Evaluările performanței și managementul performanței formează adesea baza factuală a unui dosar de concediere pentru performanță slabă. Cu toate acestea, în practică, cererile de dizolvare bazate pe motivul performanței slabe eșuează în mod regulat, nu pentru că performanța slabă nu a fost niciodată o preocupare reală, ci pentru că angajatorul nu poate demonstra că angajatul a fost avertizat la timp și în mod specific, că i s-a oferit o oportunitate serioasă și reală de a se îmbunătăți și că redistribuirea a fost investigată. Jurisprudența recentă, inclusiv două hotărâri din 2026 ale Curții Supreme de Justiție (Curtea Supremă de Justiție). Amsterdam Curtea de Apel privind IBM arată cât de strict testează instanțele acest lucru.
Temeiul legal: articolul 7:669 din Codul Civil Olandez
Punctul de plecare al legislației olandeze privind concedierea este că un contract de muncă poate fi reziliat sau desfăcut numai dacă există un motiv întemeiat pentru aceasta și redistribuirea angajatului într-o perioadă rezonabilă, cu sau fără formare profesională, într-un alt post adecvat nu este posibilă sau nu este adecvată. Acest lucru rezultă din articolul 7:669(1) din Codul Civil olandez (Burgerlijk Wetboek, BW). Prin urmare, redistribuirea nu este o problemă secundară, ci o condiție independentă, alături de motivul concedierii în sine.
În cazul performanței insuficiente, acest motiv, denumit în mod obișnuit motivul d, este prevăzut la articolul 7:669(3)(d) BW. Prevederea îl descrie ca fiind inaptitudinea angajatului pentru prestarea muncii convenite, alta decât ca urmare a unei boli sau a unei invalidități, cu condiția ca angajatorul să fi notificat angajatul în timp util despre acest lucru și să i-a oferit angajatului suficiente oportunități de a-și îmbunătăți performanța și ca inaptitudinea să nu fie rezultatul grijii insuficiente a angajatorului pentru formarea sau condițiile de muncă ale angajatului.
Prin urmare, aceste trei cerințe, notificarea la timp, o oportunitate reală de îmbunătățire și absența unei deficiențe de formare sau a condițiilor de muncă din partea angajatorului, sunt deja incluse în textul legal al motivului d.
Regulamentul privind concedierea (Ontslagregeling) detaliază apoi alte două elemente ale cadrului de concediere. Articolul 9 din Regulamentul privind concedierea concretizează obligația de redistribuire: atunci când se evaluează dacă este disponibil un post adecvat, trebuie luate în considerare și posturile vacante care vor apărea într-un termen rezonabil, posturile ocupate temporar și posturile din cadrul oricărui grup de societăți, iar un post este considerat adecvat atunci când corespunde educației, experienței și capacităților angajatului.
Articolul 10 din Regulamentul privind concedierea stabilește apoi care este această perioadă rezonabilă: în principiu egală cu perioada legală de preaviz, calculată de la ziua în care se ia o decizie cu privire la cererea de concediere sau de dizolvare. În plus, se aplică o obligație separată de formare profesională în temeiul articolului 7:611a BW : angajatorul trebuie să permită angajatului să urmeze formarea profesională necesară pentru postul său. Dacă performanța slabă este parțial rezultatul unei încălcări a acestei obligații, motivul de invaliditate nu poate avea succes doar din acest motiv.
Ce verifică de fapt instanța
Avocații noștri specializați în dreptul muncii consideră că instanța nu evaluează dacă au avut loc discuții la un moment dat, ci dacă angajatul știa în mod specific și demonstrabil unde a deficiat performanța sa, ce îmbunătățiri se așteptau, în ce perioadă, cu ce sprijin și că nereușita de a îmbunătăți situația ar putea avea consecințe asupra angajării sale. Observațiile vagi, cum ar fi „trebuie să fiți mai proactivi” sau „colaborarea ar putea fi mai bună”, nu rezistă fără exemple concrete și acorduri ulterioare.
Cât de strict este testat acest lucru este ilustrat de două hotărâri judecătorești din 2026 ale Curții Amsterdam Curtea de Apel privind IBM. Instanța a decis că o traiectorie de îmbunătățire formulată identic pentru mai mulți angajați, cu alte cuvinte un plan generic de îmbunătățire, este insuficientă, deoarece o traiectorie de îmbunătățire trebuie adaptată la deficiențele specifice ale fiecărui angajat în parte. Mai mult, se aștepta ca un angajator mare și profesionist, cum ar fi IBM, să consemneze în scris evaluările intermediare.
În mod semnificativ, instanța a calificat aceste deficiențe drept culpabile, dar nu la fel de grav culpabile: absența unui motiv de excepție pe deplin justificat nu duce, prin urmare, automat la calificarea mai severă necesară pentru acordarea unei despăgubiri echitabile.
Tribunalul Districtual Zeeland-West-Brabant a clarificat în 2026 ce trebuie să conțină cel puțin un plan de îmbunătățire: folosind exemple concrete, angajatorul trebuie să explice clar exact unde performanța angajatului este deficitară, ce se așteaptă de la angajat în rolul său și în ce mod sau cu ce sprijin se poate obține îmbunătățirea dorită.
Tribunalul Districtual Noord-Nederland adaugă că angajatul trebuie să știe în prealabil că, dacă îmbunătățirea nu se materializează într-o perioadă specificată, poate avea loc încetarea contractului de muncă. În același timp, forma pe care o ia aceasta nu este prevăzută de lege: jurisprudența subliniază că modul în care un angajator facilitează și înregistrează îmbunătățirea depinde de circumstanțele cazului.
Prin urmare, un dosar fără nicio înregistrare scrisă nu este automat fără speranță, dar sarcina probei pentru un motiv rezonabil de concediere revine angajatorului, iar fără rapoarte, e-mailuri sau evaluări, această sarcină este adesea considerabil mai greu de îndeplinit.
Rolul evaluărilor de performanță
O evaluare a performanței este, în esență, o conversație bidirecțională între manager și angajat despre progres și colaborare, fără un verdict final formal. Acest lucru o distinge de un interviu de evaluare, care este mai unilateral și are ca rezultat un scor sau o judecată cu consecințe, de exemplu, pentru salariu sau promovare. Ambele sunt relevante pentru un dosar de concediere: evaluările performanței sunt de obicei locul în care se identifică pentru prima dată deficiențele, în timp ce interviurile de evaluare confirmă și formalizează criticile respective.
Un exemplu recent al modului în care acest lucru poate merge prost este hotărârea din iunie 2026 a Tribunalului Districtual din Rotterdam privind demiterea directorului Nederlands Fotomuseum. În anii care au precedat demiterea, avusese loc o singură evaluare a performanței, iar aceasta a fost pozitivă; rapoartele anuale ale consiliului de supraveghere au fost la fel de elogive în aceeași perioadă.
Când concedierea s-a bazat brusc pe performanțe inadecvate, instanța nu a putut reconcilia acest lucru cu un dosar care demonstra contrariul. Cazul ilustrează o temă recurentă în jurisprudență: evaluările pozitive anterioare, care sunt incompatibile cu criticile ulterioare, bruște, subminează credibilitatea dosarului de concediere.
Redistribuirea și instruirea ca condiții independente
Un dosar de concediere bine structurat pentru performanță insuficientă nu va salva o concediere dacă nu a fost îndeplinită condiția de redistribuire a posturilor prevăzută la articolul 7:669(1) BW. Curtea Supremă olandeză a confirmat că instanța trebuie să examineze întotdeauna acest aspect în mod independent, chiar și în cazul în care performanța insuficientă a fost deja stabilită. În practică, acest lucru merge adesea prost, deoarece un angajator transmite pur și simplu o listă de posturi vacante, fără o investigație activă, efectuată împreună cu angajatul, în posturi adecvate, inclusiv în cadrul oricărui grup de companii, și fără a evalua dacă formarea profesională ar putea face ca un post să fie potrivit în cele din urmă.
Obligația de formare profesională conform articolului 7:611a BW joacă aici un rol dublu. Este relevantă pentru întrebarea dacă performanța slabă în sine este atribuibilă angajatorului, deoarece motivul d nu are succes dacă inadecvarea rezultă dintr-o atenție insuficientă acordată formării profesionale.
Și este relevant pentru redistribuire, deoarece o poziție care nu este imediat potrivită poate deveni uneori potrivită prin formare. Formarea necesară pentru îndeplinirea rolului actual trebuie, în plus, să fie oferită gratuit de către angajator; numai pentru formarea care vizează exclusiv continuarea contractului de muncă într-un rol diferit se aplică un test explicit de rezonabilitate în temeiul legii.
Culpabilitate gravă: un prag separat și mai ridicat
Este o concepție greșită des întâlnită că o cerere de concediere respinsă pe motivul „d” duce automat la o compensație echitabilă pentru angajat. Nu este cazul. O compensație echitabilă la dizolvare este posibilă numai dacă dizolvarea în sine este rezultatul unor acțiuni sau omisiuni grav culpabile ale angajatorului, așa cum se prevede în articolul 7:671b BW , iar acest prag este considerabil mai mare decât simpla absență a unui motiv de concediere pe deplin justificat.
După cum arată cazurile IBM, un angajator ar fi putut, prin urmare, să acționeze în mod culpabil prin urmarea unei traiectorii de îmbunătățire deficitare, fără ca acest lucru să fie deja grav culpabil. Această calificare este rezervată în jurisprudență în principal situațiilor în care angajatorul a orientat în mod deliberat spre concediere, nu i-a oferit niciodată angajatului o oportunitate reală de a se îmbunătăți sau a folosit traiectoria ca o acoperire pentru o abatere care fusese deja decisă în mod efectiv.
Greșeli comune
Oricine întocmește un dosar de concediere pentru performanță slabă ar trebui să rețină că majoritatea acestor dosare eșuează dintr-un număr limitat de motive recurente: critici prea generale pentru ca angajatul să poată acționa, un plan de îmbunătățire generic, mai degrabă decât adaptat la fiecare angajat în parte, absența unui avertisment clar că nerespectarea îmbunătățirilor ar putea avea consecințe, evaluări anterioare care contrazic criticile ulterioare și o investigație de redistribuire limitată la transmiterea posturilor vacante fără îndrumare activă sau cercetare în cadrul grupului.
Întrebări frecvente
Care este diferența dintre o evaluare a performanței și un interviu de evaluare?
O evaluare a performanței este o conversație bilaterală despre progres și colaborare, fără un verdict final formal. Un interviu de evaluare este mai degrabă unilateral și are ca rezultat un scor sau o judecată privind performanța, cu consecințe, de exemplu, asupra salariului sau promovării. Ambele sunt relevante pentru un dosar de concediere pentru performanță slabă, dar joacă un rol diferit în construirea dovezilor.
Câte evaluări ale performanței sunt necesare pentru o concediere validă din cauza performanței insuficiente?
Pentru un dosar complet de concediere pentru performanță slabă, nu există un număr minim legal de conversații. Instanța analizează dacă angajatul a avut o oportunitate serioasă și reală de a se îmbunătăți, nu un număr fix de conversații. O traiectorie bine concepută și adaptată poate fi suficientă, în timp ce mai multe conversații vagi sau generice pot fi totuși insuficiente.
Poate un angajator să concedieze un angajat fără o traiectorie de îmbunătățire?
Acest lucru este dificil, deși nu este complet exclus, dacă se poate demonstra că angajatul a fost notificat în timp util și în mod specific cu privire la deficiențele sale și i s-a oferit o oportunitate reală de a se îmbunătăți. În practică, o traiectorie de îmbunătățire este de departe cea mai comună și mai sigură modalitate de a îndeplini cerințele articolului 7:669(3)(d) BW, iar absența acesteia este de obicei exact acolo unde lipsește dovada acelei oportunități de îmbunătățire.
Trebuie ca evaluările de performanță să fie înregistrate în scris?
Pentru un dosar de concediere pentru performanță insuficientă, legea nu prevede o formă fixă: modul în care un angajator facilitează și înregistrează îmbunătățirile depinde de circumstanțele cazului. În practică, însă, sarcina probei pentru un motiv rezonabil de concediere revine angajatorului, iar fără rapoarte de întâlnire, e-mailuri sau evaluări, această sarcină este, în general, considerabil mai greu de îndeplinit. Prin urmare, înregistrările scrise nu sunt o cerință legală, dar sunt recomandabile.
Contează dacă evaluările anterioare au fost pozitive?
Da, iar acest lucru poate slăbi serios un dosar de concediere. Dacă evaluările de performanță sau rapoartele anuale anterioare au fost pozitive, iar concedierea pentru performanță slabă are loc la scurt timp după aceea, instanța va întreba de ce nu a fost formulată critica respectivă mai devreme. Prin urmare, este importantă coerența dintre evaluările anterioare și motivul ulterior al concedierii.
O concediere respinsă pentru performanță insuficientă duce automat la o compensație echitabilă?
Nu. Se aplică un test separat și mai strict: dizolvarea trebuie să fie rezultatul unor acte sau omisiuni grav culpabile ale angajatorului. O traiectorie de îmbunătățire deficitară sau excesiv de generică poate fi considerată culpabilă fără a îndeplini această calificare mai strictă, așa cum arată jurisprudența recentă privind planurile de îmbunătățire generice.
Vă gândiți la un proces de concediere pentru performanță slabă sau doriți să vă configurați managementul performanței astfel încât un dosar să fie ținut în funcțiune ulterior? Nu ezitați să contactați echipa noastră. avocați specializați în dreptul muncii at Law & More pentru o conversație fără obligații.
