauză de neconcurență este valabilă numai dacă a fost convenită în scris cu o adult angajat care a încheiat un contract de muncă pentru un perioadă nedeterminată (excepții rezervate).

  1. Principiul de bază este că nicio clauză de neconcurență nu poate fi inclusă în contractele de muncă temporare. Numai în cazuri foarte excepționale în care există interese comerciale convingătoare pe care angajatorul le motivează în mod corespunzător, este permisă o clauză de neconcurență în contractele de muncă pentru o perioadă determinată de timp. Fără motivație, clauza de neconcurență este nulă și dacă angajatul este de părere că motivația nu este suficientă, aceasta poate fi înaintată instanței. Motivația trebuie să fie dată la încheierea contractului de muncă și nu poate fi dată ulterior.
  2.  În plus, clauza de neconcurență trebuie să fie, în baza art. 7: 653 BW paragraful 1 sub b, în ​​scris (sau prin e-mail). Ideea din spatele acestui lucru este că angajatul înțelege apoi consecințele și importanța și ia în considerare cu atenție clauza. Chiar dacă documentul semnat (de exemplu un contract de muncă) se referă la un sistem de condiții de muncă atașat din care face parte clauza, cerința este îndeplinită, chiar dacă angajatul nu a semnat acest sistem separat. O clauză de neconcurență inclusă în Contractul colectiv de muncă sau în termenii și condițiile generale nu este valabilă din punct de vedere legal, cu excepția cazului în care conștientizarea și aprobarea pot fi asumate în modul menționat anterior.
  3. Deși tinerii de la vârsta de șaisprezece ani pot încheia un contract de muncă, un angajat trebuie să aibă cel puțin optsprezece ani pentru a încheia o clauză valabilă de neconcurență. 

Conținutul clauzei concurenței

Deși fiecare clauză de neconcurență diferă în funcție de sector, de interesele implicate și de angajator, există o serie de puncte care sunt incluse în majoritatea clauzelor de neconcurență.

  • Durata. Se menționează adesea în clauză câți ani după ce companiile de concurență ocupată sunt interzise, ​​aceasta se reduce adesea la 1 până la 2 ani. Dacă este stabilit un termen nerezonabil, acesta poate fi moderat de un judecător.
  • Ce este interzis. Un angajator poate alege să împiedice un angajat să lucreze pentru toți concurenții, dar poate, de asemenea, să numească concurenți specifici sau să indice o rază sau o zonă în care angajatul ar putea să nu îndeplinească o muncă similară. De multe ori se explică și natura lucrării care poate să nu fie interpretată.
  • Consecințele încălcării clauzei. Clauza conține adesea consecințele încălcării clauzei de neconcurență. Aceasta implică adesea o amendă de o anumită sumă. În multe cazuri, este stabilită și o sancțiune: o sumă care trebuie plătită în fiecare zi în care angajatul încalcă legea.

Distrugerea de către judecător

Un judecător are în temeiul art. 7: 653 din Codul civil olandez, paragraful 3, posibilitatea de a anula integral sau parțial o clauză de neconcurență dacă implică un dezavantaj nerezonabil pentru angajat care este disproporționat față de interesele angajatorului care trebuie protejat. Durata, zona, condițiile și valoarea amenzii pot fi moderate de judecător. Aceasta va implica o cântărire a intereselor de către judecător, care va diferi în funcție de situație.

Circumstanțe legate de interesele angajatului care joacă un rol sunt factorii pieței muncii, cum ar fi scăderea oportunităților pe piața muncii, dar circumstanțele personale pot fi, de asemenea, luate în considerare.

Circumstanțe legate de interesele angajatorului care joacă un rol sunt abilitățile și calitățile speciale ale angajatului și valoarea intrinsecă a fluxului de afaceri. În practică, acesta din urmă se rezumă la întrebarea dacă fluxul de afaceri al companiei va fi afectat și se remarcă insistent că o clauză de neconcurență nu este menită să mențină angajații în cadrul companiei. „Simplul fapt că un angajat a dobândit cunoștințe și experiență în îndeplinirea funcției sale nu înseamnă că performanța afacerii angajatorului a fost afectată la plecarea acelui angajat și nici la plecarea acestuia la un concurent. . ' (Hof Arnhem-Leeuwarden 24-09-2019, ECLI: NL: GHARL: 2019: 7739) Debitul afacerii este afectat dacă angajatul este conștient de informațiile comerciale și tehnice relevante esențiale sau de procesele și strategiile de lucru unice și poate folosi acest lucru cunoștințe în beneficiul noului său angajator sau, de exemplu, atunci când angajatul a avut un contact atât de bun și intens cu clienții, încât aceștia pot trece la el și, astfel, la concurent.

Durata acordului, care a inițiat rezilierea, și poziția angajatului cu angajatorul anterior sunt luate în considerare și atunci când instanța apreciază validitatea unei clauze de neconcurență.

Fapte grav culpabile

Clauza de neconcurență, în temeiul art. 7: 653 din Codul civil olandez, paragraful 4, nu se aplică în cazul în care încetarea contractului de muncă se datorează unor acte grav culpabile sau omisiuni din partea angajatorului, acest lucru nu este probabil să fie cazul. De exemplu, există acte culpabile grave sau omisiuni în cazul în care angajatorul este vinovat de discriminare, nu îndeplinește obligațiile de reintegrare în caz de boală a angajatului sau acordă din culpă o atenție insuficientă condițiilor de muncă sigure și sănătoase.

Criteriul Brabant / Van Uffelen

Din hotărârea Brabant / Uffelen a devenit evident că, dacă există o schimbare majoră în relația de muncă, o clauză de neconcurență trebuie semnată din nou dacă, în consecință, clauza de neconcurență devine mai împovărătoare. Următoarele condiții sunt respectate la aplicarea criteriului Brabant / Van Uffelen:

  1. drastic;
  2. imprevizibil;
  3. Schimbare;
  4. în urma căreia clauza de neconcurență a devenit mai împovărătoare

„Schimbarea drastică” ar trebui interpretată pe scară largă și, prin urmare, nu trebuie să se refere doar la o schimbare de funcție. Cu toate acestea, în practică, al patrulea criteriu nu este adesea îndeplinit. Acesta a fost cazul, de exemplu, în cazul în care clauza de neconcurență a stabilit că angajatului nu i s-a permis să lucreze pentru un concurent (ECLI: NL: GHARN: 2012: BX0494). Deoarece angajatul a trecut de la mecanic la angajat de vânzări în timpul în care lucra pentru companie, clauza a împiedicat angajatul mai mult din cauza schimbării locului de muncă decât în ​​momentul semnării. La urma urmei, oportunitățile de pe piața muncii erau acum mult mai mari pentru angajat decât înainte ca mecanic.

Este important de menționat aici că, în multe cazuri, clauza de neconcurență este anulată doar parțial, și anume în măsura în care a devenit mai împovărătoare ca urmare a schimbării funcției.

Clauza de relație

O clauză de non-solicitare este separată de o clauză de neconcurență, dar este oarecum similară cu aceasta. În cazul unei clauze de non-solicitare, angajatului nu i se interzice să meargă la muncă pentru un concurent după angajare, ci să aibă contact cu clienții și relațiile companiei. Acest lucru împiedică, de exemplu, un angajat să fugă cu clienții cu care a reușit să construiască o anumită relație în timpul angajării sau să contacteze furnizori favorabili atunci când își începe propria afacere. Condițiile unui caz de concurență discutat mai sus se aplică și unei clauze de non-solicitare. Prin urmare, o clauză de non-solicitare este valabilă numai dacă a fost convenită în scris cu o adult angajat care a încheiat un contract de muncă pentru un perioadă nedeterminată a timpului.

Ați semnat o clauză de neconcurență și doriți sau aveți un loc de muncă nou? Vă rog contactați Law & More. Avocații noștri sunt experți în domeniul dreptului muncii și sunt bucuroși să vă ajute.

Share
Law & More B.V.