Cazare în regim de serviciu după concediere: trebuie să vă mutați?

Dacă locuiți într-o locuință de serviciu (dienstwoning) și contractul dumneavoastră de muncă încetează, dreptul dumneavoastră de a locui acolo încetează în principiu în același timp, fără o încetare separată a contractului de închiriere. Situația este diferită dacă locuința este asigurată doar prin intermediul angajatorului dumneavoastră și nu este necesară pentru locul de muncă: atunci se poate aplica protecția obișnuită a contractului de închiriere.

Tribunalul subdistrictual (kantonrechter) din Roermond a aplicat această regulă la 9 iulie 2026 unui administrator de camping ( ECLI:NL:RBLIM:2026:6727 ). Instanța i-a reziliat contractul din cauza unei relații de muncă perturbate, i-a dispus să părăsească unitatea de cazare până la 1 septembrie 2026 și i-a acordat 10,797.09 EUR brut pentru ore suplimentare neplătite. Mai jos explicăm regulile privind concedierea în temeiul articolului 7:669 din Codul Civil olandez (BW) , cazarea de serviciu, perioadele de preaviz și orele suplimentare.

Ce s-a întâmplat în cazul campingului?

Angajatul a început să lucreze la Huttopia De Meinweg BV în Herkenbosch în iulie 2025 ca asistent de camping și a devenit manager de camping în decembrie 2025, cu un salariu brut de 3,234.83 ​​EUR pentru o săptămână de lucru de 38 de ore. În conformitate cu articolul 4 din contractul său, a locuit într-o unitate de cazare în cadrul campingului pe durata contractului de muncă.

În aprilie 2026, a primit un avertisment oficial pe trei puncte și a fost suspendat a doua zi. Angajatorul a solicitat instanței să rezilieze contractul pe motiv de conduită culpabilă și perturbare a relației de muncă și, în subsidiar, de performanță insuficientă. De asemenea, a solicitat un ordin de eliberare a locuinței. Angajatul a solicitat o plată de tranziție, o compensație echitabilă, utilizarea în continuare a locuinței și plata orelor suplimentare.

Când poate instanța de fond să rezilieze un contract de muncă?

Numai dacă există un motiv întemeiat enumerat la articolul 7:669(3) BW și redistribuirea într-un termen rezonabil nu este posibilă sau nu este oportună (articolul 7:669(1) BW). Angajatorul depune cererea în temeiul articolului 7:671b BW.

Motivele includ conduita culpabilă a angajatului (motivul e, articolul 7:669(3)(e) BW) și o relație de muncă perturbată (motivul g, articolul 7:669(3)(g) BW). Articolul 7:669(3)(i) BW permite, de asemenea, o combinație de motive, fiecare fiind insuficient în sine. Motivul g nu necesită o culpă gravă din partea niciuneia dintre părți, ceea ce afectează despăgubirea.

De ce a fost reziliat contractul pe motivul G?

Instanța a constatat o tulburare gravă și de durată, fără ca vreuna dintre părți să fie principala vinovată. Angajatul ar fi trebuit să sesizeze în scris superiorii săi, în loc să implice personalul, alți manageri și municipalitatea. Angajatorul, la rândul său, nu a oferit nicio îndrumare sau sprijin: niciun plan de îmbunătățire , nicio îndrumare, doar un avertisment urmat de suspendare.

Legea privind protecția denunțătorilor (Wet bescherming klokkenluiders) nu a blocat dizolvarea. Nu a fost făcută nicio sesizare oficială privind o presupusă abatere, iar angajatorul a obiectat la modul în care angajatul și-a răspândit plângerile, nu la preocupările în sine.

Ce a primit angajatul?

Conform articolului 7:671b(9)(a) BW, data de încheiere este data preavizului regulat minus durata procedurii, cu cel puțin o lună rămasă: în acest caz, 1 septembrie 2026. Angajatul a primit plata tranzitorie (transitievergoeding) de 1,354.11 EUR brut. Compensația echitabilă (billijke vergoeding) în temeiul articolului 7:671b(9)(c) BW a fost refuzată, deoarece angajatorul nu a acționat în mod grav culpabil.

Trebuie să părăsești locuința de serviciu când îți termină locul de muncă?

Da, dacă este vorba de o adevărată cazare pentru servicii. Instanța tratează locuința ca fiind o adevărată cazare pentru servicii atunci când angajatorul a desemnat-o datorită naturii muncii, iar locuirea acolo face parte din obligațiile care decurg din contractul de muncă.

În acest caz, dreptul de a locui acolo decurge din contractul de muncă, nu dintr-un contract de închiriere separat, și încetează odată cu acesta. Instanța a respins cererea angajatului privind un drept de utilizare independent și cererea sa de a rămâne până la 31 decembrie 2026, deoarece contractul său permitea rezilierea anticipată.

Trebuia să plece până la 1 septembrie 2026 și să plătească taxa de utilizare convenită până atunci. Pentru fiecare lună sau parte a lunii în care stă mai mult, datorează încă 1,000 de euro.

Are nevoie angajatorul de permisiunea instanței pentru o evacuare forțată?

Nu este necesară o autorizație separată. Instanța a considerat că puterea de a pune în aplicare evacuarea rezultă deja din articolele 555 și următoarele, coroborate cu articolul 444 din Codul de procedură civilă olandez (Rv). A refuzat să decidă în prealabil dacă angajatul trebuie să suporte costurile unei evacuări forțate.

Poate o perioadă de preaviz mai lungă pentru angajat să prelungească perioada de preaviz a angajatorului?

Nu, nu automat. Perioada legală de preaviz pentru angajat este de o lună (articolul 7:672(4) BW). Aceasta poate fi prelungită în scris până la șase luni, dar perioada angajatorului nu poate fi mai scurtă decât dublul perioadei de preaviz a angajatului (articolul 7:672(8) BW).

Contractul prevedea două luni pentru ambele părți. Angajatul a susținut că, prin urmare, perioada angajatorului era de patru luni. Instanța nu a fost de acord: regula îl protejează pe angajat, care își poate anula propria perioadă mai lungă și poate reveni la o lună, dar perioada angajatorului nu este dublată prin lege.

Cine trebuie să dovedească orele suplimentare efectuate?

Angajatorul. Conform jurisprudenței constante, angajatorul trebuie să mențină un sistem adecvat, fiabil și accesibil de înregistrare a timpului de lucru; în absența acestuia, dificultatea de a obține probe este pe riscul angajatorului.

Ambele părți au convenit că angajatul acumulase între 357 și 367 de ore suplimentare. Angajatorul a susținut că aceste ore au fost luate ca timp liber în timpul închiderii campingului pe timpul iernii, dar nu a putut demonstra niciun acord în acest sens sau că i-ar fi spus angajatului să își înregistreze orele separat în timpul închiderii.

Contractul făcea referire la contractul colectiv de muncă pentru sectorul recreativ (cao Recreatie), dar articolele acestuia privind programul de lucru și orele suplimentare în afara programului de lucru (articolele 11 și 13) au fost declarate inaplicabile. Prin urmare, instanța nu a găsit niciun temei pentru scoaterea din program a angajatului cu utilizarea obligatorie a orelor suplimentare și i-a acordat 10,797.09 EUR brut. Concediul său de odihnă din perioada 18 decembrie 2025 - 6 ianuarie 2026 a fost compensat cu dreptul său obișnuit de concediu de odihnă . În cadrul cererii reconvenționale, angajatorul a fost obligat să plătească 721 EUR reprezentând cheltuieli de judecată; în cadrul cererii de reziliere, fiecare parte și-a suportat propriile cheltuieli de judecată.

Ce ar trebui să verifici ca angajat?

• Citește-ți contractul: locuința este legată de locul de muncă și menționează ce se întâmplă când se încheie contractul de muncă?
• Verificați dacă plătiți chirie în baza unui contract de închiriere separat, care v-ar putea oferi protecție în materie de închiriere.
• Țineți propria evidență a orelor lucrate, în special în perioadele de închidere sau în extrasezon.
• Verificați perioadele de preaviz convenite în raport cu articolul 7:672(8) BW înainte de a demisiona.
• Semnalați în scris problemele de la locul de muncă superiorului dumneavoastră și utilizați procedura internă de raportare pentru suspiciunile de abateri.
• Planificați locuințe alternative imediat ce încep procedurile de dizolvare.

Ce ar trebui să verifici ca angajator?

• Consemnați în scris că adaptarea este oferită datorită naturii postului și se încheie odată cu angajarea.
• Stabiliți taxa de utilizare și procedura de predare a cheilor în contract.
• Păstrați un sistem fiabil de înregistrare a timpului și oferiți instrucțiuni scrise pentru perioadele din extrasezon.
• Dacă prelungiți perioada de preaviz a angajatului, stabiliți-vă una de cel puțin două ori mai lungă.
• Documentați un plan de coaching sau de îmbunătățire înainte de a solicita dizolvarea.
• Verificați ce articole din contractul colectiv de muncă aplicabil se aplică angajatului.

Ce putem face pentru dumneavoastră în ceea ce privește adaptarea la cerințele serviciului și concedierea?

Avocații noștri în domeniul dreptului muncii asistă angajații și angajatorii în procedurile de dizolvare care implică locuințe, preavize și ore suplimentare.

• Evaluăm dacă locuința dumneavoastră este o adevărată unitate de cazare pentru servicii sau se încadrează sub protecția chiriașilor.
• Redactăm sau apărăm o cerere de dizolvare în fața tribunalului subdistrictual.
• Calculăm plata tranzitorie și evaluăm dacă se poate solicita o compensație echitabilă.
• Calculăm și solicităm plata orelor suplimentare neplătite pe baza înregistrărilor disponibile.
• Verificăm perioadele de preaviz și redactăm acordul de reziliere sau de soluționare a contractului.
• Redactăm clauze de locuință pentru contractele de muncă cu servicii de cazare.

Rezumat

• Dreptul de a locui într-o locuință de serviciu adevărată încetează odată cu contractul de muncă, fără o reziliere separată a contractului de închiriere.
• O relație de muncă perturbată (articolul 7:669(3)(g) BW) poate justifica dizolvarea fără culpă gravă din partea niciuneia dintre părți; în acest caz, nu se aplică o compensație echitabilă.
• O perioadă de preaviz mai lungă pentru angajat nu dublează automat perioada de preaviz a angajatorului în temeiul articolului 7:672(8) BW.
• Fără o înregistrare corectă a timpului, incertitudinea privind orele suplimentare este pe riscul angajatorului.

Întrebări frecvente