Încălcarea contractului de muncă: ce contează și ce căi de atac se aplică?

Încălcarea unui contract de muncă are loc atunci când angajatorul sau angajatul nu își îndeplinește o obligație prevăzută în contract, în contractul colectiv de muncă (CAO) sau în lege, cum ar fi plata salariilor la timp sau efectuarea lucrărilor convenite. Principalele căi de atac sunt executarea silită, daunele și, în cazuri grave, concedierea; acțiunile legate de concediere, însă, se desfășoară în termene stricte de două sau trei luni.

Legislația olandeză tratează în mod diferit încălcările comise de angajator și de angajat. Mai jos explicăm ce constituie o încălcare, ce căi de atac se aplică, ce termene limită trebuie respectate și ce trebuie să verifice fiecare parte.

Ce se consideră încălcare a unui contract de muncă?

Orice neîndeplinire a unei obligații din contractul de muncă , CAO, regulamentul companiei sau Codul Civil olandez (BW) constituie o încălcare (tekortkoming). Articolul 7:611 BW adaugă o obligație generală pentru ambele părți de a acționa ca un bun angajator și un bun angajat.

Sursa obligației contează. Un CAO poate crea drepturi pe care contractul individual nu le menționează; articolul nostru despre nerespectarea contractelor colective explică modul în care acestea sunt aplicate.

Care sunt încălcările frecvente ale obligațiilor din partea angajatorului?

Cea mai frecventă încălcare a prevederilor angajatorului este plata cu întârziere a salariilor sau neplata acestora deloc. Alte încălcări frecvente se referă la modificarea termenilor fără consimțământ și neasigurarea unui loc de muncă sigur.

• Plata cu întârziere sau neplata salariilor, a indemnizației de concediu sau a bonusurilor convenite.
• Schimbarea unilaterală a salariului, a orelor de lucru, a postului sau a locului de muncă.
• Refuzul de a permite unui angajat să lucreze sau suspendarea acestuia fără un motiv întemeiat.
• Neluarea măsurilor de siguranță adecvate (articolul 7:658 BW).
• Rezilierea contractului fără un motiv întemeiat sau printr-o procedură greșită.

Prezentarea noastră generală a obligațiilor angajatorilor în temeiul legislației olandeze enumeră aceste îndatoriri mai detaliat.

Care sunt încălcările frecvente comise de angajat?

Încălcările angajaților se referă, de obicei, la obligația de a efectua munca convenită și de a urma instrucțiuni rezonabile (articolul 7:660 BW). Încălcările confidențialității și clauzelor de neconcurență reprezintă a doua categorie importantă.

• Refuzul persistent de a lucra sau de a urma instrucțiuni rezonabile.
• Absență neautorizată sau nerespectarea regulilor privind concediul medical.
• Divulgarea de informații confidențiale sau secrete comerciale.
• Lucrul pentru un concurent cu încălcarea unei clauză de neconcurență.
• Furt, fraudă sau alte abateri grave.

Ce căi de atac oferă legislația olandeză?

Partea vătămată poate solicita executarea contractului, daune sau, în cazuri grave, rezilierea acestuia. Aceste căi de atac sunt adesea combinate, de exemplu o cerere de executare urmată de o cerere de reziliere și daune.

Performanță (nakoming)

Puteți solicita ca cealaltă parte să facă ceea ce a fost convenit, cum ar fi plata salariilor sau restabilirea termenilor inițiali. În majoritatea cazurilor, trimiteți mai întâi o notificare de neplată (ingebrekestelling) cu un termen limită rezonabil (articolul 6:82 BW). În cazuri urgente, cum ar fi salariile neplătite, puteți solicita instanței subdistrictuale (kantonrechter) măsuri provizorii în cadrul procedurilor sumare (kort geding).

Daune (schadevergoeding)

Conform articolului 7:686 BW, normele generale privind daunele pentru neexecutare se aplică contractelor de muncă. Trebuie să dovediți pierderea și legătura cauzală cu încălcarea, de exemplu, costurile de recrutare sau pierderea financiară rezultată din încălcarea confidențialității.

Terminarea de către instanță (cu caracter obligatoriu)

O încălcare gravă poate fi un motiv pentru a solicita instanței subdistrictuale să rezilieze contractul. Un angajator se poate baza pe acțiuni sau omisiuni culpabile ale angajatului (articolul 7:669(3)(e) BW); un angajat poate solicita rezilierea pentru conduita grav culpabilă a angajatorului (articolul 7:671c BW) și poate primi apoi o compensație echitabilă (billijke vergoeding).

Ce protecție suplimentară se aplică salariilor?

Dacă salariile sunt plătite cu întârziere, angajatul poate solicita o majorare legală (wettelijke verhoging) de până la 50% din suma restantă în temeiul articolului 7:625 BW. Dobânda legală se adaugă la aceasta până la efectuarea plății, iar instanța poate reduce majorarea dacă aceasta duce la un rezultat nedrept.

Angajatorul trebuie să furnizeze, de asemenea, un fluturaș de salariu cu fiecare plată, indicând salariul brut, deducerile și salariul net (articolul 7:626 BW). Deducerile sau compensarea din salariu sunt permise numai în limitele legii.

Poate angajatorul să modifice unilateral condițiile de angajare?

Numai în cazuri limitate. Fără o clauză scrisă de modificare unilaterală, un angajat trebuie să accepte o propunere rezonabilă legată de circumstanțele modificate doar dacă refuzul acesteia ar fi inacceptabil conform standardelor de rezonabilitate și echitate (Curtea Supremă, 11 iulie 2008, Stoof/Mammoet, ECLI:NL:HR:2008:BD1847).

Dacă contractul conține o clauză scrisă de modificare unilaterală, se aplică articolul 7:613 BW. Angajatorul trebuie să demonstreze un interes atât de important încât interesul angajatului să cedeze. O modificare efectuată în afara acestor limite constituie o încălcare, iar angajatul poate revendica termenii inițiali.

Ce se întâmplă dacă încălcarea duce la concediere?

O încălcare gravă a obligațiilor din partea angajatului poate justifica concedierea sumară (ontslag op staande voet) în temeiul articolului 7:677 BW. Concedierea trebuie să fie dată imediat, dintr-un motiv urgent, iar motivul respectiv trebuie comunicat imediat angajatului.

Un angajat care dorește să conteste o concediere sumară trebuie să solicite instanței anularea acesteia în termen de două luni. Dacă angajatorul reziliază contractul fără un motiv întemeiat, angajatul poate solicita, de asemenea, o compensație echitabilă. Plata de tranziție (transitievergoeding) se ridică la o treime dintr-un salariu lunar pe an de muncă, plafonată la 102,000 EUR în 2026 sau la un salariu anual, dacă acesta este mai mare. Aceasta poate fi reținută dacă conduita angajatului a fost grav culpabilă (articolul 7:673(7) BW).

Poate fi aplicată o clauză penală?

O clauză penală (boetebeding) dintr-un contract de muncă este valabilă numai în limitele articolului 7:650 BW. Aceasta trebuie convenită în scris, iar pentru angajații care câștigă în jur de salariul minim legal, legea stabilește limite suplimentare privind suma.

Articolul nostru despre clauzele penale din contractele de muncă explică cerințele formale. O penalitate legată de o clauză de neconcurență este adesea redusă de instanță dacă este în mod evident excesivă.

Unde și când depuneți o plângere?

Litigiile de muncă ajung la tribunalul subdistrictual, indiferent de suma implicată. Termenele limită diferă în funcție de tipul de cerere, iar unele sunt foarte scurte.

• Solicitarea instanței de anulare a unei concedieri sau de acordare a unei despăgubiri echitabile: două luni de la încetarea contractului.
• Solicitarea plății tranzitorii: trei luni de la încheierea contractului.
• Creanțe salariale și alte creanțe pentru performanță: cinci ani (articolul 3:308 BW).

Deoarece aceste termene limită sunt stricte, acționați imediat ce luați cunoștință de încălcare. Normele olandeze privind jurisdicția și legea aplicabilă sunt importante și dacă lucrați în afara granițelor; consultați prezentarea noastră generală a legislației muncii olandeze.

Ce ar trebui să verifici ca angajat?

Începeți prin a stabili ce obligație nu a îndeplinit angajatorul și unde este prevăzută aceasta. Apoi, asigurați-vă dovezile înainte de a lua orice măsură.

• Verificați contractul, CAO-ul aplicabil și regulile companiei pentru obligația în cauză.
• Colectați fluturași de salariu, extrase de cont bancar, e-mailuri și mesaje despre încălcarea securității datelor.
• Trimiteți o notificare scrisă de neplată cu un termen limită clar.
• Rețineți termenele limită de două luni și trei luni dacă contractul dumneavoastră s-a încheiat.
• Nu semnați un acord de conciliere înainte de a ști la ce renunțați.

Ce ar trebui să verifici ca angajator?

Înregistrați faptele și avertismentele în dosarul personalului pe măsură ce apar. Instanțele examinează cu atenție dacă angajatul a fost avertizat și i s-a oferit o șansă de a se îmbunătăți.

• Verificați dacă obligația este clar prevăzută în contract, CAO sau în instrucțiunile scrise.
• Ascultați angajatul și înregistrați explicația sa.
• Dați un avertisment scris sau o notificare de neîndeplinire a obligațiilor înainte de a lua măsuri suplimentare.
• Pentru respingerea fără nicio formalitate, acționați imediat și precizați de îndată motivul urgent.
• Verificați cerințele formale ale oricărei clauze de penalizare sau de neconcurență înainte de a o invoca.

Ce putem face pentru dumneavoastră în cazul încălcării unui contract de muncă?

Avocații noștri specializați în dreptul muncii oferă consultanță angajaților și angajatorilor cu privire la încălcările contractelor.

• Verificăm contractul de muncă, CAO-ul și corespondența și identificăm obligațiile implicate.
• Redactăm notificarea de neplată și cererea de chemare în judecată.
• Calculăm creanțele salariale, inclusiv creșterea legală și dobânda.
• Inițiem proceduri sumare sau o cerere de dizolvare la tribunalul subdistrictual în termenul stabilit.
• Negociem și revizuim acorduri de soluționare amiabilă.

Rezumat

• O încălcare este orice neîndeplinire a unei obligații prevăzute în contract, în CAO sau în lege, de către angajator sau angajat.
• Căile de atac sunt executarea silită, daunele și, în cazuri grave, dizolvarea de către instanța subdistrictuală.
• Salariile întârziate au o majorare legală de până la 50% plus dobânda legală (articolul 7:625 BW).
• O concediere trebuie contestată în termen de două luni; plata tranzitorie trebuie solicitată în termen de trei luni.

Întrebări frecvente