La 29 iunie 2026, Tribunalul Districtual din Rotterdam a decis că Stichting Nederlands Fotomuseum a acționat în mod grav culpos prin concedierea directoarei sale, Birgit Donker. Muzeul trebuie să îi plătească o despăgubire echitabilă de 400,000 EUR brut și trebuie, de asemenea, să publice și să distribuie o rectificare. Hotărârea, ECLI:NL:RBROT:2026:7443, este deosebit de instructivă deoarece ilustrează modul în care funcționează legislația olandeză privind concedierea pentru un director statutar atunci când reangajarea nu este o cale de atac disponibilă și ce înseamnă acest lucru pentru diligența cerută din partea unui consiliu de supraveghere.
Ce s-a întâmplat
Birgit Donker a fost directoarea Nederlands Fotomuseum din Rotterdam din noiembrie 2018. În vara anului 2025, ziarul de Volkskrant a anunțat un articol critic despre cultura de lucru din muzeu, acuzând-o de narcisism, management toxic și un climat de frică. La scurt timp după aceea, Consiliul de Supraveghere a suspendat-o pe baza unor semnale interne. A trebuit să predea cheile imediat, a pierdut accesul la e-mail și i s-a interzis să contacteze personalul.
Pe 18 iulie 2025, în timpul unei ședințe a consiliului de administrație, Donker a fost demisă. Consiliul de Supraveghere a invocat nesiguranța socială și o cultură a fricii cauzate de stilul său de conducere și a susținut că aceasta nu a informat în mod adecvat consiliul cu privire la fluctuația de personal și la preocupările legate de siguranță.
Poziția juridică specială a unui director statutar
Pentru a înțelege această hotărâre, este util să stabilim mai întâi poziția juridică specială a unui director statutar. Un director are un raport juridic dublu cu entitatea juridică: o funcție de director conform dreptului societar sau al fundației și, de obicei, un contract de muncă aferent. Jurisprudența stabilește că o concediere validă din funcția de director termină, în general, și contractul de muncă. Cu toate acestea, concedierea din funcția de director trebuie să îndeplinească ea însăși cerințele aplicabile dreptului societar sau al fundației, iar încetarea contractului de muncă necesită în mod independent un motiv rezonabil de concediere în temeiul articolului 7:669(1) din Codul Civil olandez, care prevede că un angajator poate rezilia contractul de muncă dacă există un motiv rezonabil pentru a face acest lucru și redistribuirea într-o perioadă rezonabilă nu este adecvată.
Pentru directorii unei fundații, o restricție importantă s-a aplicat de la introducerea Legii privind administrarea și supravegherea entităților juridice. Articolul 2:298a(1) din Codul Civil olandez prevede în mod expres că o instanță nu poate dispune restabilirea contractului de muncă dintre o fundație și directorul său. Aceasta este o regulă mai restrânsă și mai precisă decât ideea că decizia de concediere în sine nu poate fi revizuită. Demiterea din funcția de director poate, în principiu, să rămână valabilă, dar consecința legislației muncii a acestei decizii, și anume încetarea contractului de muncă, nu poate fi anulată de instanță. Articolul 7:671(1) din Codul Civil olandez se aliniază la aceasta prin exceptarea de la cerințele obișnuite de consimțământ și aprobare pentru concediere pentru un director a cărui reintegrare în funcție în temeiul Cărții a II-a din Codul Civil nu este disponibilă.
Rezultatul este că protecția oferită de dreptul muncii unui director de fundație se concentrează în mod necesar pe două întrebări: dacă a existat un motiv rezonabil de concediere și, în caz contrar, ce compensație financiară este adecvată. Articolul 7:682(1) din Codul Civil olandez permite instanței să acorde o compensație echitabilă în această situație. Această distincție între absența reintegrării ca remediu, pe de o parte, și calea despăgubirii, pe de altă parte, se află în centrul acestui caz.
De ce nu a existat niciun motiv întemeiat pentru concediere
Instanța a examinat mai întâi dacă exista un motiv rezonabil pentru respingere și a concluzionat că nu exista. Șase investigații externe efectuate în anii precedenți, inclusiv rapoarte ale lui Berenschot, ale unui comitet de vizite al Ministerului Educației, Culturii și Științei și ale unui consilier extern confidențial, nu au produs nicio dovadă a insecurității sociale structurale. Cele două investigații pe care consiliul s-a bazat pentru decizia de respingere, propria anchetă internă și un raport al agenției Unravelling, au fost considerate de instanță ca fiind lipsite de obiectivitate și de o fundamentare adecvată. Acestea s-au bazat în mare măsură pe declarații anonime, netestate și, în plus, au fost efectuate numai după respingere.
Acuzația conform căreia Donker ar fi informat greșit sau insuficient consiliul de administrație a fost, de asemenea, respinsă. Instanța a observat că, de-a lungul anilor, consiliul de administrație nu a ridicat niciodată întrebări critice și i-a lăudat în mod constant performanța în rapoartele sale anuale. A avut loc o singură evaluare a performanței, în 2021, și a fost pozitivă. Instanța a considerat că, în măsura în care existau îngrijorări, acestea nu constituiau, în circumstanțele date, un motiv rezonabil de demitere. Consiliul de administrație ar fi trebuit să ridice mai întâi aceste îngrijorări directorului și, acolo unde este necesar, să încerce să repare relația, de exemplu prin mediere.
Culpabilitate gravă: un test separat
Pe lângă întrebarea dacă există un motiv rezonabil pentru concediere, instanța a trebuit să evalueze separat dacă consiliul de administrație a acționat în mod grav culpabil. Acesta este un test independent care determină nivelul compensației juste și nu rezultă automat din simpla absență a unui motiv rezonabil. În acest caz, instanța a constatat într-adevăr o culpabilitate gravă, pe baza unei serii de circumstanțe distincte: suspendarea bruscă fără nicio conversație sau explicație prealabilă, refuzul continuu al accesului la cutia poștală, ceea ce a împiedicat-o pe Donker să se apere în mod corespunzător, modul neglijent și neindependent în care a fost desfășurată propria investigație a consiliului de administrație și modul în care consiliul a anunțat public concedierea. Instanța a observat că nu se poate exclude faptul că articolul dăunător din de Volkskrant a jucat un rol semnificativ în concediere și a dat consiliului de administrație motive să se distanțeze public de director.
Despăgubirea acordată
Deoarece repunerea în vigoare a contractului de muncă nu este posibilă din punct de vedere legal pentru un director de fundație, instanța a putut acorda doar o compensație echitabilă. Conform jurisprudenței constante a Curții Supreme olandeze, scopul unei astfel de compensații este, în cele din urmă, de a compensa angajatul pentru culpa gravă a angajatorului, suma fiind stabilită la un nivel care reflectă circumstanțele excepționale ale cazului. Instanțele inferioare au dezvoltat în continuare această regulă pentru directorii statutari, prin referire la factori precum durata ipotetică rămasă a raportului de muncă, perspectivele de a găsi un alt loc de muncă, pierderea veniturilor, potențialele daune aduse pensiilor și, important, faptul că revenirea în funcție nu este o cale de atac disponibilă.
În acest caz, instanța a luat în considerare o durată estimată a contractului de muncă rămasă de cel puțin doi ani, faptul că Donker nu a găsit ulterior o poziție comparabilă și gravitatea conduitei culpabile a consiliului de administrație. Aceasta a dus la acordarea unei despăgubiri de 400,000 de euro brut, aproximativ salariul pe doi ani.
Rectificarea ca reparare a reputației
Obligația de a publica o rectificare nu ar trebui considerată o sancțiune suplimentară pe lângă acordarea despăgubirilor, ci ca o formă independentă și justificată din punct de vedere juridic de reparare a reputației. Temeiul său se află în articolul 6:167(1) din Codul Civil olandez, care permite unei instanțe să dispună ca o parte răspunzătoare pentru o publicare inexactă sau înșelătoare și incompletă a unor informații factuale să publice o rectificare. În acest caz, consiliul de administrație l-a acuzat public și în detaliu pe director de reținerea și denaturarea în mod repetat a informațiilor, în timp ce instanța nu a găsit nicio bază întemeiată pentru această acuzație. Rectificarea corectează această impresie inexactă față de aceleași instituții media și același grup de angajați actuali și foști care fuseseră confruntați anterior cu acuzațiile. Sancțiunea aplicată respectării ordinului de rectificare se bazează pe articolele 611a și 611b din Codul de procedură civilă olandez.
implicatii practice
Această hotărâre se încadrează într-o linie mai largă de jurisprudență privind demiterea administratorilor statutari. Deoarece reintegrarea în funcție nu este o cale de atac disponibilă, controlul judiciar se concentrează pe existența unui motiv rezonabil pentru demitere și pe diligența procesului care a dus la aceasta. Un consiliu de supraveghere care are în vedere demiterea unui administrator ar face bine să ridice în mod direct și în timp util preocupările legate de performanță, pentru a se asigura că orice investigație este efectuată independent și pe o bază probatorie adecvată, pentru a oferi administratorului acces la informații relevante și o oportunitate reală de a răspunde și pentru a da dovadă de reținere în comunicarea externă atât timp cât rezultatul procesului rămâne nedecis. Nerespectarea acestei prevederi riscă nu numai că demiterea nu va fi susținută, ci și o compensație echitabilă semnificativă și o obligație de rectificare.
Întrebări frecvente
Ce este compensația echitabilă în conformitate cu legislația olandeză privind munca?
Compensația echitabilă este o formă de daune pe care o instanță o poate acorda în temeiul articolului 7:682(1) din Codul Civil olandez atunci când un angajator a acționat în mod grav culpabil în legătură cu concedierea unui director. Nu există o formulă fixă. Curtea Supremă olandeză a decis că instanța trebuie să reflecte circumstanțele excepționale ale cazului, inclusiv durata rămasă preconizată a raportului de muncă și consecințele concedierii pentru angajat.
De ce nu a putut fi reangajat directorul?
Articolul 2:298a(1) din Codul Civil olandez prevede că o instanță nu poate dispune restabilirea contractului de muncă dintre o fundație și directorul acesteia. Aceasta se referă în mod specific la restabilirea contractului de muncă, nu la decizia de concediere din funcția de director în sine. Deoarece reintegrarea în funcție este exclusă, instanța poate acorda o despăgubire echitabilă doar în cazul unei concedieri ilegale.
Absența unui motiv întemeiat este echivalentă cu culpa gravă?
Nu, acestea sunt două teste separate. Absența unui motiv rezonabil înseamnă că concedierea nu a îndeplinit standardul legal conform articolului 7:669 din Codul Civil olandez. Culpabilitatea gravă este o calificare mai severă și independentă a conduitei angajatorului, care determină nivelul compensației juste. În acest caz, ambele au fost prezente, dar acest lucru nu va fi întotdeauna așa.
Care au fost principalele greșeli ale Consiliului de Supraveghere?
Consiliul de administrație a bazat concedierea pe investigații lipsite de obiectivitate și de fundamentări adecvate, i-a refuzat directoarei accesul la adresa sa de e-mail, astfel încât aceasta să nu se poată apăra în mod corespunzător, nu a depus niciun efort pentru a repara relația de muncă, de exemplu prin mediere, și a comunicat negativ și detaliat presei despre concediere, fără a ține cont de consecințele pentru directoare.
De ce a trebuit muzeul să publice o rectificare?
Obligația de rectificare se bazează pe articolul 6:167(1) din Codul Civil olandez. Deoarece consiliul de administrație a creat public impresia eronată că directorul nu a asigurat un mediu de lucru sigur și a ascuns informații, deși instanța nu a găsit o bază adecvată pentru această impresie, aceasta a trebuit corectată față de aceleași instituții media și părți interesate.
Ce pot învăța consiliile de supraveghere din această hotărâre?
Îngrijorările legate de performanță sau stilul de conducere ar trebui semnalate direct și în timp util directorului. Orice investigație privind presupusele disfuncții ar trebui să fie independentă și condusă cu atenție, de preferință de către o agenție externă și imparțială, cu o bază probatorie adecvată, iar persoanei în cauză ar trebui să i se ofere o oportunitate reală de a răspunde având în vedere acuzațiile specifice.
Se aplică această hotărâre și directorilor altor entități juridice, cum ar fi o societate cu acțiuni?
Excluderea reintegrării discutată aici este prevăzută în mod specific pentru directorii de fundații în Secțiunea 2:298a din Codul Civil olandez. Directorii unei BV sau NV sunt supuși unor reguli parțial similare, dar nu identice, privind demiterea și reintegrarea. Pentru o situație specifică, este recomandabil să solicitați consiliere juridică.
Dacă sunteți implicat într-un litigiu privind concedierea unui director statutar sau dacă sunteți un consiliu de supraveghere care solicită consiliere cu privire la un proces de concediere echitabil și legal, nu ezitați să contactați Law & More pentru o conversație fără obligații.
