Concedierea în perioada de probă înseamnă că oricare dintre părți poate rezilia contractul de muncă cu efect imediat, fără perioadă de preaviz, fără permisiunea UWV și fără o hotărâre judecătorească. Articolul 7:676 din Codul Civil olandez permite acest lucru, iar articolul 7:652 stabilește condițiile pe care trebuie să le îndeplinească clauza de probă. Aceste condiții sunt stricte: dacă clauza este invalidă, concedierea este respinsă odată cu aceasta, iar angajatul are protecție deplină în caz de concediere din prima zi. Acest articol stabilește când este valabilă clauza, cum se acordă preavizul, la ce mai are dreptul angajatul și unde se află limitele.

Ce înseamnă concedierea în perioada de probă

Perioada de probă este o încercare reciprocă. Îi oferă angajatorului timp să vadă dacă noul coleg se potrivește postului și echipei și îi oferă angajatului aceeași libertate de a concluziona că munca sau organizația nu este ceea ce se aștepta. Legislația olandeză a muncii este construită pe un nivel ridicat de protecție împotriva concedierii, iar perioada de probă este excepția deliberată de la aceasta.

Consecințele practice ale acestei excepții sunt de amploare. În timpul unei perioade de probă valabile, niciuna dintre părți nu trebuie să respecte o perioadă de preaviz, astfel încât contractul încetează în ziua în care este dat preavizul. Angajatorul nu are nevoie de permisiunea prealabilă a UWV pentru o concediere din motive economice sau pentru incapacitate de muncă pe termen lung și nu trebuie să solicite instanței subdistrictuale să rezilieze contractul pe unul dintre motivele legale. Nici dosarul de concediere motivat, care este altfel indispensabil, nu este necesar. Iar interdicțiile legale de a da preaviz, care în mod normal protejează un angajat bolnav, însărcinat, aflat în concediu parental sau membru al consiliului de întreprindere, sunt în mod expres anulate pe durata perioadei de probă.

Preavizul poate fi dat în orice moment în perioada convenită, inclusiv în prima zi lucrătoare și, în principiu, chiar înainte ca angajatul să fi început lucrul, cu condiția ca contractul să fi fost încheiat și clauza să fie valabilă. Ceea ce legea nu permite este preavizul la o zi după expirarea perioadei de probă: din acel moment se aplică în totalitate regimul obișnuit, iar o concediere fără permisiune sau hotărâre judecătorească este pur și simplu invalidă. Numărarea zilelor contează, iar termenul curge din momentul în care contractul de muncă intră în vigoare și nu de la data semnării.

Acest articol tratează linia principală. Două articole complementare intră în detalii practice din fiecare parte: ghidul nostru privind perioada de probă și concedierea în temeiul legislației muncii olandeze și, pentru angajatori, articolul nostru despre concedierea unui angajat în timpul perioadei de probă.

Când este valabilă o clauză de probă

Articolul 7:652 din Codul Civil stabilește patru cerințe, iar toate patru trebuie îndeplinite. Clauza trebuie convenită în scris, trebuie să aibă aceeași lungime pentru ambele părți, nu trebuie să depășească durata maximă prevăzută de lege a contractului și nu trebuie să fie o perioadă de probă repetată într-un contract ulterior pentru o muncă substanțial identică. Avocații olandezi vorbesc despre perioada de probă de fier dintr-un motiv: nu există validitate parțială. O clauză care este greșită în oricare dintre aceste puncte este nulă în întregime, ceea ce înseamnă că angajatul nu poate fi concediat deloc pe baza acesteia și nu doar că excesul dispare.

Cerința scrisă este îndeplinită prin contractul de muncă semnat sau printr-un contract colectiv de muncă care se aplică raportului de muncă. Un acord verbal, o propoziție dintr-un anunț de angajare sau o referință dintr-un manual al personalului fără statut juridic nu sunt suficiente. Egalitatea duratei înseamnă exact asta: o lună pentru angajat și două pentru angajator determină nulitatea întregii clauze, nu doar a lunii suplimentare.

Durata maximă permisă depinde de contract. Un contract de șase luni sau mai puțin nu poate conține deloc o perioadă de probă. Pentru un contract de mai mult de șase luni, dar mai puțin de doi ani, și pentru un contract pe durată determinată al cărui sfârșit nu este legat de o dată calendaristică, durata maximă este de o lună. Pentru un contract de doi ani sau mai mult și pentru un contract pe perioadă nedeterminată, durata maximă este de două luni. Un contract colectiv de muncă poate prelungi perioada de o lună la cel mult două luni, dar nu poate crea o perioadă de probă în cazul în care legea interzice acest lucru.

Perioada maximă de probă pe durata contractului

A patra cerință este cea care este cel mai adesea trecută cu vederea. O perioadă de probă nu poate fi convenită din nou într-un contract ulterior cu același angajator, cu excepția cazului în care noul contract impune în mod clar competențe sau responsabilități diferite. Aceeași restricție se aplică în cazul în care angajatorul succed unui alt angajator pentru care angajatul a prestat aceeași muncă, de exemplu după un transfer de întreprindere sau o trecere de la un contract de agenție la un contract de muncă direct. Un angajat care a lucrat deja timp de șase luni în acest post și căruia i se acordă apoi un contract permanent cu o nouă perioadă de probă de două luni este, prin urmare, de obicei protejat: clauza este nulă.

Cum se transmite notificarea și ce trebuie consemnat în scris

Legea nu prevede o formă pentru preavizul în sine. O concediere verbală în timpul perioadei de probă este valabilă, iar contractul încetează în momentul în care sunt rostite cuvintele. Tocmai de aceea ambele părți ar trebui să insiste asupra confirmării scrise: efectul este imediat și ireversibil, iar singurul lucru care poate fi reconstituit ulterior este ceea ce a fost înregistrat.

Există o obligație scrisă, și este cea pe care angajatorii o omit cel mai adesea. Articolul 7:676 prevede că partea care declară demisia trebuie să precizeze motivul în scris, dacă cealaltă parte o solicită. Prin urmare, angajatorul nu este obligat să ofere un motiv, dar este obligat să ofere unul la cerere, iar același lucru este valabil și pentru un angajat care demisionează. Un refuz sau un motiv care se schimbă între conversație și scrisoare este cea mai fiabilă modalitate de a transforma o despărțire simplă într-o dispută.

Gestionată corect, secvența constă într-o scurtă conversație, urmată în aceeași zi de o scrisoare sau un e-mail. Conversația trebuie să fie directă: să se precizeze de la bun început că reziliarea contractului se face în baza clauzei de probă, să se prezinte motivul în termeni factuali și să se evite feedback-ul vag care nu poate fi justificat ulterior. Confirmarea trebuie să consemneze că reziliarea contractului se face cu efect imediat, în baza clauzei de probă, la ce dată, din ce motiv, cum se va calcula decontul final și când urmează să fie returnată proprietatea companiei. Coerența dintre ceea ce se spune și ceea ce este scris contează mai mult decât formularea oricăruia dintre acestea.

Angajatorii ar trebui să fie conștienți și de faptul că motivul invocat are o a doua viață. Angajatul are nevoie de acesta pentru a solicita indemnizația de șomaj, iar dacă o instanță este ulterior solicitată să analizeze concedierea, motivul înregistrat la momentul respectiv este punctul de plecare al evaluării. Un motiv inventat ulterior valorează foarte puțin; un motiv care se schimbă este mai rău decât nimic.

La ce are dreptul angajatul

Rapiditatea procedurii nu reduce angajatul la nimic. Trei drepturi rămân valabile după o concediere în perioada de probă, iar unul dintre ele este în mod regulat refuzat în practică pe baza unei reguli învechite.

Primul este motivul, exprimat în scris la cerere, descris mai sus. Al doilea este decontarea finală. Angajatorul trebuie să plătească salariul până la ultima zi de angajare inclusiv, indemnizația de concediu acumulată pe parcursul perioadei lucrate și valoarea concediului de odihnă acumulat, dar neefectuat. Orice alte componente acumulate în temeiul contractului sau al contractului colectiv de muncă aplicabil, cum ar fi o parte proporțională a unei plăți fixe de sfârșit de an, sunt decontate în aceeași declarație.

A treia este plata tranzitorie ( transitievergoeding ), și aici se află concepția greșită des întâlnită. De la intrarea în vigoare a Wet arbeidsmarkt in balans, dreptul la plata tranzitorie naște din prima zi a contractului de muncă. Nu mai există o perioadă de calificare de doi ani, ceea ce înseamnă că un angajat concediat în perioada de probă la inițiativa angajatorului are, în principiu, și dreptul la aceasta. Suma va fi mică, deoarece este calculată în funcție de salariu și de durata foarte scurtă a contractului, dar dreptul există și nu se renunță la el prin plata zilelor de concediu. Nu apare în cazul în care angajatul demisionează, cu excepția cazului în care demisia este consecința unui comportament grav culpabil din partea angajatorului. Modul în care se calculează plata este explicat în articolul nostru despre plata tranzitorie olandeză , iar excepțiile în articolul nostru despre situații speciale și excepții.

Indemnizație de șomaj după o concediere pe perioadă de probă

O concediere la inițiativa angajatorului în timpul perioadei de probă nu se califică drept șomaj din culpă, deci nu împiedică în sine dreptul la indemnizație de șomaj (WW). Dreptul la indemnizație depinde în continuare de condițiile obișnuite aplicate de UWV : angajatul trebuie să fie asigurat, trebuie să fi lucrat în cel puțin douăzeci și șase din cele treizeci și șase de săptămâni anterioare șomajului și nu trebuie să fi cauzat șomajul din vina sa. Deoarece o perioadă de probă este prin definiție scurtă, cerința de săptămâni este adesea îndeplinită pe baza unui loc de muncă anterior, mai degrabă decât pe baza locului de muncă care tocmai s-a încheiat.

Înregistrați-vă ca persoană aflată în căutarea unui loc de muncă la UWV și depuneți cererea fără întârziere; depunerea unei cereri mai târziu de o săptămână după ultima zi lucrătoare poate costa zile de indemnizație. Atașați declarația scrisă privind motivul concedierii, deoarece UWV evaluează pe baza acesteia dacă șomajul este justificat.

Ce rămâne interzis în perioada de probă

Libertatea de a da preaviz este o libertate față de cerințele procedurale ale legii concedierii. Nu este o libertate față de restul ordinii juridice. Două limite se aplică cu forță nediminuată, ambele fiind testate în mod regulat în instanță.

Prima este interzicerea discriminării. Legislația olandeză privind egalitatea de tratament, împreună cu prevederile privind egalitatea de tratament din Codul Civil, interzic distincțiile pe criterii precum sexul și sarcina, rasa și naționalitatea, religia și convingerile, opinia politică, orientarea sexuală, dizabilitatea sau bolile cronice, vârsta și diferența dintre munca pe durată determinată și cea permanentă sau cea cu normă întreagă și cea cu jumătate de normă. O concediere în timpul perioadei de probă care se bazează pe unul dintre aceste motive este ilegală, iar faptul că clauza de probă este valabilă nu o salvează.

Regulile privind probațiunea sunt mai favorabile angajatului în acest caz decât tind angajatorii să presupună. În cazul în care angajatul prezintă fapte din care se poate prezuma discriminarea, sarcina probei se schimbă: angajatorului îi revine sarcina de a dovedi că concedierea nu a fost bazată pe motivul interzis. O concediere care urmează imediat anunțării unei sarcini sau a unui diagnostic, fără nicio înregistrare anterioară a nemulțumirii față de locul de muncă, va îndeplini cu ușurință acest prim prag, iar un angajator care nu are nimic la dosar va avea dificultăți în a îndeplini această sarcină.

A doua limită este utilizarea abuzivă a unei puteri. Perioada de probă există pentru ca părțile să se poată cunoaște. Un angajator care angajează pe cineva cu intenția fermă de a o folosi pentru o misiune scurtă și apoi invocă clauza de probă folosește puterea în alt scop decât cel pentru care a fost acordată, iar angajatul poate solicita daune pe această bază. Acest lucru este mai greu de dovedit decât discriminarea, deoarece se bazează pe intenția angajatorului la momentul angajării, dar corespondența și anunțurile de angajare fac uneori vizibilă această intenție.

Boală în perioada de probă

Un angajat care se îmbolnăvește în perioada de probă poate fi concediat. Interdicția de a da preaviz în timpul bolii nu se aplică în perioada de probă, așadar simplul fapt al unui certificat medical nu împiedică concedierea.

Motivul este o altă problemă. Dacă boala în sine este motivul concedierii, angajatorul face o distincție pe motive de invaliditate sau boală cronică, iar concedierea este ilegală, chiar dacă preavizul a fost corect din punct de vedere procedural. Momentul tinde să decidă aceste cazuri: în cazul în care concedierea are loc în câteva zile de la raportarea unei boli grave, iar dosarul nu conține critici anterioare, instanțele au puține dificultăți în a deduce o legătură. În schimb, un angajator care a înregistrat și a discutat deja performanța inadecvată înainte de raportarea bolii se află pe o bază mult mai solidă. Distincția de reținut este între concedierea cuiva care se întâmplă să fie bolnav și concedierea cuiva pentru că este bolnav.

Contestarea unei concedieri în perioada de probă: termenul de două luni

Un angajat care consideră concedierea ilegală poate solicita instanței subdistrictuale fie anularea preavizului, astfel încât angajarea să continue, fie acordarea unei despăgubiri echitabile ( billijke vergoeding ). Această alegere aparține angajatului, iar în practică, despăgubirile sunt solicitate mai des decât reintegrarea în funcție, deoarece relația de muncă este rareori reparabilă.

Termenul limită este punctul în care majoritatea cererilor eșuează înainte de a fi audiate. O cerere de acest tip trebuie depusă la instanță în termen de două luni de la data încetării contractului de muncă. Acesta este un termen de prescripție strict: nu poate fi întrerupt printr-o scrisoare de la un avocat sau prin negocieri, iar odată ce a trecut, cererea este ștearsă. O cerere pentru plata tranzitorie are un termen propriu: expiră la trei luni de la data încetării contractului de muncă. Oricine suspectează că o concediere în perioadă de probă s-a bazat pe un motiv interzis ar trebui, prin urmare, să ceară sfatul în câteva săptămâni, nu în câteva luni.

Cele două argumente care au succes cel mai adesea nu sunt complicate. Primul este că clauza de probă era invalidă, ceea ce transformă concedierea imediată într-o notificare obișnuită dată fără permisiunea sau hotărârea judecătorească necesară și oferă angajatului aceleași căi de atac. Al doilea este că clauza era validă, dar motivul era interzis. Ambele sunt decise în mare măsură pe baza documentelor, motiv pentru care confirmarea scrisă și motivul menționat contează atât de mult de ambele părți.

Demisia în timpul perioadei de probă

Perioada de probă este una reciproc avantajoasă. Un angajat care ajunge la concluzia că munca, echipa sau promisiunile făcute în timpul procesului de recrutare nu corespund realității poate rezilia contractul cu efect imediat, fără preaviz și fără a fi nevoie să ofere un motiv, cu excepția cazului în care angajatorul solicită un motiv în scris.

Calea profesională este o scurtă conversație cu managerul, urmată de o confirmare scrisă care să precizeze data la care contractul se încheie. O demisie verbală are efect juridic, exact motiv pentru care ar trebui confirmată: angajatul care ulterior contestă demisia se află într-o poziție vulnerabilă fără documente, la fel și angajatorul.

Consecința financiară este considerația decisivă. Demisia din proprie inițiativă a angajatului este tratată, în principiu, de UWV ca șomaj din culpă, ceea ce înseamnă că nu există dreptul la indemnizație de șomaj. Numai în circumstanțe excepționale, cum ar fi o situație care nu se putea aștepta în mod rezonabil să continue, acest rezultat este evitat, iar sarcina demonstrării acestuia revine angajatului. De asemenea, nu se datorează o indemnizație de tranziție în cazul în care angajatul demisionează, cu excepția cazului în care demisia a fost cauzată de un comportament grav culpabil din partea angajatorului. Prin urmare, plecarea în timpul perioadei de probă este o decizie de luat având în vedere următorul loc de muncă, mai degrabă decât în ​​focul momentului.

Greșelile care fac ca o concediere prin probă să eșueze

Aproape fiecare concediere sub supraveghere care ajunge în fața unei instanțe eșuează dintr-unul sau mai multe motive, iar niciunul dintre ele nu este exotic.

Cel mai frecvent tip de contract este un model de contract. Un model de acord redactat pentru contracte permanente conține o clauză pe două luni, care este pur și simplu copiată într-un contract pe un an, unde durata maximă este de o lună. Clauza este nulă, concedierea este nulă odată cu ea, iar angajatorul rămâne cu un raport de muncă pe care îl credea încheiat. O a doua versiune a aceleiași erori apare la sfârșitul unei perioade de probă: preavizul dat în ziua următoare expirării acesteia este un preaviz obișnuit, fără permisiunea UWV sau o hotărâre a instanței și poate fi anulat.

A doua este clauza de repetiție. Angajatorii convin în mod regulat asupra unei noi perioade de probă atunci când un lucrător temporar este angajat direct, când se reînnoiește un contract pe durată determinată sau când un angajat este promovat în cadrul organizației. Cu excepția cazului în care noul rol necesită cu adevărat alte competențe sau responsabilități, clauza nu este permisă, deoarece angajatorul a avut deja ocazia să evalueze acest angajat în cadrul acestei activități.

A treia este încercarea de prelungire. O perioadă de probă nu poate fi prelungită prin acord, nici măcar cu acordul angajatului și nu se întrerupe în caz de boală, concediu sau concediu. Un angajat care este bolnav timp de trei săptămâni dintr-o perioadă de probă de o lună are totuși o perioadă de probă de o lună. Angajatorii care doresc mai mult timp trebuie să se gândească la durata contractului de la început, mai degrabă decât la clauză.

A patra este tăcerea din dosar. Deoarece nu este necesar un dosar de concediere motivată, angajatorii adesea nu păstrează niciunul și apoi nu au nimic de demonstrat atunci când angajatul susține că motivul real a fost o sarcină, o dizabilitate sau o plângere care tocmai fusese depusă. O singură notă datată a unei conversații despre performanță purtate înainte de evenimentul în cauză este de obicei suficientă pentru a schimba complet imaginea.

În cele din urmă, rețineți că încetarea contractului nu pune automat capăt tuturor prevederilor sale. Clauzele menite să supraviețuiască încetării contractului, cum ar fi confidențialitatea și, acolo unde este convenit în mod valabil, o clauză de neconcurență sau de nesolicitare, rămân în vigoare după o concediere pe perioadă de probă. O clauză de neconcurență dintr-un contract pe durată determinată este valabilă numai dacă în contract sunt menționate motivele comerciale convingătoare care o justifică, iar un angajator care a încetat contractul de muncă printr-un comportament grav culpabil propriu nu se poate baza pe aceasta. Pentru un angajat care pleacă după câteva săptămâni, merită verificată această clauză înainte de a semna orice contract cu următorul angajator.

Întrebări frecvente despre concedierea în perioada de probă

Este valabilă o concediere verbală în perioada de probă?

Da. Legea nu impune ca preavizul să fie în scris, așadar contractul de muncă încetează în momentul în care este dat preavizul. Angajatul are dreptul să solicite motivul în scris, iar angajatorul trebuie să i-l furnizeze ulterior. Solicitați confirmarea în aceeași zi, printr-un e-mail, dacă este necesar: acesta este documentul pe care UWV va dori să-l vadă și punctul de plecare pentru orice evaluare ulterioară a concedierii.

Pot fi concediat în perioada de probă cât timp sunt bolnav?

Da. Interdicția de a da preaviz în caz de boală nu se aplică în perioada de probă, așadar un angajator poate rezilia contractul chiar dacă v-ați declarat bolnav. Ceea ce angajatorul nu poate face este să vă concedieze din cauza bolii sau a unei dizabilități, ceea ce ar fi o distincție interzisă. Întrebarea este întotdeauna care a fost motivul real, iar o concediere care urmează imediat după un raport de boală, fără nimic în dosar prealabil, este dificil de apărat pentru un angajator.

Contractul meu de șase luni conține o perioadă de probă, este permisă aceasta?

Nu. Un contract de șase luni sau mai puțin nu poate conține deloc o perioadă de probă, iar o clauză inclusă oricum este nulă. Din punct de vedere legal, aceasta nu a existat niciodată, așa că aveți protecție completă împotriva concedierii din prima zi, iar angajatorul nu poate rezilia contractul invocând-o. Același lucru este valabil și pentru o clauză care este mai lungă decât maximul pentru contractul în cauză sau care acordă angajatorului o perioadă mai lungă decât angajatului.

Am dreptul la o plată de tranziție dacă sunt concediat în perioada de probă?

În principiu, da, cu condiția ca angajatorul să fi luat inițiativa. Dreptul la plata de tranziție începe să curgă din prima zi a contractului, deci nu există o perioadă minimă de muncă. Deoarece plata se calculează în funcție de salariu și vechimea în muncă, suma după câteva săptămâni este modestă, dar este un drept separat de salariu și de concediul de odihnă și ar trebui să apară în decontul final. Dacă vă demisionați, nu vi se cuvine nicio plată de tranziție, cu excepția cazului în care demisia a fost rezultatul unui comportament grav culpabil din partea angajatorului.

Cât timp am la dispoziție pentru a contesta o concediere în termen de probă

Două luni de la data încetării contractului de muncă, pentru o cerere de anulare a preavizului sau de acordare a unei despăgubiri echitabile. O cerere pentru plata tranzitorie trebuie depusă în termen de trei luni. Aceste perioade nu pot fi prelungite sau întrerupte, așadar, dacă considerați că clauza a fost invalidă sau motivul a fost interzis, solicitați o evaluare rapidă a dosarului, în loc să așteptați un răspuns din partea angajatorului.

Cum Law and More poate ajuta

Law and More oferă consultanță angajatorilor și angajaților cu privire la perioadele de probă și la concedierile care decurg din acestea: verificarea validității unei clauze înainte de a fi invocată, redactarea confirmării și a expunerii motivelor, evaluarea dacă o concediere s-a bazat pe un motiv interzis și desfășurarea procedurilor în fața instanței de fond în termenele scurte aplicabile. Cadrul mai larg este prezentat în prezentarea noastră generală a contracte de muncă în Olanda iar în al nostru Ghiduri privind legislația muncii olandezăDacă o perioadă de probă este pe cale să se încheie sau tocmai a fost emisă o concediere, suntem bucuroși să examinăm dosarul împreună cu dumneavoastră.