Un angajat care a lucrat la un angajator timp de cel puțin douăzeci și șase de săptămâni poate solicita modificarea programului de lucru, a programului de lucru sau a locului de muncă. Cererea se face în scris cu cel puțin două luni înainte, iar angajatorul trebuie să o ia în considerare cu seriozitate: o cerere de modificare a programului poate fi refuzată doar în cazul în care interese comerciale sau de servicii serioase se opun, iar refuzul trebuie să fie formulat în scris și motivat.

Standardele diferă în funcție de element. Pentru orele de lucru și locul de muncă, pragul de refuz este mai mic decât pentru numărul de ore, iar angajatorii cu mai puțin de zece angajați nu se încadrează în schema legală privind orele de lucru și trebuie să aibă propriul aranjament.

Munca cu jumătate de normă: explicații despre drepturile angajaților

Programul de lucru flexibil este un beneficiu căutat la angajare. Într-adevăr, mulți angajați ar dori să lucreze de acasă sau să aibă un program de lucru flexibil. Cu această flexibilitate, ei pot combina mai bine viața profesională cu cea privată. Dar ce spune legea despre asta?

Flexible Working Act (Wfw) le oferă angajaților dreptul de a lucra în mod flexibil. Aceștia pot solicita angajatorului să își ajusteze programul de lucru, programul de lucru sau locul de muncă. Care sunt drepturile și obligațiile dumneavoastră ca angajator?

Legea programului de lucru flexibil (Wfw) se aplică la zece sau mai mulți angajați. Dacă aveți mai puțin de zece angajați, secțiunea despre „angajatorul mic” de mai jos în acest blog este mai aplicabilă în cazul dumneavoastră.

Condiții cu zece sau mai mulți angajați

Salariatul a fost angajat timp de cel puțin o jumătate de an (26 de săptămâni) la data de intrare în vigoare dorită a modificării.
Angajatul va trimite o cerere scrisă cu cel puțin două luni înainte de data respectivă.
Angajații pot depune din nou o astfel de cerere cel mult o dată pe an după ce o cerere anterioară a fost acceptată sau respinsă. Dacă există circumstanțe neprevăzute, această perioadă poate fi mai scurtă.

Cererea trebuie să includă cel puțin data de intrare în vigoare dorită a modificării. În plus (în funcție de tipul de solicitare), ar trebui să conțină următoarele informații:

Amploarea dorită a ajustării programului de lucru pe săptămână sau, dacă orele de lucru au fost convenite pe o altă perioadă, pe acea perioadă
Distribuția dorită a orelor de lucru pe săptămână sau perioada convenită în alt mod
Dacă este cazul, locul de muncă dorit.

Luați întotdeauna în considerare orice contract colectiv de muncă obligatoriu . Acestea pot include acorduri privind dreptul de a lucra mai mult, programul de lucru sau adaptarea locului de muncă.

Aceste acorduri au prioritate față de Wfw. De asemenea, puteți încheia acorduri pe aceste subiecte cu consiliul de întreprindere sau reprezentanța angajaților în calitate de angajator.

Obligatiile angajatorului:

Ar trebui să vă consultați cu angajatul cu privire la cererea acestuia.
Justificați în scris orice respingere sau abatere de la dorințele angajatului.
Veți informa angajatul decizia în scris cu o lună înainte de data de intrare în vigoare dorită a modificării.

Răspunde la solicitarea angajatului la timp. Dacă nu o faceți, angajatul poate ajusta programul de lucru, timpul de lucru sau locul de muncă, chiar dacă nu sunteți de acord cu solicitarea acestuia!

Respinge cererea

În ce cazuri puteți respinge cererea angajatului depinde de tipul de cerere:

Programul de lucru și timpul de lucru

Refuzarea cererii este posibilă în cazul programului de lucru și al timpului de lucru numai dacă aceasta intră în conflict cu interese importante de afaceri sau de serviciu. Aici vă puteți gândi la următoarele probleme:

pentru operațiunile de afaceri în realocarea orelor vacante
din punct de vedere al securității
cu caracter de programare
de natură financiară sau organizatorică
din cauza lipsei de muncă suficientă
deoarece nivelul de cap sau bugetul personalului stabilit este insuficient în acest scop

Stabiliți repartizarea orelor de lucru în funcție de dorințele angajatului. Vă puteți abate de la aceasta dacă dorința lor nu este rezonabilă. Trebuie să echilibrați interesul angajatului cu cel al dumneavoastră ca angajator.

La locul de muncă

Respingerea cererii este mai ușor când vine vorba de locul de muncă. Nu trebuie să invocați interese de afaceri și de servicii convingătoare.

În calitate de angajator, aveți obligația de a lua în serios cererea angajatului dvs. și de a investiga în detaliu dacă puteți fi de acord cu aceasta. Dacă acest lucru nu este posibil, dumneavoastră, în calitate de angajator, trebuie să vă dați seama de acest lucru în scris.

De asemenea, este esențial să știm că ajustarea orelor de lucru a angajaților poate avea ca rezultat cote diferite ale impozitului pe salariu și contribuții de asigurări naționale, contribuții de asigurări ale angajaților și contribuții la pensie.

Angajator mic (cu mai puțin de zece angajați)

Sunteți un angajator cu mai puțin de zece angajați? Dacă da, trebuie să faceți aranjamente cu personalul dumneavoastră cu privire la ajustarea programului de lucru. În calitate de angajator mic, acest lucru vă oferă mai multă libertate de a fi de acord cu angajatul dumneavoastră. Luați în considerare dacă există un contract colectiv obligatoriu; în acest caz, regulile contractului colectiv au prioritate și sunt imperative pentru dvs.

A avea mai multă libertate de acțiune în calitate de angajator mic nu înseamnă că nu trebuie să luați în considerare Flexible Working Act. Ca și în cazul angajatorilor mai mari cărora li se aplică această lege, trebuie să luați în considerare interesele angajatului. Acest lucru se realizează în principal analizând secțiunea 7:648 din Codul civil și Legea privind distincția în programul de lucru (WOA).

Aceasta prevede că un angajator nu poate face discriminări între angajați pe baza unei diferențe de timp de lucru (cu normă întreagă sau cu fracțiune de normă) în condițiile în care un contract de muncă este încheiat, continuat sau reziliat, cu excepția cazului în care o astfel de distincție este justificată în mod obiectiv. . Acesta este cazul când angajații sunt dezavantajați pe baza unei diferențe de timp de lucru față de alții din cadrul aceluiași angajator care prestează o muncă similară.

Ce solicită flexibilitatea unui angajator modern

Un angajator modern recunoaște nevoia ca personalul său să își organizeze viața profesională în mod flexibil pentru a obține un echilibru bun între viața profesională și cea personală. Legislatorul este, de asemenea, conștient de această nevoie tot mai mare și, prin Legea privind programul de lucru flexibil, a dorit să ofere angajatorilor și angajaților un instrument pentru a-și aranja programul de lucru, timpul de lucru și locul de muncă de comun acord. Legea oferă, de obicei, suficiente opțiuni pentru a refuza o cerere dacă aceasta nu poate fi realizată în practică. Cu toate acestea, acest lucru trebuie să fie bine justificat.

Jurisprudența, de exemplu, arată că tot mai mulți judecători analizează foarte critic conținutul argumentelor angajatorilor. Prin urmare, un angajator trebuie să enumere cu atenție argumentele în prealabil și să nu presupună prea repede că judecătorul va urma argumentele orbește. Este esențial să se ia în serios solicitarea unui angajat și să se verifice dacă există posibilități în cadrul organizației de a se îndeplini dorințele acestuia. Dacă o solicitare trebuie respinsă, se comunică clar motivele. Acest lucru nu este impus doar de lege, ci și pentru că este mai probabil ca un angajat să accepte decizia.

Aveți întrebări legate de blogul de mai sus? Atunci contactați-ne! Avocații noștri specializați în dreptul muncii vă vor ajuta cu plăcere!