Atunci când un angajator suspectează un abuz privind concediul medical, legislația olandeză oferă instrumente reale, dar trasează o linie fermă: angajatorul nu poate decide niciodată dacă un angajat este inapt din punct de vedere medical pentru muncă. Această evaluare aparține medicului de companie ( bedrijfsarts ). Ceea ce poate face un angajator este să stabilească reguli de control scrise, să solicite angajatului să coopereze cu acesta și să suspende sau să oprească salariile atunci când angajatul nu o face. Articolul 7:629 din Codul Civil Olandez ( Burgerlijk Wetboek , BW) este prevederea pe baza căreia se bazează toate acestea.
Această separare între chestiunea medicală și cea procedurală decide în majoritatea cazurilor. Angajatorii care se ceartă pe tema bolii în sine pierd; angajatorii care impun o procedură clară de absență și înregistrează fiecare pas au de obicei câștig de cauză. Legislația olandeză a muncii protejează ferm angajații bolnavi, dar nu protejează un angajat care împiedică verificarea propriei absențe. Acest articol stabilește ce trebuie să facă fiecare parte, ce sancțiuni există și cât de departe puteți merge înainte ca o instanță să vă aplice sancțiunea.
Cine decide dacă un angajat este bolnav
Medicul de serviciu este singura parte autorizată legal să constate incapacitatea de muncă. Impresia proprie a angajatorului, un raport al unui coleg sau o fotografie de pe rețelele de socializare nu au nicio valoare în această evaluare. Angajatorul nici măcar nu are voie să întrebe ce este în neregulă: datele medicale sunt date de categorie specială în temeiul GDPR, iar Autoritatea Olandeză pentru Protecția Datelor ( Autoriteit Persoonsgegevens ) adoptă poziția conform căreia un angajator poate înregistra doar ceea ce are nevoie pentru plata salariilor și reintegrare. În practică, aceasta înseamnă data raportului, durata preconizată, o adresă de contact, dacă absența se referă la un accident pentru care o terță parte poate fi răspunzătoare și ce sarcini consideră angajatul că poate încă îndeplini.
Dacă angajatorul sau angajatul nu este de acord cu medicul de companie, oricare dintre ei poate solicita UWV o opinie de specialitate ( deskundigenoordeel ). Aceasta nu este obligatorie, dar instanțele îi acordă o importanță considerabilă, iar legea o face aproape indispensabilă: în temeiul articolului 7:629a BW, o cerere de menținere a salariului în timpul bolii este inadmisibilă decât dacă este însoțită de o declarație de expertiză UWV, cu excepția cazului în care obținerea acesteia nu poate fi în mod rezonabil impusă. Un angajator care ia o sancțiune salarială fără a implica vreodată medicul de companie intră, prin urmare, în procedură fără singurul document pe care instanța se așteaptă să îl vadă.
Ce trebuie să facă angajatul bolnav
Un angajat care se declară bolnav își păstrează dreptul la plata continuă a salariului pentru o perioadă maximă de 104 săptămâni în temeiul articolului 7:629 BW, dar acest drept este condiționat. Articolul 7:660a BW obligă angajatul să coopereze în conformitate cu instrucțiunile rezonabile din partea angajatorului și a serviciului de medicină ocupațională ( arbodienst ), să coopereze la măsurile care vizează revenirea la propria muncă sau la o altă muncă adecvată, să accepte o muncă adecvată atunci când medicul de companie consideră acest lucru oportun și să ajute la elaborarea, evaluarea și ajustarea planului de acțiune ( plan van aanpak ).
Articolul 7:629(3) BW aplică sancțiunea. Angajatul nu are dreptul la salariu pentru perioada în care refuză un loc de muncă adecvat fără motive întemeiate, își obstrucționează sau întârzie propria recuperare, refuză să coopereze cu instrucțiunile de reintegrare rezonabile, nu contribuie la elaborarea sau evaluarea planului de acțiune sau, fără un motiv întemeiat, omite să solicite în timp util o prestație în temeiul Legii privind munca și venitul (capacitatea de muncă) ( Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen , WIA). Acestea sunt refuzuri de reintegrare, nu abateri administrative; această distincție contează pentru sancțiunea pe care o puteți impune.
Ce trebuie să facă angajatorul mai întâi
Obligația este bidirecțională. Articolul 7:658a BW impune angajatorului să ia măsuri active pentru a readuce angajatul la muncă, în propriul său rol acolo unde este posibil și într-un loc de muncă adecvat, în cadrul companiei sau, dacă aceasta eșuează, la un alt angajator. Legea privind îmbunătățirea programului de lucru ( Wet verbetering poortwachter ) stabilește calendarul: serviciul de medicina muncii întocmește o analiză a problemei în a șasea săptămână de absență, iar angajatorul și angajatul întocmesc împreună un plan de acțiune în termen de opt săptămâni de la prima zi de boală, evaluându-l ulterior la intervale fixe. Articolul 25 din WIA obligă angajatorul să întocmească dosarul de reintegrare care însoțește o cerere ulterioară WIA.
Aceste obligații nu sunt birocrație în sine. Dacă UWV concluzionează la sfârșitul celui de-al doilea an că angajatorul a depus eforturi insuficiente de reintegrare, poate impune o sancțiune salarială ( loonsanctie ) care prelungește obligația de plată a salariilor cu până la 52 de săptămâni, perioadă în care interdicția de concediere pe timp de boală continuă să fie valabilă. Un angajator care suspectează abuzuri și, prin urmare, nu face nimic, își asumă riscul financiar mai mare dintre cele două. Articolul nostru despre reintegrarea după boală și când se aplică sancțiunile salariale prezintă această secvență mai detaliat.
Reguli de control: ce ați putea avea nevoie
Articolul 7:629(6) BW este temeiul juridic pentru controlul absențelor. Acesta permite angajatorului să suspende plata salariilor în cazul în care angajatul nu respectă regulile de control scrise, rezonabile și care au fost făcute cunoscute în prealabil. Două condiții sunt relevante aici. Regulile trebuie să existe în scris înainte de absență, iar angajatul trebuie să le fi primit în mod demonstrabil, de obicei prin intermediul manualului personalului sau al contractului colectiv de muncă. Regulile care nu au fost niciodată comunicate nu pot susține o sancțiune, iar o regulă ambiguă este interpretată împotriva angajatorului care a elaborat-o.
În aceste limite, puteți solicita o ofertă considerabilă. Puteți solicita angajatului să se prezinte personal în caz de boală unui manager numit înainte de o oră stabilită, să fie contactabil la orele convenite, să ofere o adresă la care poate fi contactat, să se prezinte la cabinetul medicului companiei atunci când este chemat și să primească un controlor de absențe în vizită. Ceea ce nu puteți face este să solicitați angajatului să dezvăluie natura plângerii, să predea dosarele medicale sau să accepte o vizită la domiciliu la orice oră, fără o fereastră stabilită. Observarea sub acoperire a unui suspect de simulare este o ultimă soluție cu un prag ridicat: trebuie să fie necesară, proporțională și imposibil de înlocuit cu mijloace mai ușoare, iar dovezile adunate cu încălcarea acestor condiții tind să dăuneze cazului angajatorului, mai degrabă decât să-l ajute.
Suspendarea salariului și oprirea plății salariului nu sunt același lucru
Confuzia celor două este cea mai frecventă și cea mai costisitoare greșeală în acest domeniu. Suspendarea salariului ( loonopschorting ) se bazează pe articolul 7:629(6) BW și este un instrument de presiune. Rețineți plata deoarece angajatul vă împiedică să verificați dacă este inapt de muncă, de obicei prin lipsa unei programări cu medicul companiei sau prin faptul că nu poate fi contactat. Dacă angajatul cooperează apoi și se dovedește că a fost cu adevărat bolnav, salariul reținut trebuie plătit integral și cu efect retroactiv. Nimic nu se pierde; doar momentul plății se schimbă.
Oprirea plății salariului ( loonstopzetting ) se bazează pe articolul 7:629(3) BW și este definitivă. Opriți plata deoarece se aplică unul dintre motivele legale, cel mai adesea refuzul unui loc de muncă adecvat sau refuzul de a coopera la reintegrare după ce medicul de companie a constatat că angajatul este apt pentru acel loc de muncă. Salariile acumulate în această perioadă se pierd definitiv. Alegerea între cele două rezultă din motiv: o neîndeplinire administrativă care blochează verificarea duce la suspendare, un refuz substanțial al reintegrării duce la oprirea plății. Dacă alegeți instrumentul greșit, sancțiunea eșuează, chiar și în cazul în care angajatul a greșit în mod evident.
Articolul 7:629(7) BW adaugă o capcană proprie. Angajatorul pierde dreptul de a invoca oricare dintre motive dacă nu notifică angajatul imediat după ce ia cunoștință de motiv, precizând pe care îl invocă. Imediat înseamnă imediat: o scrisoare trimisă la două săptămâni după programarea ratată este de obicei prea târzie. Scrisoarea trebuie să menționeze regula care a fost încălcată, să precizeze dacă salariile sunt suspendate sau oprite și să precizeze ce trebuie să facă angajatul pentru a pune capăt sancțiunii.
Costul unei astfel de acțiuni greșite este real. Într-o procedură sumară în fața Tribunalului Districtual Limburg (ECLI:NL:RBLIM:2025:8341), un angajator care mai întâi suspendase și apoi oprise salariile pentru că se spunea că angajatul nu participa la activități de reintegrare a fost obligat să plătească integral salariile. În cazul anulării unei sancțiuni salariale, angajatorul datorează restanțele împreună cu majorarea legală pentru plata cu întârziere în temeiul articolului 7:625 BW, care poate ajunge la cincizeci la sută, și dobânda legală. Un rezultat comparabil a urmat în cazul sancțiunii salariale în fața Tribunalului Districtual Overijssel.
Concedierea pe bază de boală și limitele concedierii fără motiv
Articolul 7:670(1) BW interzice concedierea prin preaviz în primele 104 săptămâni de boală. Această interdicție protejează doar boala reală, așa că, în teorie, aceasta dispare în cazul în care angajatul nu este deloc bolnav. În practică, angajatorul are sarcina dovedirii acestui fapt, o sarcină aproape imposibil de îndeplinit fără o evaluare medicală. Calea fezabilă este diferită: în cazul în care medicul companiei a constatat că angajatul este apt pentru o muncă adecvată, iar angajatul rămâne în continuare absent, cazul nu mai este vorba despre boală, ci despre refuzul de a lucra, iar interdicția de concediere nu intervine.
Rămân apoi două căi de atac. Tribunalul subdistrictual poate rezilia contractul pentru conduită culpabilă în temeiul articolului 7:669(3)(e) BW sau pentru o relație de muncă grav și durabil perturbată în temeiul articolului 7:669(3)(g) BW; în temeiul articolului 7:671b(6) BW, instanța poate face acest lucru în ciuda interdicției de concediere, în cazul în care cererea nu are legătură cu circumstanțele pe care le acoperă interdicția. Concedierea sumară ( ontslag op staande voet ) în temeiul articolelor 7:677 și 7:678 BW este cel mai greu instrument și cel mai ușor de pierdut. Aceasta impune o cauză urgentă, o notificare imediată și comunicarea imediată a motivului, iar motivul invocat la momentul respectiv este singurul pe care angajatorul se poate baza ulterior. Instanțele stabilesc standarde înalte; hotărârea conform căreia performanța slabă nu este o cauză urgentă arată cât de repede se prăbușește o concediere sumară atunci când se bazează pe o iritare acumulată, mai degrabă decât pe un singur fapt decisiv.
În cazul în care se confirmă o concediere sumară pentru boală simulată, în mod normal nu boala simulată este cea care atrage după sine decizia, ci un refuz documentat, repetat și nejustificat de a se supune controlului după avertismente clare în scris. Aceasta este situația pe care un angajator o poate construi de fapt.
Proporționalitatea și dosarul așteptat de o instanță
Indiferent de sancțiunea aleasă, instanța o evaluează în raport cu conduita. Natura și gravitatea încălcării, vechimea în muncă și cazierul angajatului, circumstanțele personale care pot explica comportamentul, precum și avertismentele deja date, toate intră în această evaluare. Concedierea este tratată ca un remediu ultim , ceea ce, în practică, înseamnă că instanța solicită o escaladare: un avertisment verbal, un avertisment scris care menționează regula încălcată și consecințele repetării, o suspendare a salariului și abia apoi concedierea. Omiterea etapelor este cel mai frecvent motiv pentru care angajatorii pierd aceste cazuri.
Două aspecte procedurale au o greutate disproporționată. Angajatul trebuie să fie audiat înainte de a i se impune o sancțiune gravă și trebuie să aibă o șansă reală de a explica absența sau ratarea programării. Iar angajatorul trebuie să fie consecvent: o regulă aplicată unui angajat și tolerată la altul nu este o regulă pe care o instanță o va menține. Consecvența este, de asemenea, motivul pentru care dosarul este înregistrat simultan, mai degrabă decât să fie reconstituit odată ce a început un litigiu.
Ce trebuie făcut când apare un tipar
Începeți cu protocolul, nu cu angajatul. Verificați dacă există o procedură scrisă pentru absențe, dacă aceasta prevede cum și până când trebuie raportată boala, când trebuie să fie contactat angajatul, dacă prezentarea la medicul companiei este obligatorie și ce se întâmplă dacă aceste reguli sunt încălcate. Verificați dacă acest angajat a primit-o efectiv. Dacă lipsește vreunul dintre acestea, reparați-l mai întâi pentru întregul personal; nu puteți impune o regulă care nu a fost niciodată stabilită.
Din momentul în care tiparul devine vizibil, înregistrați-l factual. Date, ore, cine cui i-a raportat, ce programări au fost făcute și care au fost ratate și ce s-a spus în fiecare conversație, confirmate ulterior angajatului în scris, astfel încât dosarul să nu fie unilateral. Apoi, trimiteți angajatul la medicul de companie și puneți întrebarea în termeni la care medicul poate răspunde: există limitări medicale care împiedică acest angajat să îndeplinească aceste atribuții specifice și, dacă da, ce muncă rămâne potrivită. Nu dezbateți diagnosticul cu angajatul și nu-i spuneți că nu îl credeți.
Dacă angajatul încalcă apoi o regulă de control, trimiteți un avertisment scris în aceeași săptămână, în care se menționează regula și se precizează ce se întâmplă în continuare. În caz de repetiție, suspendați salariul și anunțați acest lucru imediat și în scris, identificând motivul. Dacă medicul companiei consideră că angajatul este apt și acesta refuză în continuare să lucreze corespunzător, treceți de la suspendare la oprire și înregistrați în mod expres schimbarea motivului. Numai atunci când a fost executată această secvență și dosarul o arată, concedierea devine o opțiune realistă. Dacă suspectați o fraudă reală, cum ar fi lucrul în altă parte în timp ce primiți concediu medical, construiți cazul pe nerespectarea documentată, mai degrabă decât pe speculații medicale, și cereți sfatul înainte de orice formă de observare.
Greșeli care îi costă pe angajatori
Angajatorii rareori pierd pentru că angajatul a avut dreptate. Pierd pentru că dosarul nu susține sancțiunea. A-i spune unui angajat că nu crezi că este bolnav îți pune decizia medicală în gură, unde nu-i este locul; propoziția corectă este că medicul companiei va evalua capacitatea. Concedierea imediată, fără un avertisment prealabil sau o sancțiune mai ușoară, aproape niciodată nu trece testul de proporționalitate în cazurile de absență. Un dosar vag care spune că angajatul este mereu bolnav nu dovedește nimic, în timp ce o listă cu douăsprezece absențe datate, cu programările și scrisorile corespunzătoare, dovedește foarte multe.
Alte două erori se repetă. Omiterea întrebării dacă se întâmplă și altceva, cum ar fi un doliu, probleme cu datoriile sau un conflict la locul de muncă, face ca angajatorul să pară nerezonabil exact în momentul în care trebuie să pară măsurat. Iar notificarea tardivă a unei sancțiuni salariale sau fără a specifica pe ce temei se bazează, îi transmite angajatului restanțele împreună cu creșterea legală, fără ca instanța să ajungă vreodată la întrebarea cine a avut dreptate în privința absenței.
Întrebări frecvente
1. Pot eu, în calitate de angajator, să judec dacă un angajat este cu adevărat bolnav?
Nu. Conform legislației olandeze, nu sunteți autorizat să evaluați starea medicală a unui angajat. Doar un medic de companie ( bedrijfsarts ) sau Serviciul de Sănătate și Securitate în Muncă ( Arbodienst ) poate evalua în mod obiectiv incapacitatea de muncă. Luarea de decizii medicale pe cont propriu implică riscuri juridice și răspunderi semnificative. În caz de îndoială, apelați întotdeauna la un medic de companie.
2. Când pot suspenda sau opri plata salariilor unui angajat bolnav?
Puteți suspenda salariul dacă un angajat încalcă reglementările de control (de exemplu, absentează de la o programare la medic), împiedicându-vă să verificați boala. Acest lucru este temporar; dacă ulterior se dovedește că este bolnav, trebuie să plătiți restanțele. Puteți opri definitiv salariul dacă medicul companiei confirmă că angajatul este apt pentru o muncă adecvată, dar acesta refuză să o facă sau dacă refuză să coopereze pentru reintegrare (articolul 7:629 BW). Ambele necesită o notificare prealabilă scrisă.
3. Ce trebuie inclus într-un protocol de absenteism?
Un protocol robust trebuie să includă:
- Reguli de raportare: Înainte de ce oră și prin ce metodă (telefonic/e-mail) trebuie raportată o boală?
- Accesibilitate: Când trebuie să fie contactabil angajatul?
- Reguli de control: Obligația de a se prezenta la cabinetul medicului de la firmă.
- Sarcini de reintegrare: Ce se așteaptă în ceea ce privește eforturile de recuperare?
- Sancțiuni: Consecințele nerespectării.
Ar trebui să fie scris, comunicat și, în mod ideal, să facă parte din manualul angajaților.
4. Pot concedia un angajat care este bolnav din motive de sănătate în zilele de luni?
Concedierea directă bazată exclusiv pe un tipar suspect nu este, în general, posibilă. Trebuie să urmați o traiectorie: contactați medicul companiei, documentați tiparul, emiteți avertismente scrise și aplicați sancțiuni proporționale. Dacă medicul nu găsește nicio cauză medicală și comportamentul continuă, puteți solicita dizolvarea pe baza conduitei culpabile (Articolul 7:669 sub 3 e BW). Un dosar solid este esențial.
5. Ce se întâmplă dacă medicul companiei spune că angajatul este apt, dar acesta susține contrariul?
Dacă medicul de la companie decide că nu există incapacitate de muncă, angajatul nu are, în general, dreptul la indemnizație medicală și trebuie să lucreze. Dacă refuză, puteți opri plata salariului. Dacă angajatul nu este de acord, trebuie să solicite o expertiză ( Deskundigenoordeel ) de la UWV. Până când UWV decide altfel, opinia medicului de la companie rămâne valabilă. Refuzul continuu de a lucra poate duce la sancțiuni până la concediere.
6. Trebuie să avertizez întotdeauna înainte de respingerea sumară a cazului?
Deși există o posibilă concediere imediată din punct de vedere legal pentru cauze urgente, în practică, lipsa unei traiectorii de avertizare este adesea fatală. Judecătorii verifică proporționalitatea. Cu excepția cazului în care abaterea este extremă (de exemplu, fraudă), un judecător se așteaptă la avertismente prealabile și măsuri mai ușoare pentru încălcările protocolului.
7. Poate un angajat să susțină că nu cunoștea regulile?
Da. Dacă protocolul nu a fost comunicat clar sau a fost ambiguu (de exemplu, este permis WhatsApp?), aceasta este o apărare validă. Judecătorii evaluează dacă angajatul a putut înțelege în mod rezonabil așteptările. Lipsa de claritate duce adesea la anularea sancțiunilor.
8. Care sunt riscurile financiare ale unei opriri salariale nejustificate?
Dacă oprești plata salariilor fără motive legale întemeiate, trebuie să rambursezi salariul plus o majorare legală ( wettelijke verhoging ) de până la 50%, plus dobânda legală. Angajatul poate, de asemenea, să recupereze costurile procedurii. De asemenea, acest lucru slăbește grav poziția ta în orice caz viitor de concediere.
9. Pot sancționa un angajat pentru activitatea sa pe rețelele de socializare în timp ce este bolnav?
Activitatea pe rețelele de socializare în sine nu constituie o dovadă a aptitudinii pentru muncă. O persoană cu epuizare profesională sau o leziune la spate poate totuși posta online. Cu toate acestea, dacă activitatea contrazice limitările medicale (de exemplu, postarea de fotografii cu ridicarea de greutăți în timp ce se petrece un concediu cu o leziune la spate), folosiți acest lucru ca motiv pentru a solicita o reevaluare din partea medicului companiei. Nu opriți salariile doar pe baza postărilor de pe Instagram; lăsați medicul să evalueze contradicția medicală.
Absența de care te îndoiești este mai presus de toate o problemă procedurală, iar angajatorul care o tratează ca atare păstrează avantajul. Law & More consiliază angajatorii în Eindhoven și în întreaga Țară de Jos cu privire la protocoalele de absență, suspendarea și oprirea salariului, dosarele de reintegrare și concedierea pe bază de boală și îi reprezintă în fața tribunalului subdistrictual în cazul în care un litigiu nu poate fi soluționat. Dacă un model de absență începe să semene cu un caz, suntem bucuroși să examinăm dosarul împreună cu dumneavoastră.
