Întâlniri cu un coleg: ce este permis conform legislației olandeze privind munca?

Legislația olandeză nu interzice o relație între colegi, iar un angajator nu poate pur și simplu să o interzică. Dreptul la respectarea vieții private este protejat de articolul 8 din Convenția Europeană a Drepturilor Omului și de articolul 10 din Constituția olandeză. Articolul 7:660 din Codul Civil conferă angajatorului puterea de a emite instrucțiuni, dar această putere acoperă executarea muncii și buna ordine a afacerii, nu viața privată a persoanelor care o desfășoară. Prin urmare, o interdicție generală a relațiilor de muncă este foarte dificil de apărat.

Ceea ce poate face un angajator este mai restrâns și mai specific. Poate solicita dezvăluirea informațiilor atunci când o relație creează un conflict de interese - cel mai evident atunci când un partener raportează celuilalt, îi evaluează performanța sau decide asupra salariului său. Poate reasigna unul dintre cei doi pentru a elimina conflictul respectiv, cu condiția ca schimbarea în sine să fie rezonabilă. Și poate acționa ferm împotriva conduitei care îi afectează pe ceilalți, deoarece Legea privind condițiile de muncă (Arbeidsomstandighedenwet) obligă un angajator să prevină comportamentul nedorit la locul de muncă. O relație care s-a încheiat prost se poate transforma exact în asta.

Concedierea doar pe baza unei relații de muncă este rareori valabilă. Aceasta necesită unul dintre motivele legale prevăzute la articolul 7:669 din Codul Civil, iar o instanță va căuta ceva dincolo de relația în sine: un conflict de interese real care nu a putut fi rezolvat în alt mod, o încălcare a unei politici clar comunicate și proporționale sau un comportament care a afectat mediul de lucru.

Este permisă întâlnirea cu un coleg conform legislației olandeze?

Da. Nicio lege olandeză nu interzice o relație între colegi, iar dreptul la viață privată limitează măsura în care un angajator se poate amesteca. Angajatorul poate, însă, să stabilească reguli rezonabile în cazul în care o relație afectează munca, în special în cazul în care există un conflict de interese sau o diferență de poziție.

Ce reguli se aplică în relațiile de la locul de muncă?

Mai multe seturi de reguli se întâlnesc aici. Articolul 8 din Convenția Europeană a Drepturilor Omului și articolul 10 din Constituție vă protejează viața privată. Articolul 7:660 din Codul Civil permite angajatorului să dea instrucțiuni cu privire la muncă și la ordinea în cadrul afacerii. Articolul 7:611 din Codul Civil impune atât angajatorului, cât și angajatului să acționeze ca un bun angajator și un bun angajat. Împreună, aceste reguli înseamnă că un angajator trebuie să aibă un motiv legitim pentru orice regulă care vă afectează viața privată și că regula trebuie să fie proporțională cu motivul respectiv.

Legea privind condițiile de muncă adaugă o obligație pentru angajator. În temeiul articolului 3 alineatul (2) din legea respectivă, angajatorul trebuie să urmeze o politică menită să prevină sau, acolo unde acest lucru nu este posibil, să limiteze volumul de muncă psihosocial (psychosociale arbeidsbelasting). Legea definește acest termen ca incluzând comportamente nedorite, cum ar fi hărțuirea sexuală, agresiunea, violența și intimidarea. În plus, articolul 7:658 din Codul Civil îl face pe angajator responsabil pentru un mediu de lucru sigur. Legislația privind egalitatea de tratament interzice, de asemenea, hărțuirea sexuală la locul de muncă.

Rezultatul este o divizare clară. O relație consensuală între doi adulți este treaba lor. Comportamentul care îi face pe ceilalți să se simtă în nesiguranță sau care subminează deciziile corecte cu privire la colegi este treaba angajatorului.

Trebuie să-i spui angajatorului tău?

Legea nu conține nicio obligație generală de a raporta o relație. O obligație de a dezvălui poate rezulta dintr-un cod de conduită sau o politică de integritate a unei companii și din datoria generală de a acționa ca un bun angajat, în special atunci când vă supravegheați sau evaluați partenerul.

Multe organizații le cer angajaților să dezvăluie o relație atunci când unul dintre parteneri are influență asupra muncii, salariului sau carierei celuilalt. Scopul nu este de a judeca relația, ci de a permite angajatorului să ia măsuri simple, cum ar fi mutarea unei linii ierarhice sau angajarea altcuiva să efectueze o evaluare. În cazul în care ambii parteneri lucrează la același nivel în echipe diferite, un angajator are de obicei puține motive să ceară informații.

Dacă dezvăluiți informații, angajatorul poate utiliza informațiile respective numai în scopul pentru care au fost furnizate. Conform Regulamentului general privind protecția datelor (GDPR, în olandeză AVG), angajatorul trebuie să limiteze datele la ceea ce este necesar, să le păstreze confidențialitatea și să restricționeze accesul persoanelor care au nevoie de ele (articolul 5 din GDPR).

Ce riscuri juridice comportă o relație de muncă?

Principalele riscuri sunt un conflict de interese, o acuzație de favoritism și, atunci când lucrurile merg prost, o plângere de hărțuire. Niciunul dintre acestea nu decurge automat din relația în sine, dar fiecare poate apărea din modul în care este gestionată relația.

Pentru angajator, riscul constă în decizii nedrepte și în neprotejarea celorlalți angajați. Un coleg care este trecut cu vederea pentru promovare în favoarea partenerului unui manager poate contesta decizia. Un angajat care se simte presat de un fost partener într-un rol superior poate trage la răspundere angajatorul dacă acesta nu a făcut nimic în urma unei plângeri.

Pentru angajați, riscul constă în trecerea de la o relație la un comportament nedorit. Consimțământul nu este o chestiune singulară: atenția care a fost binevenită în timpul relației poate deveni nedorită odată ce aceasta s-a încheiat. Avansurile sexuale nedorite, presiunile sau represaliile la locul de muncă pot duce la măsuri disciplinare și, în cazuri grave, la concediere.

Ce poate permite și restricționa o politică a companiei?

O politică a companiei poate reglementa efectele unei relații asupra muncii, nu relația în sine. Regulile clare, proporționale și aplicate în același mod tuturor au cele mai mari șanse în instanță.

Ce conține o politică privind relațiile funcționale?

O politică funcțională acoperă de obicei patru puncte. Aceasta precizează când este necesară dezvăluirea, de obicei doar în cazul în care există o relație ierarhică sau un conflict real de interese. Numește un punct de contact confidențial, cum ar fi departamentul de resurse umane sau un responsabil cu conformitatea. Descrie măsurile pe care angajatorul le poate lua, cum ar fi modificarea unei linii de raportare. Și explică ce se întâmplă când cineva nu se conformează.

Politica ar trebui să facă referire și la regulile generale de conduită și la procedura de reclamații pentru comportamente nedorite. O politică care enumeră doar interdicțiile, fără a explica de ce există acestea și cum vor fi aplicate, este mai greu de aplicat.

În cazul în care întreprinderea are un comitet de întreprindere (ondernemingsraad), poate fi necesar consimțământul acestuia. În temeiul articolului 27 alineatul (1) din Legea consiliilor de întreprindere (WOR), consiliul de întreprindere are dreptul de a-și da consimțământul, printre altele, pentru normele privind condițiile de muncă, normele privind gestionarea reclamațiilor și normele privind prelucrarea și protejarea datelor cu caracter personal ale angajaților. O politică relațională abordează adesea unul sau mai multe dintre aceste subiecte.

De ce contează atât de mult liniile de raportare?

În cazul în care un partener îl gestionează pe celălalt, riscul unui conflict de interese este real, iar un angajator poate solicita dezvăluirea informațiilor și poate lua măsuri. Aceasta este situația în care o politică are cea mai puternică justificare.

Un manager care evaluează un partener, îi stabilește salariul sau decide asupra promovării sale nu poate face acest lucru în mod obiectiv în ochii colegilor. Chiar dacă fiecare decizie este corectă, aparența de favoritism poate afecta încrederea în cadrul unei echipe. Remediul obișnuit este mutarea evaluării sau a liniei de raportare către un alt manager. Un transfer către o altă echipă este, de asemenea, posibil, dar schimbarea trebuie să fie rezonabilă, iar angajatorul ar trebui să ia în considerare mai întâi măsuri mai puțin drastice.

Politicile solicită adesea angajaților aflați în astfel de situații:

• dezvălui relația către HR sau către o persoană de contact desemnată;
• să se abțină de la luarea deciziilor privind salariul, evaluarea sau promovarea partenerului;
• comportați-vă profesional la locul de muncă și evitați manifestările de afecțiune care îi pun pe colegi în dificultate;
• să coopereze prin luarea unor măsuri rezonabile pentru a elimina un conflict de interese.

Ce poate face un angajator dacă politica este încălcată?

Angajatorul poate răspunde, dar măsura trebuie să fie adecvată încălcării. O conversație sau un avertisment scris este de obicei primul pas; concedierea este realistă doar în cazul în care încălcarea este gravă sau repetată.

Măsurile posibile variază de la o conversație și un avertisment până la o schimbare de rol sau de linie ierarhică. Acceptabilitatea unei măsuri depinde de circumstanțe: cât de clară era regula, dacă angajatul o cunoștea, ce prejudiciu a fost cauzat și cum a reacționat angajatul. Obligația de a acționa ca un bun angajator (articolul 7:611 din Codul Civil) impune, de asemenea, angajatorului să îl asculte pe angajat înainte de a lua o decizie.

Instanțele examinează cu atenție proporționalitatea. Într-un caz aflat pe rolul Tribunalului Districtual din Amsterdam (14 iulie 2020, ECLI:NL:RBAMS:2020:3452), un manager nu dezvăluise o relație anterioară cu un coleg subordonat. Instanța a hotărât că acesta ar fi trebuit să o raporteze, dar că această circumstanță în sine nu constituia un motiv pentru a înceta contractul de muncă: relația se încheiase cu ani în urmă și nu se demonstrase niciun prejudiciu. Instanța a reziliat contractul deoarece relația de muncă se destrămase, dar l-a considerat pe angajator responsabil pentru această destrămare, parțial pentru că a căutat în e-mailul angajatului fără un motiv întemeiat. A acordat o compensație echitabilă (billijke vergoeding) pe lângă plata de tranziție (transitievergoeding).

Tabelul de mai jos oferă o imagine generală a modului în care angajatorii gestionează adesea situațiile tipice. Acesta descrie practicile comune, nu cerințele legale.

Ce ar trebui să verifici ca angajat?

Ca angajat, trebuie să acționați ca un bun angajat în temeiul articolului 7:611 din Codul Civil. În practică, aceasta se reduce la următoarele verificări:

• Citiți codul de conduită sau politica de integritate pentru a vedea dacă este necesară dezvăluirea și cui.
• Dacă vă gestionați sau evaluați partenerul, raportați conflictul de interese înainte de următoarea decizie privind salariul, evaluarea sau promovarea.
• Nu luați parte la deciziile privind salariul, programul, evaluarea sau promovarea partenerului dumneavoastră.
• Nu folosiți niciodată sisteme de lucru precum înregistrarea timpului, imaginile de pe camere sau dosarele de personal în scopuri personale; acest lucru a dus la dizolvare în ECLI:NL:RBROT:2020:9434.
• După o despărțire, raportați din timp comportamentul nedorit consilierului de confidențialitate (vertrouwenspersoon), departamentului de resurse umane sau procedurii de reclamații.

Ce ar trebui să verifici ca angajator?

În calitate de angajator, trebuie să protejați toți angajații împotriva comportamentului nedorit în temeiul articolului 3 alineatul (2) din Legea privind condițiile de muncă și să aplicați regulile în mod consecvent. Verificați următoarele:

• Limitați orice regulă de divulgare la o legătură ierarhică sau la un conflict real de interese.
• Verificați dacă politica necesită acordul consiliului de întreprindere în temeiul articolului 27 alineatul (1) din WOR.
• Explică politica atunci când o introduci și în procesul de integrare și aplică-o în mod egal tuturor.
• Păstrați informațiile divulgate în mod confidențial și numai în măsura necesară (articolul 5 din RGPD).
• Ascultați angajatul înainte de orice măsură și alegeți cea mai ușoară măsură care înlătură conflictul.
• Nu căutați în cutia poștală a unui angajat fără un motiv întemeiat; în ECLI:NL:RBAMS:2020:3452, care a contribuit la acordarea unei compensații echitabile.

Poate o relație să ducă la concediere?

O relație în sine nu constituie un motiv de concediere. Concedierea este posibilă doar pe baza unuia dintre motivele prevăzute la articolul 7:669 din Codul Civil sau, în cazul unui motiv urgent, prin concediere sumară (ontslag op staande voet) în temeiul articolului 7:678 din Codul Civil.

În practică, cel mai des apar două motive. Primul este comportamentul culpabil al angajatului (articolul 7:669(3)(e) din Codul Civil), de exemplu, atunci când un angajat încalcă o regulă clară sau își folosește în mod abuziv postul. Al doilea este o relație de muncă grav și permanent perturbată (articolul 7:669(3)(g) din Codul Civil). În ambele cazuri, angajatorul trebuie să demonstreze, de asemenea, că reatribuirea într-un alt post adecvat nu este posibilă sau nu este rezonabilă.

Cazul Tribunalului Districtual din Rotterdam (13 iulie 2020, ECLI:NL:RBROT:2020:9434) arată unde se află linia de demarcație. După încheierea unei relații cu un coleg, o angajată a folosit informații din sistemele de înregistrare a timpului de lucru și de camere video, la care avea acces prin intermediul locului de muncă, pentru a face remarci fostului său partener și unui alt coleg. Instanța a reziliat contractul de muncă pentru conduită culpabilă. Deoarece conduita nu a fost considerată grav culpabilă, angajata și-a păstrat dreptul la plata de tranziție. Angajatorul ar fi putut reține această plată doar dacă conduita ar fi fost grav culpabilă.

Cum gestionezi o relație la locul de muncă, în practică?

Verificați politica companiei, fiți deschiși în cazul unui conflict de interese și separați viața profesională de cea privată. Dacă relația se încheie, stabiliți cum veți colabora și raportați din timp comportamentul nedorit.

Cum dezvălui o relație?

Începeți prin a citi politica sau codul de conduită al companiei, astfel încât să știți dacă este necesară dezvăluirea informațiilor și cui. Acolo unde este necesară, dezvăluiți-le din timp și fiți conciși.

O dezvăluire include de obicei:

• faptul că există o relație, fără detalii private;
• legătura de lucru dintre dumneavoastră, cum ar fi o linie ierarhică sau proiecte comune;
• o propunere pentru evitarea conflictelor de interese, de exemplu cine va efectua evaluarea partenerului dumneavoastră;
• o cerere de tratare confidențială a informațiilor.

Puteți întreba angajatorul cum vor fi stocate informațiile și cine va avea acces la acestea. Angajatorul nu poate solicita mai multe informații decât este necesar pentru gestionarea conflictului de interese.

Ce se întâmplă dacă relația se termină?

Sfârșitul unei relații este momentul în care riscurile juridice sunt cele mai mari. Stabiliți-vă de acord unul cu celălalt și, dacă este necesar, cu managerul dumneavoastră, cum veți continua să lucrați împreună și raportați fără întârziere orice comportament nedorit.

Dacă fostul dumneavoastră partener continuă să vă abordeze împotriva dorinței dumneavoastră, contactați consilierul confidențial sau utilizați procedura de reclamații. Angajatorul este apoi obligat să ia în serios raportul dumneavoastră și să acționeze. Dacă dumneavoastră sunteți cel acuzat, cooperați la anchetă și asigurați-vă că versiunea dumneavoastră a poveștii este auzită. Nu utilizați informații din sistemele de lucru pentru a urmări sau a aborda fostul partener: așa cum arată cazul Rotterdam, acest lucru vă poate costa locul de muncă.

Un angajator poate lua în considerare mutarea unuia dintre cei doi la o altă echipă. Această măsură trebuie să fie rezonabilă și nu trebuie să constituie o penalizare ascunsă pentru persoana care a raportat problema.

Ce putem face pentru tine într-o relație la locul de muncă?

Avocații noștri specializați în dreptul muncii oferă consultanță angajaților și angajatorilor cu privire la relațiile de muncă și la disputele care pot decurge din acestea.

• Verificăm politica dumneavoastră relațională sau codul de conduită în raport cu articolul 7:660 din Codul Civil, GDPR și drepturile de consimțământ ale comitetului de întreprindere.
• Elaborăm o regulă de divulgare proporțională și o procedură pentru mutarea liniilor de raportare sau a evaluărilor.
• Vă sfătuim înainte de o conversație, avertizare sau transfer, astfel încât măsura să fie adecvată încălcării.
• Evaluăm o cerere de respingere sau dizolvare în raport cu motivele prevăzute la articolul 7:669 din Codul Civil și calculăm plata tranzitorie.
• Vă asistăm într-o plângere de hărțuire, fie în calitate de persoană care sesizează sau de persoană acuzată, inclusiv audierea ambelor părți.

Rezumat

• Legea olandeză nu interzice o relație între colegi, iar o interdicție generală din partea angajatorului este foarte dificil de apărat.
• Un angajator poate solicita dezvăluirea informațiilor și poate lua măsuri în cazul în care există un conflict de interese, în special între un manager și un subordonat direct.
• Angajatorul trebuie să prevină comportamentul nedorit la locul de muncă în temeiul Legii privind condițiile de muncă și să protejeze angajații în temeiul articolului 7:658 din Codul Civil.
• Concedierea necesită un motiv în temeiul articolului 7:669 din Codul Civil; o relație în sine nu este suficientă, dar abaterile legate de aceasta pot fi suficiente.
• Când o relație se încheie, stabiliți cum veți colabora și raportați din timp orice comportament nedorit.

Întrebări frecvente