Schema de bonusuri discreționare: când puteți solicita plata?

O schemă de bonusuri discreționare care încă trebuie elaborată, de exemplu pentru că obiectivele nu au fost încă stabilite, nu vă oferă un drept executoriu la plată. Acest lucru se schimbă dacă schema este concretă și lipsește doar etapa de implementare de către angajator: atunci condiția bonusului poate fi considerată îndeplinită în temeiul articolului 6:23(1) din Codul Civil Olandez (BW).

Tribunalul subdistrictual (kantonrechter) al Tribunalului Districtual Rotterdam a aplicat această distincție la 10 iulie 2026 (ECLI:NL:RBROT:2026:8771). Un fost director de dezvoltare comercială a solicitat un bonus brut de 810,000 EUR, plus creșterea valorii acțiunilor. Instanța a respins în totalitate cererea.

Când poți solicita plata în cadrul unei scheme de bonusuri?

Numai atunci când schema este suficient de concretă pentru a demonstra la ce aveți dreptul sau când angajatorul a stabilit efectiv bonusul. Dacă acesta este cazul rezultă din interpretarea schemei conform standardului Haviltex.

Conform acestui standard, stabilit de Curtea Supremă (Hoge Raad) la 13 martie 1981 (ECLI:NL:HR:1981:AG4158), formularea unui contract nu este decisivă în sine. Ceea ce contează este sensul pe care părțile l-ar putea da în mod rezonabil prevederilor în circumstanțe și ceea ce s-ar putea aștepta în mod rezonabil una de la cealaltă. Testul se aplică fiecărui contract, inclusiv clauzelor privind bonusurile dintr-un contract de muncă.

Ce s-a întâmplat în cazul Rotterdam?

Angajatul a început activitatea la 1 iunie 2022 în calitate de Director de Dezvoltare Afaceri. Mandatul său suplimentar prevedea o „țintă de 100% într-un an cu performanțe bune și un rezultat bun pentru grup”, un bonus discreționar mai mare sau mai mic, în funcție de obiective, și obiective care urmau să fie stabilite pentru vânzări, asocieri în participațiune și fonduri. După un an, putea cumpăra 1% din companie, bonusul fiind investit în aceasta, sub rezerva unui acord suplimentar.

El a demisionat începând cu 1 august 2025 și a solicitat un bonus de 100% din salariul său pe parcursul mai multor ani, plus creșterea valorii acțiunilor. Angajatorul a susținut că nu a fost stabilit niciodată niciun bonus și că nu au fost îndeplinite condițiile pentru acțiuni.

De ce a fost respinsă cererea de bonus?

Instanța a constatat că schema nu era un aranjament concret, ci unul care trebuia încă elaborat. Textul nu arăta ce înseamnă „performanță bună”, „un rezultat bun pentru grup” sau puterea discreționară, iar obiectivele trebuiau încă convenite.

Contextul a contat și el. Angajatul se mutase de la o bancă și administrator de active pentru a aduce noi proiecte și venituri, iar bonusul era legat de succesul său comercial. O tranzacție importantă a eșuat și nu au fost prezentate alte proiecte care ar fi necesitat stabilirea unor obiective.

Pentru perioada 2022-2024, angajatul nu a prezentat scrisori sau alte documente care să arate că angajatorul i-a stabilit bonusul. Faptul că angajatorul nu a contrazis propunerile sale trimise prin e-mail nu înseamnă că este de acord cu acestea. În 2025, părțile încă negociau bonusul și o răscumpărare de acțiuni.

De ce a eșuat argumentul unei condiții frustrate?

Instanța a acceptat că era responsabilitatea angajatorului să ofere schemei de bonusuri un cadru suplimentar. De asemenea, a acceptat regula conform căreia o condiție este considerată îndeplinită dacă angajatorul împiedică îndeplinirea în timp ce acest lucru se află sub controlul său, ceea ce corespunde articolului 6:23(1) BW: o condiție este considerată îndeplinită dacă partea interesată de neîndeplinire a împiedicat-o, în cazul în care caracterul rezonabil și echitatea impun acest lucru.

Angajatul s-a bazat pe o hotărâre a Amsterdam Tribunalul Districtual din 6 septembrie 2016 (ECLI:NL:RBAMS:2016:6037). În această cauză, angajatorul nu stabilise niciodată planul anual de performanță pentru o schemă de bonusuri definită concret, iar angajatul primea 85% din bonus. Instanța din Rotterdam a făcut distincție în acest caz: în acest caz, schema în sine nu era concretă, iar rezultatele comerciale de care depindea nu fuseseră obținute.

Dar acțiunile?

Opțiunea pe acțiuni depindea de un acord ulterior, care nu a fost niciodată încheiat. Angajatul își înființase propria societate cu răspundere limitată și redactase un acord al acționarilor, însă măsurile unilaterale nu creează un acord. De asemenea, instanța a constatat că angajatorul nu crease aparența unei promisiuni privind un bonus sau acțiuni. Angajatul a fost obligat să plătească 1,298 de euro reprezentând cheltuieli de judecată.

Cine trebuie să dovedească faptul că s-a convenit asupra unui bonus?

Angajatul care solicită bonusul. În temeiul articolului 150 din Codul de procedură civilă olandez (Rv), partea care se bazează pe consecințele juridice ale faptelor pe care le invocă are sarcina dovedirii acestora, cu excepția cazului în care o regulă specială sau caracterul rezonabil și echitabil duc la o alocare diferită.

Standardul bunului angajator din articolul 7:611 BW poate obliga un angajator să stabilească obiective și să evalueze performanța în timp. Nu obligă un angajator să plătească un bonus care depinde de rezultatele pe care angajatul nu le-a obținut. Citiți mai multe despre limitele bunei conduite a angajatorului.

Ce ar trebui să verifici ca angajat?

• Verificați dacă schema dumneavoastră de bonusuri prevede obiective concrete, procente și o perioadă de referință.
• Întrebați în scris în fiecare an ce obiective se aplică și dacă acestea au fost îndeplinite.
• Obțineți confirmarea în scris a fiecărei decizii privind bonusurile; tăcerea din partea angajatorului nu constituie un acord.
• Păstrați documentele care demonstrează că angajatorul v-a împiedicat să îndepliniți o condiție, cum ar fi lipsa scrisorilor de îndeplinire a țintelor sau a evaluărilor.
• Clarifică drepturile la bonusuri și acțiuni înainte de a demisiona, deoarece tu ai sarcina probei în temeiul articolului 150 Rv.

Ce ar trebui să verifici ca angajator?

• Stabiliți obiective în scris la începutul fiecărui an bonus.
• Evaluați performanța și înregistrați decizia privind bonusurile în fiecare an.
• Definiți termeni vagi precum „performanță bună” sau „rezultat de grup” în criteriile măsurabile.
• Clarificați în scris care parte a bonusului este discreționară și pe ce bază.
• Condiționați opțiunile pe acțiuni de un acord scris separat și precizați condițiile.

Ce putem face pentru dumneavoastră cu o dispută privind bonusul?

Avocații noștri specializați în dreptul muncii oferă consultanță angajatorilor și angajaților cu privire la remunerația variabilă în cadrul mai larg al legislației olandeze privind munca.

• Interpretăm schema dumneavoastră de bonusuri conform standardului Haviltex și evaluăm dacă o creanță este executorie.
• Evaluăm dacă o condiție de bonus poate fi considerată îndeplinită în temeiul articolului 6:23 BW.
• Redactăm sau revizuim clauzele de bonusuri și acțiuni astfel încât obiectivele și condițiile să fie măsurabile.
• Redactăm cererea de primire sau răspunsul motivat la o cerere de bonus.
• Desfășurăm proceduri în fața tribunalului subdistrictual sau negociem o înțelegere.

Rezumat

• O schemă de bonusuri care încă trebuie elaborată nu oferă un drept executoriu la plată.
• Standardul Haviltex (ECLI:NL:HR:1981:AG4158) stabilește ce se pot aștepta în mod rezonabil părțile de la schemă.
• În conformitate cu articolul 6:23(1) BW, o condiție pe care angajatorul a împiedicat-o poate fi considerată îndeplinită, dar numai dacă schema în sine este concretă.
• Angajatul trebuie să dovedească faptul că a fost convenit un acord privind bonusurile sau acțiunile (articolul 150 Rv).
• În cazul Rotterdam din 10 iulie 2026, o cerere de 810,000 EUR a fost respinsă în totalitate.

Întrebări frecvente