Angajații companiilor străine din UE în Olanda: Care sunt condițiile?

Introducere

Libera circulație a lucrătorilor în cadrul Uniunii Europene permite angajaților companiilor străine din UE să desfășoare activități în Olanda. Fie că este vorba de o companie de construcții poloneză, o firmă de tehnologie germană sau o agenție de consultanță franceză - posibilitățile există. Dar care sunt exact condițiile? Și ce reguli se aplică detașării? În acest blog cuprinzător, discutăm toate aspectele juridice ale angajării lucrătorilor din companii străine din UE în Olanda.

Libera circulație a lucrătorilor: un drept fundamental al UE

Libera circulație a lucrătorilor este una dintre cele patru libertăți pe care se bazează Uniunea Europeană. Aceasta înseamnă că lucrătorii din toate statele membre ale UE au dreptul de a lucra în Olanda fără discriminare pe criterii de naționalitate. Acest drept este consacrat în Regulamentul UE 492/2011 și constituie temeiul juridic pentru angajarea transfrontalieră în Europa.

Pentru angajații, de exemplu, ai unei companii poloneze, române sau bulgare, aceasta înseamnă că pot lucra în Olanda fără permis de muncă. Aceasta este o diferență importantă față de lucrătorii din țările din afara UE, care au nevoie de un permis de muncă.

Postare: Când se aplică?

Detașarea înseamnă că un angajat este trimis temporar de către angajatorul său străin în Olanda pentru a presta muncă acolo, în timp ce contractul de muncă cu angajatorul străin rămâne în vigoare. Acest lucru este comun în sectoare precum construcțiile, transporturile, tehnologia și consultanța.

Postarea are loc atunci când:

• Angajatul are un contract de muncă cu o companie străină
• Angajatul desfășoară temporar muncă în Olanda
• Angajatorul străin continuă să exercite supravegherea și conducerea asupra angajatului
• Există o activitate economică reală în țara de origine

Este important să se facă distincția între detașare și alte forme de angajare transfrontalieră, cum ar fi angajarea persoanelor care desfășoară activități independente sau înființarea unei sucursale olandeze.

Cerința de notificare: o obligație crucială

Una dintre cele mai importante obligații pentru angajatorii străini care detașează lucrători în Olanda este obligația de notificare. Această obligație este prevăzută în Legea privind condițiile de muncă pentru lucrătorii detașați în Uniunea Europeană (WagwEU).

Ce implică obligativitatea notificării?

Angajatorul străin trebuie să prezinte o notificare autorităților olandeze înainte de începerea lucrărilor. Această notificare trebuie să conțină următoarele informații:

• Identitatea angajatorului și a oricărei persoane de contact din Țările de Jos
• Durata preconizată a postării
• Identitatea lucrătorilor detașați
• Locația unde se va efectua lucrarea
• Natura serviciilor care urmează să fie furnizate
• Dovada că lucrătorii sunt angajați legal

Notificarea poate fi făcută digital prin intermediul Portalului de Notificare a Lucrătorilor Detașați. Este esențial ca această notificare să fie făcută corect și în timp util, deoarece nerespectarea poate duce la amenzi substanțiale.

Sancțiuni pentru nerespectare

În cazul nerespectării obligației de notificare, o companie străină riscă o amendă administrativă. Amenda maximă este de 23,750 EUR per încălcare. Pentru încălcări repetate în decurs de cinci ani, amenda poate fi dublată sau chiar triplată. Inspectoratul olandez SZW (Afaceri Sociale și Ocuparea Forței de Muncă) aplică în mod activ această reglementare.

Jurisprudența a confirmat că aceste amenzi sunt într - adevăr aplicate. Într-un caz, a fost aplicată o amendă de 240,000 EUR pentru 30 de încălcări, amendă redusă ulterior la 237,500 EUR din cauza depășirii termenelor rezonabile. Acest lucru demonstrează că autoritățile olandeze iau în serios obligația de notificare.

Ce condiții de angajare se aplică?

O întrebare frecventă este: ce condiții de angajare se aplică lucrătorilor detașați? Legea olandeză sau legea țării de origine?

Condiții de bază pentru angajare

În conformitate cu Directiva privind detașarea (96/71/CE, modificată prin Directiva 2018/957), condițiile de angajare de bază din Olanda se aplică lucrătorilor detașați din prima zi a detașării. Aceste condiții de angajare de bază includ:

• Salariul minim și indemnizația minimă de concediu
• Durata maximă a orelor de lucru și perioada minimă de odihnă
• Număr minim de zile de concediu (cel puțin 20 pe an pentru angajarea cu normă întreagă)
• Condiții de muncă și securitate în muncă
• Egalitatea de tratament între bărbați și femei
• Protecția lucrătoarelor însărcinate și a mamelor
• Protecția copiilor și tinerilor

Aceasta înseamnă că un lucrător polonez detașat în Olanda are dreptul la cel puțin salariul minim olandez, chiar dacă salariul polonez ar fi mai mic.

Prevederile Contractului Colectiv de Muncă (CCM)

Dacă în sectorul în care se desfășoară munca se aplică un contract colectiv de muncă (CCM) universal aplicabil, prevederile prezentului CCM se aplică și lucrătorilor detașați. Acest lucru se aplică din prima zi a detașării. Exemple de sectoare cu CCM universal aplicabile includ:

• Construcții și infrastructură
• Sectorul muncii temporare
• Metal și tehnologie
• Curățenie
• Transport

Prevederile CCM se pot referi la salarii mai mari decât salariul minim legal, indemnizații suplimentare (cum ar fi ore suplimentare, indemnizație pentru ore neregulate, indemnizație de deplasare) și alte condiții de angajare.

Detașarea pe termen lung: Mai multe obligații

Dacă detașarea durează mai mult de 12 luni (sau 18 luni cu prelungire justificată), se aplică aproape toate condițiile de angajare aplicabile în Olanda pentru lucrători comparabili. Aceasta înseamnă că, după această perioadă, se pot aplica și condiții precum schemele de pensii și procedurile de concediere.

Securitate socială: ce sistem se aplică?

Un alt aspect important este întrebarea care sistem de securitate socială se aplică: sistemul olandez sau cel al țării de origine?

Regula generală

Pentru detașarea de până la 12 luni, în general se continuă să se aplice sistemul de asigurări sociale din țara de origine. Aceasta înseamnă că lucrătorul plătește contribuții la asigurările sociale, de exemplu, în Polonia și are dreptul și la prestații sociale acolo, cum ar fi indemnizația de boală și indemnizația de șomaj.

Pentru a dovedi acest lucru, angajatorul trebuie să solicite un certificat A1 (fostul certificat E101) de la instituția de asigurări sociale din țara de origine. Acest certificat dovedește că angajatul este acoperit de sistemul de asigurări sociale al țării de origine și, prin urmare, nu de sistemul olandez.

Extensie

Dacă detașarea durează mai mult de 12 luni, se poate solicita o prelungire pentru maximum 24 de luni. După această perioadă, lucrătorul este de obicei supus sistemului olandez de asigurări sociale.

excepţii de

Există situații în care sistemul olandez se aplică direct, de exemplu atunci când:

• Lucrătorul lucrează simultan în mai multe țări
• Nu există nicio postare autentică
• Angajatorul nu desfășoară activități substanțiale în țara de origine

Aspecte fiscale: Impozit pe salarii și impozit pe venit

Pe lângă asigurările sociale, și statutul fiscal joacă un rol important.

Taxa pe salarii

Dacă un lucrător detașat lucrează în Olanda, angajatorul este în multe cazuri obligat să rețină și să plătească impozitul pe salarii olandez (impozitul pe salarii și primele de asigurări sociale). Acest lucru este valabil în special dacă:

• Lucrătorul lucrează în Olanda mai mult de 183 de zile pe an
• Angajatorul are un sediu permanent în Țările de Jos
• Costurile sunt suportate de o entitate olandeză

Tratate fiscale

Pentru detașări mai scurte, tratatele fiscale dintre Olanda și țara de origine pot stabili că nu se datorează impozit pe salarii olandez. Aceste tratate au adesea o regulă de 183 de zile: dacă angajatul se află în Olanda mai puțin de 183 de zile și costurile nu sunt suportate de un angajator olandez, nu trebuie reținut impozitul pe salarii olandez.

Este important să se evalueze obligațiile fiscale de la caz la caz, deoarece remiterea incorectă poate duce la restanțe și amenzi.

Riscul falsei activități independente

Un aspect important de luat în considerare atunci când se angajează lucrători străini este riscul de activitate independentă falsă. Activitatea independentă falsă are loc atunci când o persoană lucrează oficial ca persoană independentă, dar de fapt desfășoară o muncă în cadrul unui raport de muncă care se califică drept contract de muncă.

Când există activități independente false?

Instanța olandeză aplică următoarele criterii pentru a evalua dacă există un contract de muncă:

• Obligația personală de muncă: trebuie lucrătorul să facă munca singur?
• Relație de autoritate: clientul dă instrucțiuni și exercită supervizare?
• Plata salariului: primește lucrătorul o plată regulată?

Dacă aceste trei criterii sunt îndeplinite, atunci conform legislației olandeze există un contract de muncă, chiar dacă părțile l-au denumit altfel.

Consecințele activității independente false

Dacă ulterior se dovedește că a existat o activitate independentă falsă în loc de detașare reală sau muncă independentă, consecințele pot fi de amploare:

1. Plata restantă a impozitului pe salarii și a primelorAutoritatea fiscală poate impune impozite restante asupra impozitului pe salarii și a primelor de asigurare cu până la cinci ani în urmă, inclusiv amenzi și dobânzi.
2. Consecințele legislației munciiLucrătorul beneficiază de toate drepturile unui angajat, cum ar fi protecția în caz de concediere, dreptul la continuarea plății în timpul bolii și perioadele de preaviz.
3. Răspunderea în lanțNu doar angajatorul formal, ci și clientul poate fi tras la răspundere pentru salariile și primele restante (răspundere în lanț).
4. Amenzi pentru încălcarea Legii DBASe pot aplica amenzi pentru încălcarea Legii privind dereglementarea și evaluarea relațiilor de muncă.

Cum să prevenim activitățile independente false?

Pentru a preveni activitățile independente false la angajarea de lucrători străini:

• Asigurarea unor contracte de muncă scrise și clare
• Documentați cu atenție postarea
• Angajatorul străin oferă efectiv instrucțiuni?
• Evitați instrucțiunile directe către lucrătorii detașați
• Aranjați pentru un certificat A1
• Respectați cerința de notificare
• Solicitați o analiză a relației de muncă în caz de dubiu

Inspecție și executare

Inspectoratul olandez SZW aplică în mod activ reglementările privind lucrătorii detașați. Inspectorii pot vizita locurile de muncă și pot solicita documente în orice moment.

Ce verifică Inspectoratul?

În timpul unei inspecții, se verifică, printre altele, următoarele aspecte:

• A fost îndeplinită obligația de notificare?
• Sunt respectate condițiile de angajare de bază din Olanda?
• Există un certificat A1 valabil?
• Sunt respectate prevederile CLA?
• Există postări autentice sau construcții simulate?
• Sunt disponibile acte de identitate și contracte de muncă?

Documente care trebuie să fie disponibile

În timpul detașării, angajatorul și angajatul trebuie să poată prezenta următoarele documente:

• Contract de muncă
• payslips
• certificat A1
• Dovada plății contribuțiilor la asigurările sociale în țara de origine
• Cerința de dovadă a notificării
• Copie act de identitate

Este recomandabil să aveți întotdeauna aceste documente la îndemână la locul de muncă, deoarece se poate aplica o amendă imediată dacă nu pot fi prezentate.

Sfaturi practice pentru angajatori

Dacă, în calitate de angajator străin, doriți să detașați lucrători în Olanda, luați în considerare următoarele sfaturi practice:

1. Pregătește postarea cu atențieAsigurați-vă că toată documentația este în regulă înainte de începerea lucrărilor.
2. Faceți notificarea la timpRaportați întotdeauna postarea înainte de începerea lucrărilor prin intermediul Portalului de Notificare.
3. Verificați ce CLA se aplică.Stabilirea dacă un CLA universal aplicabil se aplică în sector și asigurarea respectării tuturor prevederilor.
4. Solicitați un certificat A1Acest lucru previne discuțiile despre sistemul de asigurări sociale aplicabil.
5. Plătește cel puțin salariul minim olandezAsigurați-vă că salariile sunt cel puțin egale cu salariul minim legal olandez sau cu salariul CLA.
6. Documentează totulPăstrați o evidență bună a orelor de lucru, salariilor și plăților.
7. Informați-vă angajațiiAsigurați-vă că lucrătorii știu ce drepturi au în Olanda.
8. Apelați la expertiză juridicăÎn caz de dubiu, solicitați consiliere de specialitate cu privire la structura juridică.

Sfaturi practice pentru angajați

Dacă, în calitate de angajat al unei companii străine din UE, urmează să lucrați în Olanda, luați în considerare următoarele:

1. Verificați contractul dumneavoastră de muncăAsigurați-vă că aveți un contract de muncă scris, cu clauze clare.
2. Solicitați un certificat A1Aceasta dovedește în ce sistem de securitate socială vă încadrați.
3. Verificați-vă salariileAveți dreptul la cel puțin salariul minim olandez sau salariul CCL aplicabil.
4. Păstrați fluturașii de salariuPăstrați bine toate dovezile de plată.
5. Cunoaște-ți drepturileInformează-te despre condițiile de angajare olandeze care ți se aplică.
6. Raportați abuzuriDacă angajatorul dumneavoastră nu respectă regulile, puteți raporta acest lucru Inspectoratului SZW.
7. Solicitați consiliere juridicăÎn caz de neclarități sau probleme, puteți consulta un avocat specializat în dreptul muncii.

Situații comune și soluții

Situația 1: O firmă de construcții din Polonia detașează lucrători

O companie de construcții poloneză dorește să trimită muncitori în Olanda pentru un proiect de construcții care va dura șase luni.

Soluție :

• Faceți o notificare în avans prin intermediul Portalului de Notificări
• Solicitați certificate A1 pentru toți lucrătorii
• Verificați dacă se aplică CLA în construcții
• Plătiți cel puțin salariul CLA (mai mare decât salariul minim legal)
• Asigurați-vă că toți lucrătorii au documente de identitate corecte
• Mențineți supravegherea din Polonia (de exemplu, prin intermediul unui manager de proiect)

Situația 2: Companie IT din Germania, specialist în postări

O companie IT germană dorește să trimită un specialist la un client olandez pentru un an.

Soluție :

• Trimiteți o notificare prin intermediul Portalului de Notificări
• Solicitați un certificat A1 pentru 12 luni
• Asigurați-vă că specialistul are un contract de muncă cu compania germană
• Plătește cel puțin salariul minim olandez
• Mențineți îndrumarea din partea Germaniei (de exemplu, prin evaluări regulate)
• După 12 luni: luați în considerare extinderea nivelului A1 sau trecerea la sistemul olandez

Situația 3: Companie de transport din România

O companie de transport românească merge în mod regulat în Olanda pentru livrări.

Soluție :

• Stabiliți dacă se aplică transportul prin detașare sau cabotaj
• Trimiteți o notificare pentru șoferi, dacă este necesar
• Aranjați obținerea certificatelor A1 pentru șoferi
• Respectați condițiile de angajare din CLA pentru transportul profesional de mărfuri, dacă este cazul.
• Păstrați datele tahografului pentru respectarea timpilor de conducere și de odihnă

Când este nevoie de asistență juridică

Este recomandabil să apelați la asistență juridică atunci când:

• Detașați lucrători în Olanda pentru prima dată
• Există incertitudini cu privire la reglementările aplicabile
• Inspectoratul SZW a impus o inspecție sau o amendă.
• Există o discuție despre activitățile independente false
• Autoritatea Fiscală a impus impozite restante
• Conflictele de muncă apar cu lucrătorii detașați
• Planificați o postare pe termen lung (mai mult de 12 luni)

Un avocat specializat în dreptul muncii vă poate ajuta cu:

• Redactarea corectă a contractelor de muncă
• Evaluarea situației postării
• Respectarea tuturor cerințelor de notificare
• Apărarea împotriva amenzilor sau a impozitelor restante
• Consultanță privind aspectele fiscale și de asigurări sociale
• Prevenirea activității independente false

Concluzie

Angajarea de lucrători din companii străine din UE în Olanda este într-adevăr posibilă datorită liberei circulații a lucrătorilor în cadrul UE. Cu toate acestea, se aplică condiții și obligații stricte, în special pentru detașare.

Cele mai importante puncte de atenție sunt:

• Cerința de notificareRaportați toți lucrătorii detașați în timp util
• Condiții de angajareRespectați cel puțin condițiile de angajare de bază olandeze și CLA-urile aplicabile
• Securitate SocialăAranjați pentru un certificat A1
• DocumentațiePăstrați toate documentele și puneți-le la dispoziție
• Lucrări independente falseEvitați construcțiile care pot duce la reclasificare

În caz de îndoială sau incertitudine, este recomandabil să solicitați consiliere juridică în timp util. Acest lucru poate preveni probleme viitoare, amenzi și taxe restante.

Aveti intrebari?

Aveți întrebări despre detașarea lucrătorilor în Olanda sau despre drepturile dumneavoastră ca lucrător detașat? Vă rugăm să contactați Law & MoreAvocații noștri specializați în dreptul muncii au o vastă experiență în situații de angajare internațională și vă pot oferi consultanță cu privire la toate aspectele juridice.

Întrebări frecvente despre lucrătorii străini din UE în Olanda

1. Au nevoie lucrătorii din Polonia de un permis de muncă pentru a lucra în Olanda?

Nu, lucrătorii polonezi nu au nevoie de permis de muncă. Datorită liberei circulații a lucrătorilor în cadrul UE, aceștia pot lucra în Olanda fără permis de muncă. Acest lucru se aplică tuturor cetățenilor UE.

2. Care este diferența dintre detașare și angajare permanentă?

În cazul detașării, lucrătorul rămâne angajat de compania străină și este trimis temporar în Olanda. În cazul unui loc de muncă regulat, lucrătorul este angajat direct de o companie olandeză. Principalele diferențe constau în asigurările sociale (certificatul A1) și obligația de notificare.

3. Ca angajator străin, trebuie să depun întotdeauna o notificare?

Da, dacă detașați lucrători în Olanda pentru mai mult de câteva zile, trebuie să notificați acest lucru în prealabil prin intermediul Portalului de Notificare a Lucrătorilor Detașați. Acest lucru trebuie făcut înainte de începerea lucrului.

4. Ce se întâmplă dacă uit cerința de notificare?

În cazul nerespectării obligației de notificare, se poate aplica o amendă de până la 23,750 EUR per încălcare. Pentru încălcări repetate, această amendă poate fi dublată sau chiar triplată. Inspectoratul SZW aplică în mod activ această lege.

5. Ce salariu minim trebuie să plătesc lucrătorilor detașați?

Trebuie să plătiți cel puțin salariul minim legal olandez. Dacă în sectorul respectiv se aplică un contract colectiv de muncă (CCM) universal aplicabil, trebuie să plătiți salariul CCM (adesea mai mare). Salariul minim este ajustat anual la 1 ianuarie și 1 iulie.

6. Ce este un certificat A1 și de ce am nevoie de el?

Un certificat A1 (fostul E101) dovedește că lucrătorul este acoperit de sistemul de asigurări sociale din țara de origine și nu de sistemul olandez. Acest lucru previne plata dublă a primelor. Solicitați acest document de la instituția de asigurări sociale din țara dumneavoastră.

7. Cât timp pot detașa lucrători în Olanda?

În principiu, puteți detașa lucrători pentru o perioadă de până la 12 luni în cadrul sistemului de securitate socială din țara dumneavoastră. Această perioadă poate fi prelungită o dată până la 24 de luni. După aceea, se aplică de obicei sistemul olandez.

8. Se aplică și CCM-urile olandeze lucrătorilor mei detașați?

Da, dacă în sector se aplică un CCM universal aplicabil, principalele prevederi sunt obligatorii pentru lucrătorii detașați încă din prima zi. Acestea includ, printre altele, salariile, indemnizațiile și programul de lucru.

9. Trebuie să rețin și să plătesc impozitul pe salarii în Olanda?

Aceasta depinde de durata detașării și de tratatele fiscale dintre Olanda și țara dumneavoastră. Pentru detașări mai scurte (sub 183 de zile), impozitul olandez pe salarii nu se datorează adesea. Pentru detașări mai lungi sau dacă aveți un sediu permanent în Olanda, acesta se datorează.

10. Ce este activitatea independentă falsă și de ce este o problemă?

Lucrarea independentă falsă înseamnă că o persoană lucrează oficial ca liber profesionist, dar are de fapt un contract de muncă. Aceasta poate duce la plata restantă a impozitelor și primelor, amenzi și reclamații în temeiul legislației muncii. Autoritatea Fiscală poate impune impozite restante pe o perioadă de până la cinci ani.

11. Ce documente trebuie să am la îndemână la locul de muncă?

Trebuie să puteți prezenta întotdeauna: contractul de muncă, fluturașii de salariu, certificatul A1, dovada obligativității de notificare, actele de identitate și dovada plății contribuțiilor la asigurările sociale în țara de origine. Inspectoratul SZW vă poate solicita oricând aceste documente.

12. Pot angaja și lucrători temporari din străinătate?

Da, dar se aplică reguli specifice pentru angajarea temporară. Agenția de ocupare a forței de muncă din străinătate trebuie să respecte reglementările olandeze, inclusiv ABU sau NBBU CLA, iar lucrătorul temporar are aceleași drepturi ca și lucrătorii temporari olandezi.

13. Care sunt consecințele dacă lucrătorul meu lucrează în Olanda mai mult de 12 luni?

După 12 luni (sau 18 luni cu prelungire), se aplică toate condițiile de angajare olandeze, nu doar condițiile de bază. Securitatea socială poate fi transferată și în sistemul olandez dacă nu s-a obținut nicio prelungire a certificatului A1.

14. Pot concedia un lucrător detașat în timpul detașării?

Aceasta depinde de legislația aplicabilă. În principiu, se aplică legea privind concedierea din țara dumneavoastră. Dar, după o detașare pe termen lung, pot deveni aplicabile regulile olandeze privind concedierea. În caz de dubiu, se recomandă consultanță juridică.

15. Ce trebuie să fac dacă primesc o amendă de la Inspectoratul SZW?

Puteți contesta amenda în termen de șase săptămâni. În scrisoarea de contestație, trebuie să explicați de ce considerați că amenda este nejustificată sau prea mare. Este recomandabil să apelați la asistență juridică în acest sens.

16. Au lucrătorii mei dreptul la zile de concediu olandeze?

Da, lucrătorii detașați au dreptul la cel puțin minimul olandez de 20 de zile de concediu pe an (pentru angajarea cu normă întreagă). Dacă CCT prevede mai multe zile, se aplică acel număr.

17. În calitate de client, trebuie să aranjez ceva sau este responsabilitatea angajatorului străin?

În calitate de client, nu aveți nicio obligație de notificare directă, dar sunteți responsabil în mod solidar. Puteți fi tras la răspundere dacă angajatorul străin încalcă regulile (răspundere în lanț). Prin urmare, verificați întotdeauna dacă angajatorul respectă toate obligațiile.

18. Poate un lucrător detașat solicita o indemnizație de șomaj olandeză?

Nu, dacă lucrătorul este asigurat de sistemul de securitate socială din țara de origine (certificat A1), are dreptul la indemnizație de șomaj acolo. Numai dacă lucrătorul este asigurat de sistemul olandez poate solicita indemnizație de șomaj olandeză.

19. Ce se întâmplă dacă lucrătorul meu se îmbolnăvește în Olanda?

În caz de boală, obligația de plată a salariului continuă conform reglementărilor din țara dumneavoastră. Dacă lucrătorul dumneavoastră este acoperit de sistemul olandez, se aplică reglementările olandeze: doi ani de plată continuă a salariului în timpul bolii. În cazul unui certificat A1, se aplică reglementările din țara dumneavoastră.

20. Cum pot preveni problemele cu autoritățile olandeze?

Asigurați: notificarea la timp, certificatele A1, contractele de muncă corecte, plata a cel puțin salariului minim olandez/salariului CLA, documentația necesară, respectarea programului de lucru și a reglementărilor de siguranță și, în caz de dubiu, apelați la expertiză juridică.