Contract de muncă olandez: tipuri, clauze și regula lanțului

Un contract de muncă olandez este fie pe o perioadă determinată (bepaalde tijd), fie pe o perioadă nedeterminată (onbepaalde tijd), iar această alegere decide aproape tot ce urmează. Un contract pe durată determinată încetează de drept la data convenită, dar conform regulii lanțului (ketenregeling) din articolul 7:668a din Codul Civil olandez, acesta devine permanent odată ce ați încheiat trei contracte succesive sau trei ani, cu pauze de șase luni sau mai puțin. Multe dintre clauzele pe care le puteți adăuga, de la perioada de probă la o clauză de neconcurență, sunt reglementate prin lege. Dacă nu sunt îndeplinite condițiile legale, clauza este nulă.

Pe durată determinată sau pe durată nedeterminată: ce contract se potrivește situației dumneavoastră?

Un contract pe durată determinată încetează automat la expirarea perioadei convenite, fără preaviz și fără permisiunea UWV sau a instanței. Un contract pe durată nedeterminată este valabil până la încetarea sa legală, iar încetarea acestuia necesită acordul angajatului, permisiunea UWV sau o hotărâre judecătorească.

Un contract pe durată determinată nu poate fi, în mod normal, reziliat anticipat. Conform articolului 7:667(3) din Codul Civil, rezilierea provizorie este posibilă numai dacă ambele părți au convenit în scris asupra unei clauze de preaviz provizoriu; în absența acesteia, angajatorul trebuie să ajungă la o înțelegere sau să solicite instanței să rezilieze contractul.

Un contract pe perioadă nedeterminată oferă mult mai multă protecție. Pentru a-l încheia, angajatorul are nevoie de acordul angajatului, de permisiunea UWV (Agenția de Asigurare a Angajaților) sau de o decizie a kantonrechter (instanța de judecată). Cadrul mai larg, inclusiv motivele de concediere, este prezentat în ghidul nostru privind legislația muncii olandeză.

Un contract de muncă nu trebuie să fie neapărat în scris pentru a exista: în temeiul articolului 7:610 din Codul Civil, munca plătită prestată personal sub autoritatea angajatorului constituie angajare. Doar clauzele pe care legea le condiționează de un acord scris trebuie să fie în scris, în special perioada de probă, clauza de neconcurență și clauza de preaviz provizoriu.

În al doilea rând, un contract pe durată determinată nu trebuie să se încheie la o dată calendaristică. Acesta poate fi, de asemenea, legat de un eveniment, cum ar fi finalizarea unui proiect. Acest lucru este permis, dar afectează obligația de notificare și perioada maximă de probă, ambele discutate mai jos.

Când devine un contract temporar pe durată nedeterminată?

Un contract pe durată determinată devine permanent atunci când lanțul de contracte succesive depășește trei contracte sau trei ani în total. Contractele sunt considerate succesive atunci când intervalul dintre ele este de șase luni sau mai puțin.

Conform articolului 7:668a din Codul Civil, contractele pe durată determinată succesive dintre același angajator și același angajat se transformă într-un contract pe perioadă nedeterminată odată ce este depășită oricare dintre cele două limite. Prima limită este numărul de contracte: al patrulea contract este permanent. A doua limită este durata: dacă lanțul durează mai mult de trei ani în total, contractul care îl depășește această limită devine permanent din acel moment. O întrerupere de mai mult de șase luni resetează lanțul la zero.

Ce rafinamente ar trebui să verificați?

Trei rafinări contează în practică.

Regula urmărește munca, nu doar angajatorul. Dacă un nou angajator trebuie considerat în mod rezonabil succesorul celui anterior pentru munca prestată, se iau în considerare și contractele anterioare. Aceasta include întreprinderile care preiau o activitate sau care transferă un angajat dintr-un contract de agenție într-un contract direct.

Un contract colectiv de muncă (CAO) se poate abate de la limitele standard pentru anumite funcții și sectoare. De aceea, ar trebui să verificați CAO-ul aplicabil înainte de a oferi orice contract.

Pentru anumite sectoare și grupuri, cum ar fi munca sezonieră și unele categorii de lucrători tineri, se aplică reguli separate.

Ce se întâmplă dacă greșești lanțul?

Angajatul are apoi un contract permanent prin lege. Un angajator care lasă contractul să expire la data presupusă de încheiere încheie un contract permanent fără permisiune.

Aceasta este o concediere neregulamentară. Angajatul poate solicita instanței anularea contractului și solicita plata salariilor restante sau, în schimb, o compensație echitabilă. Prin urmare, păstrarea unei evidențe exacte a fiecărui contract, a datelor de început și de sfârșit ale acestuia și a pauzelor dintre acestea nu constituie, în sine, administrare. Este vorba de dovezile pe baza cărora se decide această chestiune.

Un exemplu ilustrativ: un angajat a avut trei contracte de un an la rând, fiecare urmat imediat de următorul. Angajatorul oferă un al patrulea contract pe un an. Conform articolului 7:668a, cel de-al patrulea contract este prin lege un contract pe perioadă nedeterminată, indiferent de prevederile documentului. Dacă angajatorul îl lasă ulterior să „expire”, angajatul poate contesta încetarea contractului ca pe o concediere fără un temei valid.

Se va schimba regula lanțului?

Au fost propuse modificări pentru a prelungi perioada de întrerupere, dar acestea nu sunt încă în vigoare. Până când acestea sunt, o pauză de mai mult de șase luni resetează lanțul, așa că verificați starea înainte de a construi un plan de personal în jurul acestuia.

Ce reguli de timp se aplică la începutul și la sfârșitul unui contract?

Cât de lungă poate fi o perioadă de probă?

Maximul depinde de tipul și durata contractului, iar perioada trebuie convenită în scris. De asemenea, trebuie să aibă aceeași durată pentru ambele părți. Articolul 7:652 din Codul Civil stabilește maximul:

• contract pe perioadă nedeterminată: două luni;
• un contract pe durată determinată de doi ani sau mai mult: două luni;
• un contract pe durată determinată de mai mult de șase luni, dar mai puțin de doi ani: o lună;
• un contract pe durată determinată al cărui sfârșit nu este stabilit la o dată calendaristică: o lună;
• un contract pe durată determinată de șase luni sau mai puțin: nicio perioadă de probă.

O clauză care depășește limita maximă este nulă în întregime. Consecința este gravă: nu există atunci nicio perioadă de probă, nici măcar una scurtată. Un angajator care concediază în timpul a ceea ce credea a fi o perioadă de probă a reziliat contractul fără un temei valid.

O perioadă de probă nu este permisă nici într-un contract de angajare ulterioară cu același angajator, cu excepția cazului în care noul post necesită în mod clar competențe sau responsabilități diferite.

În timpul unei perioade de probă valabile, oricare dintre părți poate rezilia contractul imediat și fără a oferi un motiv. Nu se aplică nicio perioadă de preaviz. Motivul poate să nu fie discriminatoriu, deoarece interdicțiile obișnuite privind discriminarea continuă să se aplice. Rețineți, de asemenea, că dreptul la o plată de tranziție (transitievergoeding) se acumulează din prima zi de angajare. Prin urmare, o concediere de către angajator în timpul perioadei de probă poate declanșa în continuare o astfel de concediere, oricât de mică.

Când trebuie să anunțați dacă un contract continuă?

Cu cel puțin o lună înainte de data încheierii. Articolul 7:668 din Codul Civil obligă angajatorul să informeze în scris angajatul, pentru fiecare contract pe durată determinată de șase luni sau mai mult care se încheie la o dată calendaristică, dacă contractul va fi continuat și, dacă da, în ce condiții.

Aceasta este obligația de notificare (aanzegverplichting). Este distinctă de întrebarea dacă contractul încetează: contractul tot încetează, dar nenotificarea implică costuri.

Un angajator care nu trimite nicio notificare datorează o despăgubire egală cu salariul unei luni; o notificare cu întârziere costă o parte proporțională. Angajatul trebuie să o solicite în termen de trei luni de la data la care a apărut obligația.

Ce perioade de preaviz se aplică?

Pentru un contract pe perioadă nedeterminată, perioada legală de preaviz pentru angajat este de o lună. Pentru angajator, aceasta depinde de vechimea în muncă, crescând în trepte de la o lună (mai puțin de cinci ani de muncă) la patru luni (cincisprezece ani sau mai mult).

Notificarea intră în vigoare de la sfârșitul lunii calendaristice, cu excepția cazului în care contractul sau un CAO prevede altfel.

Părțile pot deroga în scris, dar nu în mod liber. Dacă perioada de preaviz a angajatului este prelungită, aceasta nu poate depăși șase luni, iar perioada angajatorului trebuie să fie cel puțin dublă față de cea a angajatului. Prin urmare, un contract care impune un preaviz de două luni din partea angajatului și de o lună din partea angajatorului nu este doar dezechilibrat. Nu îndeplinește cerința legală.

Ce clauze contractuale reglementează legea?

Clauza de neconcurență, interzicerea activităților secundare, rambursarea costurilor de studiu, clauza de modificare unilaterală și clauza penală sunt valabile doar în anumite condiții legale. Un contract de muncă olandez poate conține mult mai mult decât elementele esențiale, dar aceste clauze comune necesită o atenție sporită.

Când este valabilă o clauză de neconcurență?

Numai dacă a fost convenit în scris cu un angajat major. Într-un contract pe durată determinată, acest lucru nu este permis în principiu deloc. Este valabil acolo numai dacă angajatorul menționează în contractul însuși interesele comerciale imperative care îl fac necesar.

O clauză fără o motivare scrisă este nulă. Chiar și o clauză motivată corespunzător poate fi anulată sau limitată de o instanță dacă aceasta prejudiciază în mod nedrept angajatul în comparație cu interesul pe care angajatorul îl protejează. O clauză relațională, care interzice contactul cu clienții și nu concurența în general, este evaluată în același mod.

Dar activitățile secundare, costurile de formare și alte clauze?

O clauză care interzice activitățile secundare este nulă, cu excepția cazului în care angajatorul se poate baza pe o justificare obiectivă. Exemple sunt sănătatea și securitatea în muncă, protejarea informațiilor confidențiale sau evitarea unui conflict de interese. Justificarea nu trebuie să fie scrisă în contract, dar trebuie să existe atunci când angajatorul invocă clauza.

Formarea profesională pe care angajatorul trebuie să o furnizeze, în temeiul unei norme legale sau al unui CAO, trebuie oferită gratuit pentru angajat și, pe cât posibil, în timpul orelor de program. O clauză care obligă angajatul să ramburseze costul unei astfel de formări obligatorii este nulă. Clauzele de rambursare a costurilor de studiu rămân posibile pentru formarea profesională pe care angajatorul nu este obligat să o furnizeze, cu condiția ca acestea să fie rezonabile și să se reducă în timp.

O clauză de modificare unilaterală permite angajatorului să modifice termenii fără acord. Acest lucru este posibil doar în cazul în care angajatorul are un interes atât de substanțial încât interesul angajatului trebuie să cedeze în fața acestuia, judecând după standarde de rezonabilitate și echitate. În practică, instanțele stabilesc acest standard înalt.

O clauză penală este supusă unor cerințe legale detaliate privind forma sa, destinația penalității și sumele maxime. Clauzele copiate din șabloane străine nu îndeplinesc, de obicei, aceste cerințe.

Ce trebuie să conțină contractul și ce adaugă CAO?

Angajatorul trebuie să informeze angajatul în scris cu privire la elementele esențiale ale postului, iar în practică acest lucru este inclus în contractul în sine. Dacă se aplică un CAO, acesta stabilește termeni minimi pe care contractul individual nu îi poate submina.

De la implementarea directivei europene privind condițiile de muncă transparente și previzibile, aceste informații trebuie furnizate în mare parte în scris și în termene stabilite după începerea lucrului.

Esențialele sunt:

• identitatea părților și locul de muncă;
• poziția și natura lucrării;
• data de începere și, în cazul unui contract pe durată determinată, data de încheiere sau evenimentul determinabil în mod obiectiv care îl pune capăt;
• salariul, componentele acestuia, precum și metoda și momentul plății;
• orele de lucru și modul în care sunt programate;
• dreptul la concediu, perioada de probă (dacă este cazul) și perioadele de preaviz;
• aranjamentul privind pensiile, dacă există, și formarea profesională oferită de angajator;
• dacă se aplică un contract colectiv de muncă.

De ce este atât de important CAO-ul?

Un CAO se aplică deoarece angajatorul este membru al unei organizații patronale care l-a semnat sau deoarece Ministrul Afacerilor Sociale l-a declarat general obligatoriu pentru sector. În acest caz, se aplică fiecărui angajator din sector.

În cazul în care se aplică un CAO (Contract de Asigurare a Calității), acesta are prioritate față de un acord individual mai puțin favorabil angajatului. Un contract care promite mai puțin decât CAO-ul îi conferă pur și simplu angajatului dreptul la CAO. Prin urmare, verificarea CAO-ului aplicabil este primul pas înainte de redactarea oricărui document, nu o formalitate finală.

Care drepturi minime provin direct din lege?

Unele drepturi provin direct din lege și nu pot fi reduse prin contract.

• Concedii: fiecare angajat are dreptul în fiecare an la cel puțin de patru ori numărul de ore de lucru săptămânale convenite ca concediu plătit. Pentru o săptămână de cinci zile, aceasta înseamnă douăzeci de zile.
• Indemnizație de concediu: cel puțin opt procente din salariu se datorează în conformitate cu Legea salariului minim, plătită în mod normal în mai sau iunie.
• Salariu minim: salariul minim legal este revizuit de două ori pe an și publicat de guvern. Luați întotdeauna cifra actuală din tabelul oficial, nu dintr-un articol sau dintr-un contract mai vechi.
• Timpul de lucru: Legea privind programul de lucru limitează o tură la douăsprezece ore și o săptămână la șaizeci de ore, cu medii mai mici pe perioade de referință mai lungi. De asemenea, prevede pauze minime și o perioadă de odihnă săptămânală neîntreruptă.

Ce situații necesită atenție suplimentară?

Ce reguli se aplică muncii la cerere și muncii prin intermediul agențiilor?

Lucrătorii de gardă trebuie chemați cu cel puțin patru zile înainte, iar după douăsprezece luni trebuie să li se ofere un program fix. Munca prin intermediar trece la un sistem în care agențiile au nevoie de admitere oficială.

Un lucrător de gardă trebuie să fie chemat cu cel puțin patru zile înainte; dacă angajatorul anulează sau modifică programul în aceste patru zile, orele chemate inițial trebuie plătite în continuare (articolul 7:628a din Codul Civil). După douăsprezece luni, angajatorul trebuie să ofere un număr fix de ore lucrate pe baza mediei în cele douăsprezece luni precedente. Aceasta se aplică indiferent de denumirea acordului: zero ore, gardă sau min-max.

Munca prin intermediul agențiilor de muncă trece la un sistem în care agențiile trebuie admise înainte de a putea furniza lucrători, iar angajarea de la o agenție care nu este admisă va fi sancționată. Verificați datele actuale de înregistrare și aplicare la Autoritatea Olandeză pentru Muncă.

Cum știi dacă un antreprenor este într-adevăr liber profesionist?

Adevărata întrebare este dacă relația este într-adevăr un contract de muncă. Eticheta aleasă de părți nu decide acest lucru; toate circumstanțele relației de muncă o fac.

Moratoriul privind aplicarea legii impus de Administrația Fiscală olandeză s-a încheiat la 1 ianuarie 2025, iar măsurile de combatere a activității independente false au fost reluate. A fost propus un proiect de lege care introduce o prezumție relativă de angajare sub un anumit tarif orar, dar acesta nu este în vigoare.

Puteți trata diferit personalul cu jumătate de normă sau cel temporar?

Nu, cu excepția cazului în care diferența este justificată obiectiv. Articolele 7:648 și 7:649 din Codul Civil interzic distincțiile bazate pe programul de lucru sau pe un contract pe durată determinată, mai degrabă decât pe un contract pe durată nedeterminată.

Legislația generală privind egalitatea de tratament se aplică alături de aceste prevederi. Aceasta interzice distincțiile bazate pe criterii precum sex, rasă, naționalitate, religie, orientare sexuală, vârstă și dizabilitate, atât în ​​recrutare, cât și în timpul angajării. Anunțurile de locuri de muncă, criteriile de selecție și structurile salariale intră în domeniul său de aplicare. Odată ce angajatul a stabilit faptele din care se poate prezuma discriminarea, sarcina probei revine angajatorului.

Ce lege se aplică unui contract internațional de muncă?

Nu pur și simplu ce prevede contractul. În cadrul Uniunii Europene, Regulamentul Roma I decide, iar un angajat care lucrează în mod obișnuit în Țările de Jos își păstrează protecția obligatorie a legislației olandeze.

În practică, un angajat care lucrează în mod obișnuit în Olanda se bucură de protecția obligatorie a legislației olandeze, inclusiv protecția în caz de concediere, indiferent de legea aleasă în contract. Alegerea unei legi străine nu este inutilă, deoarece aceasta guvernează tot ceea ce nu este obligatoriu. Dar nu permite unui angajator să încheie contracte în afara sistemului olandez de concediere pentru personalul care lucrează aici. Competența este o chestiune separată, soluționată conform propriilor norme europene. Un angajat poate, în general, să acționeze în justiție în țara în care se desfășoară munca.

Angajatorii care detașează lucrători în Olanda dintr-un alt stat membru au obligații suplimentare. Acestea includ notificarea înainte de începerea lucrului și aplicarea unui set de bază de condiții de angajare olandeze, cum ar fi salariul minim, timpul de lucru și dreptul la concediu. Aceste obligații revin angajatorului străin, dar clientul olandez care angajează serviciul are propriile obligații de verificare, ambele putând fi sancționate.

Cum se poate încheia un contract de muncă olandez?

Un contract pe durată determinată se încheie la expirarea sa. Orice altă încheiere necesită una dintre rutele dintr-un număr limitat, iar ruta depinde de motiv.

Ce cale se aplică motivului tău?

În cazul în care motivul este economic, cum ar fi o reorganizare sau dispariția unui post, sau în cazul în care angajatul a fost inapt de muncă timp de mai mult de doi ani, angajatorul trebuie să obțină permisiunea de la UWV înainte de a da preavizul. În cazul în care motivul rezidă în persoană, cum ar fi performanțe slabe, conduită culpabilă sau o relație de muncă grav perturbată, angajatorul trebuie să solicite instanței subdistrictuale să rezilieze contractul.

A treia cale este acordul: un acord de soluționare amiabilă (vaststellingsovereenkomst) în care părțile consemnează data încheierii și termenii. Un angajat care semnează un astfel de acord are o perioadă legală de reflecție în care acordul poate fi revocat, iar angajatorul trebuie să menționeze această perioadă în acordul în sine.

Instanța examinează dacă motivul invocat este complet în sine; este posibilă o combinație de motive incomplete, cu o compensație suplimentară de până la 50% pe lângă plata tranzitorie. În cazul performanței slabe, angajatorul trebuie să demonstreze că angajatul a fost informat în timp util și i s-a oferit o oportunitate reală de a se îmbunătăți.

Când se scade o plată de tranziție?

Ori de câte ori contractul de muncă încetează la inițiativa angajatorului, inclusiv atunci când un contract pe durată determinată nu este reînnoit, acesta se acumulează din prima zi și reprezintă o treime din salariul lunar pentru fiecare an întreg de muncă, proporțional cu restul.

Există un maxim legal care se ajustează anual, așadar folosiți întotdeauna cifra actuală. În caz de insolvență, dreptul dispare, iar schema de garanție UWV nu îl acoperă. Procedura pentru fiecare variantă este prezentată în articolul nostru despre cum să încetezi contractul de muncă în Olanda.

Ce se schimbă dacă angajatul se îmbolnăvește?

Aproape totul. În primii doi ani de incapacitate, angajatorul trebuie să continue să plătească cel puțin șaptezeci la sută din salariu, în primul an nu mai puțin decât salariul minim legal, și se aplică o interdicție de concediere, sub rezerva unor excepții.

Angajatorul și angajatul trebuie să colaboreze pentru reintegrare. Un angajator care nu face suficient poate fi obligat de UWV să continue plata salariilor pentru o perioadă suplimentară. Articolul nostru despre drepturile angajaților în caz de boală explică ce trebuie să facă ambele părți.

Poți modifica un contract care este deja în vigoare?

Nu doar pe cont propriu. Angajatorul are nevoie fie de o clauză de modificare unilaterală validă și de un interes substanțial, fie de o propunere rezonabilă pe care angajatul să se poată aștepta în mod rezonabil să o accepte.

Dacă contractul conține o clauză de modificare unilaterală validă, angajatorul trebuie să demonstreze în continuare un interes suficient de substanțial încât interesul angajatului să fie nevoit să cedeze. Fără o astfel de clauză, angajatorul poate propune o modificare, iar angajatul trebuie să răspundă în mod rezonabil. În cazul în care angajatorul are un motiv întemeiat legat de circumstanțe schimbate, iar propunerea în sine este rezonabilă, un angajat care refuză poate greși. Instanțele evaluează acest lucru în etape. Acestea analizează mai întâi dacă circumstanțele s-au schimbat cu adevărat, apoi dacă propunerea a fost rezonabilă în lumina tuturor intereselor și, în final, dacă acceptarea putea fi solicitată în mod rezonabil acestui angajat.

Lecția practică este aceeași pentru ambele părți. Un angajator care dorește să modifice termenii și condițiile trebuie să documenteze motivul, să se consulte în mod corespunzător, să ofere un aranjament tranzitoriu și să facă propunerea în scris. Un angajat care nu este de acord ar trebui să o spună în scris și să continue să lucreze sub protest, în loc să refuze pur și simplu, deoarece plecarea poate fi considerată ca rezilierea contractului de către angajat.

Ce ar trebui să verifici ca angajat?

Majoritatea greșelilor dintr-un contract de muncă olandez îl împiedică pe angajat să obțină un drept prevăzut de lege. Verificați aceste aspecte:

• Perioada de probă nu depășește limita maximă prevăzută la articolul 7:652; în caz contrar, aceasta este nulă.
• Numără contractele succesive și pauzele dintre ele: un al patrulea contract sau un lanț mai lung de trei ani este permanent.
• O clauză de neconcurență dintr-un contract pe durată determinată prevede în scris interesele comerciale imperative.
• Ați primit notificarea de încetare a contractului cu cel puțin o lună înainte de data încheierii sau solicitați despăgubirea în termen de trei luni.
• CAO-ul aplicabil vă oferă cel puțin ceea ce promite contractul dumneavoastră.
• Înainte de a semna un acord de soluționare, trebuie să cunoașteți perioada de reflecție de 14 zile (articolul 7:670b).

Ce ar trebui să verifici ca angajator?

Cele mai costisitoare greșeli se fac în etapa de redactare. Verificați aceste aspecte:

• Păstrezi un registru al fiecărui contract pe durată determinată, inclusiv al perioadelor de agent, și îl verifici înainte de fiecare prelungire.
• Perioada de probă se încadrează în durata contractului, de obicei o lună într-un contract pe un an.
• Obligația de notificare pentru fiecare contract pe durată determinată se programează în jurnal cu aproximativ șase săptămâni înainte.
• Dacă prelungiți perioada de preaviz a angajatului, cea a dumneavoastră este cel puțin dublă, iar cea a angajatului nu depășește șase luni (Articolul 7:672).
• Ați verificat ce CAO se aplică și ați plătit grilele, indemnizațiile și contribuțiile la pensii ale acestuia.

Ce putem face pentru dumneavoastră cu contractul dumneavoastră de muncă?

Avocații noștri specializați în dreptul muncii oferă consultanță angajaților și angajatorilor cu privire la contractele de muncă olandeze, în olandeză și engleză. Mai exact:

• Verificăm contractul dumneavoastră de muncă și semnalăm clauzele nule sau riscante.
• Calculăm care este situația dumneavoastră conform regulii lanțului și dacă contractul dumneavoastră a devenit permanent.
• Redactăm sau verificăm o clauză de neconcurență, inclusiv motivarea scrisă a unui contract pe durată determinată.
• Calculăm plata tranzitorie și orice compensație pentru o notificare ratată.
• Revizuim un acord de soluționare în perioada de reflecție.

Rezumat

• Un contract pe durată determinată încetează automat; un contract pe perioadă nedeterminată poate înceta doar prin acord, cu permisiunea UWV sau prin instanță.
• Conform articolului 7:668a din Codul Civil, un lanț de contracte de mai mult de trei sau mai mult de trei ani devine permanent; o întrerupere de mai mult de șase luni îl resetează.
• Perioadele de probă, clauzele de neconcurență și perioadele de preaviz sunt strict reglementate; o clauză care nu respectă regulile este nulă.
• Verificați mai întâi CAO-ul aplicabil: acesta poate anula un contract mai puțin favorabil și poate modifica regulile standard.
• Un angajat care lucrează în mod obișnuit în Olanda se bucură de protecția obligatorie a legislației olandeze, indiferent de legea aleasă în contract.

Întrebări frecvente