Concedierea în perioada de probă înainte de prima zi de lucru: este permisă?

Da, conform legislației olandeze, angajatorul vă poate rezilia contractul de muncă în timpul perioadei de probă (proeftijd), chiar înainte de prima zi de lucru. Excepția: clauza de probă trebuie să fie valabilă, iar angajatorul nu o poate utiliza într-un scop care intră în conflict cu bunele practici de angajare, cum ar fi discriminarea.

Tribunalul Districtual Limburg a confirmat acest lucru printr-o hotărâre din 12 februarie 2026 ( ECLI:NL:RBLIM:2026:1410 ). Mai jos explicăm regula, limitele care se aplică în continuare și ce puteți face ca angajat sau angajator.

Ce s-a întâmplat în cazul Limburg?

O nouă angajată a fost concediată de un cazinou la câteva zile după semnarea contractului, înainte de a începe lucrul. Tribunalul districtual (kantonrechter) din Maastricht a considerat concedierea valabilă.

Părțile au semnat un contract pe durată determinată, pe șapte luni, la 21 octombrie 2025. Lucrările urmau să înceapă la 1 noiembrie 2025, cu o perioadă de probă de o lună. La scurt timp după semnare, angajata a solicitat un avans salarial de 1,000 EUR pentru a-și acoperi chiria.

Angajatorul a refuzat avansul și a reziliat contractul, invocând perioada de probă. Rezilierea a fost confirmată în scris la 27 octombrie 2025. La momentul respectiv, angajata nu lucrase nicio zi. Ea s-a adresat instanței și a susținut că concedierea era invalidă. În subsidiar, ea a solicitat o despăgubire echitabilă (billijke vergoeding) de șapte salarii brute lunare.

Te poate concedia angajatorul înainte de începerea lucrului?

Da. Legea permite încetarea contractului de muncă în timpul perioadei de probă atât timp cât aceasta nu a expirat, iar o perioadă care nu a început încă nu a expirat nici ea.

Conform articolului 7:676 din Codul Civil Olandez (BW), atât angajatorul, cât și angajatul pot rezilia contractul cu efect imediat în timpul perioadei de probă. Textul olandez prevede că acest lucru este posibil „zolang die tijd niet is verstreken” (atâta timp cât perioada respectivă nu a expirat). Instanța a constatat că legiuitorul a ales această formulare în mod deliberat, astfel încât rezilierea este posibilă și înainte de începerea efectivă a angajării.

Rețineți ce nu a spus instanța. Perioada de probă în sine nu începe în momentul semnării contractului. Aceasta curge din prima zi de angajare. Ideea este doar că dreptul de a rezilia contractul în temeiul clauzei de probă există deja între semnare și începerea acestuia.

În timpul perioadei de probă, angajatorul nu are nevoie de un motiv întemeiat pentru concediere și nu are nevoie de permisiunea UWV sau a instanței. Nu se aplică nicio perioadă de preaviz. Partea care rezilează contractul trebuie însă să ofere motivul în scris, dacă cealaltă parte o solicită (articolul 7:676(2) BW). Ca angajat, este înțelept să faceți această solicitare: răspunsul poate fi important dacă doriți ulterior să contestați concedierea.

Când este valabilă o clauză de probă?

O clauză de probă este valabilă numai dacă îndeplinește cerințele articolului 7:652 BW. Dacă nu îndeplinește cerințele, clauza este nulă și angajatorul nu se poate baza pe ea.

Principalele cerințe sunt următoarele. Clauza trebuie convenită în scris și trebuie să fie aceeași pentru ambele părți. Într-un contract pe durată nedeterminată, perioada de probă poate dura cel mult două luni. Într-un contract pe durată determinată de șase luni sau mai puțin, nu se poate conveni nicio perioadă de probă. Pentru un contract pe durată determinată de peste șase luni, dar mai puțin de doi ani, durata maximă este de o lună. Pentru un contract pe durată determinată de doi ani sau mai mult, durata este de două luni. Un contract colectiv de muncă (cao) poate deroga în anumite cazuri.

O clauză care încalcă aceste reguli este nulă în temeiul articolului 7:652(8) BW. În cazul Limburg, contractul pe șapte luni cu o perioadă de probă de o lună era valabil, astfel încât angajatorul se putea baza pe el. Puteți citi textul integral al articolului pe wetten.overheid.nl (Cartea 7, Titlul 10).

Unde stabilește o limită o bună practică a unui angajator?

O concediere valabilă pe perioadă de probă poate fi totuși ilegală dacă angajatorul acționează contrar bunelor practici de angajare în temeiul articolului 7:611 BW. Trebuie apoi să demonstrați fapte concrete, cum ar fi discriminarea sau utilizarea abuzivă a clauzei.

Perioada de probă există pentru ca ambele părți să poată afla dacă postul este potrivit pentru un angajator. Un angajator care îl folosește într-un scop complet diferit îl poate utiliza în mod abuziv. Concedierea din cauza sarcinii, a unui handicap sau a apartenenței sindicale, de exemplu, nu este permisă nici în timpul perioadei de probă. Legea egalității de tratament continuă să se aplice pe deplin.

Sarcina probei revine angajatului. Trebuie să prezentați fapte suficient de concrete care să indice un abuz de drepturi, discriminare sau alte circumstanțe speciale. Dacă angajatorul contestă aceste fapte cu motive, trebuie să le și dovediți. Considerând că concedierea a fost nejustificată nu este suficient.

De ce a pierdut angajata procesul?

Instanța a constatat că nu a demonstrat utilizarea abuzivă a clauzei de probă. Cererea sa de compensare echitabilă a fost respinsă deoarece nu a existat nicio concediere cu încălcarea legii.

Angajata a declarat că angajatorul i-a oferit avansuri salariale la semnarea contractului și apoi a concediat-o pentru că a cerut unul. Angajatorul a negat acest lucru. Acesta a spus că le-a cerut angajaților doar să raporteze dificultățile financiare, pentru a preveni furtul de numerar. Potrivit angajatorului, un avans nu era o practică obișnuită.

Cazinoul a subliniat, de asemenea, că furtul de numerar era o problemă recurentă. Un angajat nou care avea nevoie de un avans înainte de prima zi de lucru reprezenta, în opinia sa, un risc comercial inacceptabil. Având în vedere interesele și lipsa de dovezi din partea angajatei, instanța a hotărât că angajatorul nu a încălcat principiile bunelor practici de angajare.

O compensație echitabilă impune o concediere cu încălcarea articolului 7:671 BW, printre alte prevederi. Deoarece concedierea a fost validă, și această acțiune a fost respinsă. Instanța a mai menționat că angajata a început un nou loc de muncă pe 3 noiembrie 2025, la două zile după data de începere preconizată.

Ce termene se aplică după o concediere pe perioadă de probă?

Dacă doriți să contestați concedierea în instanță, aveți, în general, la dispoziție două luni. Această perioadă curge de la ziua în care a încetat contractul.

O cerere de anulare a concedierii sau de compensare echitabilă trebuie depusă la tribunalul subdistrictual în termen de două luni (articolul 7:686a(4) BW). Nerespectarea termenului limită înseamnă, de obicei, pierderea acțiunii. Păstrați o evidență a oricăror cereri de angajare și a unui nou loc de muncă, deoarece instanța va lua în considerare pierderea reală a dumneavoastră.

Primirea indemnizației de șomaj (WW) după o perioadă scurtă de angajare depinde de condițiile UWV, cum ar fi numărul de săptămâni lucrate. UWV decide acest lucru, nu angajatorul; în general, trebuie să fi lucrat cel puțin 26 din ultimele 36 de săptămâni.

Ce ar trebui să verifici ca angajat?

În perioada de probă aveți puțină protecție împotriva concedierii. Cele mai bune șanse se află într-o clauză de probă invalidă sau în dovezi concrete de discriminare sau abuz.

• Clauza de probă a fost convenită în scris și este aceeași pentru ambele părți (articolul 7:652 BW)?
• Contractul dumneavoastră este mai lung de șase luni, iar perioada de probă este mai lungă de o lună (pe perioadă determinată sub doi ani) sau de două luni?
• Ați solicitat în scris motivul concedierii (articolul 7:676(2) BW)?
• Există fapte care indică discriminare, de exemplu din cauza sarcinii, a dizabilității sau a apartenenței sindicale?
• Au fost consemnate în contract sau într-o anexă promisiunile făcute la semnare, cum ar fi un avans?
• Veți depune o cerere la tribunalul subdistrictual în termen de două luni de la încetarea contractului?

Ce ar trebui să verifici ca angajator?

Puteți rezilia contractul în baza unei clauze de probă valabile înainte ca angajatul să înceapă lucrul, fără un motiv întemeiat. Decizia rămâne specifică faptelor, așa că verificați-vă mai întâi poziția.

• Clauza de probă este inclusă în contractul scris și lungimea acesteia corespunde cu durata contractului?
• Motivul tău nu are legătură cu discriminarea sau cu un alt scop necorespunzător?
• Ați confirmat concedierea în scris, fără întârziere?
• Dacă angajatul întreabă motivul, îi oferiți un răspuns factual și neutru în scris?
• Ați creat singur situația, de exemplu promițând un avans la semnare? O instanță poate apoi să evalueze interesele în mod diferit.

Ce putem face pentru dumneavoastră în cazul unei concedieri pe perioadă de probă?

Avocații noștri specializați în concedieri consiliază angajații și angajatorii cu privire la clauzele de probă și concedierea.

• Verificăm dacă clauza de probă îndeplinește cerințele articolului 7:652 BW.
• Solicităm motivul în scris al concedierii în numele dumneavoastră.
• Evaluăm dacă există fapte care indică o discriminare sau o utilizare abuzivă a clauzei.
• Depunem o cerere de anulare a concedierii sau de compensare echitabilă în termenul de două luni.
• Redactăm clauze de probă și scrisori de concediere pentru angajatori.

Rezumat

• Un angajator poate rezilia un contract în baza unei clauze de probă valabile chiar înainte de prima zi lucrătoare (articolul 7:676 BW; ECLI:NL:RBLIM:2026:1410).
• Perioada de probă în sine începe în prima zi de angajare, nu în ziua în care semnați contractul.
• O clauză care nu este în scris, este inegală sau prea lungă sau apare într-un contract pe durată determinată de șase luni sau mai puțin este nulă (articolul 7:652 BW).
• Legea privind bunele practici de angajare și egalitatea de tratament se aplică în continuare; angajatul trebuie să demonstreze fapte concrete de utilizare abuzivă sau discriminare.
• O contestație în instanță trebuie depusă în termen de două luni de la încetarea contractului (articolul 7:686a(4) BW).

Întrebări frecvente