Cum să gestionați o clauză de neconcurență
O clauză de neconcurență, reglementată la art. 7:653 din Codul civil olandez, este o restricție de amploare a libertății de alegere a locului de muncă a angajatului pe care un angajator o poate include într-un contract de muncă. La urma urmei, aceasta permite angajatorului să interzică angajatului să intre în serviciul unei alte companii, indiferent dacă este sau nu din același sector, sau chiar să înființeze propria companie după încetarea contractului de muncă.
În acest fel, angajatorul încearcă să protejeze interesele companiei și să păstreze cunoștințele și experiența în cadrul companiei, astfel încât acestea să nu poată fi folosite într-un alt mediu de lucru sau ca persoană care desfășoară activități independente. O astfel de clauză poate avea consecințe de amploare pentru angajat. Ați semnat un contract de muncă care conține o clauză de neconcurență? În acest caz, acest lucru nu înseamnă automat că angajatorul vă poate obliga să respectați această clauză. Legiuitorul a întocmit o serie de puncte de plecare și rute de ieșire pentru a preveni eventualele abuzuri și consecințe incorecte. În acest blog discutăm ce trebuie să știți despre o clauză de neconcurență.
Condiţii
În primul rând, este important să știm când un angajator poate include o clauză de neconcurență și, astfel, când este valabilă. O clauză de neconcurență este valabilă numai dacă a fost convenită în scris cu o adult angajat care a încheiat un contract de muncă pentru un perioadă nedeterminată (excepții rezervate).
- Principiul de bază este că nicio clauză de neconcurență nu poate fi inclusă în contractele de muncă temporare. Numai în cazuri foarte excepționale în care există interese comerciale convingătoare pe care angajatorul le motivează în mod corespunzător, este permisă o clauză de neconcurență în contractele de muncă pentru o perioadă determinată de timp. Fără motivație, clauza de neconcurență este nulă și dacă angajatul este de părere că motivația nu este suficientă, aceasta poate fi înaintată instanței. Motivația trebuie să fie dată la încheierea contractului de muncă și nu poate fi dată ulterior.
- În plus, clauza de neconcurență trebuie să fie, în baza art. 7:653 BW paragraful 1 subb, în scris (sau prin e-mail). Ideea din spatele acestui lucru este că angajatul înțelege apoi consecințele și importanța și ia în considerare cu atenție clauza. Chiar dacă documentul semnat (de exemplu un contract de muncă) se referă la o schemă de condiții de muncă anexată din care face parte clauza, cerința este îndeplinită, chiar dacă angajatul nu a semnat separat această schemă. O clauză de neconcurență inclusă în Colectiv Contract de munca sau în termenii și condițiile generale nu este valabilă din punct de vedere juridic decât dacă cunoașterea și aprobarea poate fi asumată în modul tocmai menționat.
- Deși tinerii de la vârsta de șaisprezece ani pot încheia un contract de muncă, un angajat trebuie să aibă cel puțin optsprezece ani pentru a încheia o clauză valabilă de neconcurență.
Conținutul clauzei concurenței
Deși fiecare clauză de neconcurență diferă în funcție de sector, de interesele implicate și de angajator, există o serie de puncte care sunt incluse în majoritatea clauzelor de neconcurență.
- Durata. Se menționează adesea în clauză câți ani după ce companiile de concurență ocupată sunt interzise, aceasta se reduce adesea la 1 până la 2 ani. Dacă este stabilit un termen nerezonabil, acesta poate fi moderat de un judecător.
- Ce este interzis. Un angajator poate alege să împiedice un angajat să lucreze pentru toți concurenții, dar poate, de asemenea, să numească concurenți specifici sau să indice o rază sau o zonă în care angajatul ar putea să nu îndeplinească o muncă similară. De multe ori se explică și natura lucrării care poate să nu fie interpretată.
- Consecințele încălcării clauzei. Clauza conține adesea și consecințele încălcării clauzei de neconcurență. Aceasta implică adesea o amendă de o anumită sumă. În multe cazuri, se prevede și o penalizare: o sumă care trebuie plătită în fiecare zi în care angajatul încalcă drept.
Distrugerea de către judecător
Un judecător are în temeiul art. 7: 653 din Codul civil olandez, paragraful 3, posibilitatea de a anula integral sau parțial o clauză de neconcurență dacă implică un dezavantaj nerezonabil pentru angajat care este disproporționat față de interesele angajatorului care trebuie protejat. Durata, zona, condițiile și valoarea amenzii pot fi moderate de judecător. Aceasta va implica o cântărire a intereselor de către judecător, care va diferi în funcție de situație.
Circumstanțe legate de interesele angajatului care joacă un rol sunt factorii pieței muncii, cum ar fi scăderea oportunităților pe piața muncii, dar circumstanțele personale pot fi, de asemenea, luate în considerare.
Circumstanțe legate de interesele angajatorului care joacă un rol sunt aptitudinile și calitățile speciale ale angajatului și valoarea intrinsecă a fluxului de afaceri. În practică, aceasta din urmă se rezumă la întrebarea dacă fluxul de afaceri al companiei va fi afectat și se remarcă cu tărie că o clauză de neconcurență nu are scopul de a menține angajații în cadrul companiei. '
Simplul fapt că un angajat a dobândit cunoștințe și experiență în exercitarea funcției sale nu înseamnă că performanța în afaceri a angajatorului a fost afectată atunci când acel angajat a plecat, nici atunci când acel angajat a plecat la un concurent. .' (Hof Arnhem-Leeuwarden 24-09-2019, ECLI:NL:GHARL:2019:7739) Rata fluxului de afaceri este afectată dacă angajatul cunoaște informații comerciale și relevante din punct de vedere tehnic sau procese și strategii de lucru unice și poate utiliza acest lucru cunoștințe în beneficiul noului său angajator sau, de exemplu, atunci când angajatul a avut un contact atât de bun și intens cu clienții încât aceștia pot trece la el și, prin urmare, concurent.
Durata acordului, care a inițiat rezilierea, și poziția angajatului cu angajatorul anterior sunt luate în considerare și atunci când instanța apreciază validitatea unei clauze de neconcurență.
Fapte grav culpabile
Clauza de neconcurență, în temeiul art. 7: 653 din Codul civil olandez, paragraful 4, nu se aplică în cazul în care încetarea contractului de muncă se datorează unor acte grav culpabile sau omisiuni din partea angajatorului, acest lucru nu este probabil să fie cazul. De exemplu, există acte culpabile grave sau omisiuni în cazul în care angajatorul este vinovat de discriminare, nu îndeplinește obligațiile de reintegrare în caz de boală a angajatului sau acordă din culpă o atenție insuficientă condițiilor de muncă sigure și sănătoase.
Criteriul Brabant / Van Uffelen
Din hotărârea Brabant / Uffelen a devenit evident că, dacă există o schimbare majoră în relația de muncă, o clauză de neconcurență trebuie semnată din nou dacă, în consecință, clauza de neconcurență devine mai împovărătoare. Următoarele condiții sunt respectate la aplicarea criteriului Brabant / Van Uffelen:
- drastic;
- imprevizibil;
- Schimbare;
- în urma căreia clauza de neconcurență a devenit mai împovărătoare
„Schimbarea drastică” ar trebui interpretată pe scară largă și, prin urmare, nu trebuie să se refere doar la o schimbare de funcție. Cu toate acestea, în practică, al patrulea criteriu nu este adesea îndeplinit. Acesta a fost cazul, de exemplu, în cazul în care clauza de neconcurență a stabilit că angajatului nu i s-a permis să lucreze pentru un concurent (ECLI: NL: GHARN: 2012: BX0494). Deoarece angajatul a trecut de la mecanic la angajat de vânzări în timpul în care lucra pentru companie, clauza a împiedicat angajatul mai mult din cauza schimbării locului de muncă decât în momentul semnării. La urma urmei, oportunitățile de pe piața muncii erau acum mult mai mari pentru angajat decât înainte ca mecanic.
Este important de menționat aici că, în multe cazuri, clauza de neconcurență este anulată doar parțial, și anume în măsura în care a devenit mai împovărătoare ca urmare a schimbării funcției.
Clauza de relație
O clauză de nesolicitare este separată de o clauză de neconcurență, dar este oarecum similară cu aceasta. În cazul unei clauze de nesolicitare, salariatului nu îi este interzis să meargă la muncă pentru un concurent după angajare, ci să aibă contact cu clienții și relațiile companiei. Acest lucru împiedică, de exemplu, un angajat să fugă cu clienți cu care a reușit să construiască o anumită relație în timpul angajării sau să contacteze furnizori favorabili atunci când își începe propria afacere.
Condițiile unui caz de concurență discutat mai sus se aplică și unei clauze de nesolicitare. Prin urmare, o clauză de nesolicitare este valabilă numai dacă a fost convenită în scris cu o adult angajat care a încheiat un contract de muncă pentru un perioadă nedeterminată a timpului.
Ați semnat o clauză de neconcurență și doriți sau aveți un loc de muncă nou? Vă rog contactați Law & More. Avocații noștri sunt experți în domeniul dreptului muncii și sunt bucuroși să vă ajute.