Conform legislației olandeze, un contract de muncă există atunci când o persoană prestează muncă pentru o altă persoană, pentru o perioadă de timp, în schimbul unei remunerații și face acest lucru sub autoritatea celeilalte persoane. Articolul 7:610 din Codul Civil olandez (BW) stabilește aceste elemente, iar Curtea Supremă ( Hoge Raad ) a confirmat că prezența lor se judecă în funcție de toate circumstanțele relației luate împreună, nu de eticheta pe care părțile i-au dat-o (Deliveroo, 24 martie 2023, ECLI:NL:HR:2023:443). Un contract descris ca fiind unul de prestări servicii este un contract de muncă dacă funcționează ca unul.
Odată ce acest prag este depășit, se aplică automat un corp vast de legi obligatorii. Un contract pe durată determinată se transformă într-unul permanent în temeiul regulii lanțului din articolul 7:668a BW odată ce numărul legal de contracte sau perioada maximă este depășit. O perioadă de probă este nulă cu excepția cazului în care respectă articolul 7:652 BW, care interzice o perioadă de probă completă în contractele de șase luni sau mai puțin și limitează durata acesteia în orice alt caz. O clauză de neconcurență trebuie convenită în scris cu un angajat adult, iar într-un contract pe durată determinată este valabilă numai dacă angajatorul a menționat în clauză interesele comerciale imperative care o impun. Aranjamentele de gardă sunt reglementate de articolul 7:628a BW, care impune un preaviz de cel puțin patru zile pentru fiecare apel și o ofertă de ore fixe după douăsprezece luni.
Cuprins
Pe scurt: principalele reguli pentru contractele de muncă olandeze
| Subiect | Regula | Baza legală |
|---|---|---|
| Este un contract de muncă? | Muncă, salariu și autoritate, judecate în funcție de toate circumstanțele | Articolul 7:610 BW |
| Lanțul de contracte pe durată determinată | Mai mult de trei contracte sau mai mult de 36 de luni: contract permanent | Articolul 7:668a BW |
| Perioadă de probă | Niciunul pentru contracte de șase luni sau mai puțin; în caz contrar, una sau două luni, în scris | Articolul 7:652 BW |
| Clauza de neconcurență | În scris, cu un adult; într-un contract pe durată determinată doar cu motive scrise | Articolul 7:653 BW |
| Muncă la cerere | Preaviz de patru zile; plată minimă trei ore per apel; ofertă cu program fix după 12 luni | Articolul 7:628a BW |
| Obligația de informare | Termenii esențiali sunt în scris în termen de șapte zile, restul în termen de o lună | Articolul 7:655 BW |
Când există contract de muncă?
Când cineva prestează o muncă personală, contra cost, sub autoritatea celeilalte părți. Dacă aceste elemente sunt prezente, este vorba despre un contract de muncă, chiar dacă părțile îl numesc altfel.
În hotărârea Deliveroo, Curtea Supremă a enumerat circumstanțe care pot fi importante, cum ar fi natura și durata muncii, modul în care se stabilesc munca și orele de lucru, dacă munca face parte din organizație, dacă lucrătorul trebuie să o presteze personal și dacă lucrătorul acționează ca antreprenor în alte privințe. Nicio circumstanță singulară nu decide problema.
Pentru companiile care lucrează cu freelanceri ( zzp'ers ), acesta este un punct important. Dacă relația funcționează ca un contract de muncă, freelancerul își poate revendica drepturile unui angajat, iar Administrația Fiscală și Vamală ( Belastingdienst ) poate impune impozite pe salarii ulterior. Începând cu 1 ianuarie 2025, autoritățile fiscale aplică din nou pe deplin acest lucru.
Un contract de muncă olandez nu trebuie să fie în scris pentru a fi valabil; este suficient un acord verbal. Însă angajatorul trebuie să furnizeze informații scrise despre termenii esențiali (articolul 7:655 BW), iar mai multe clauze, cum ar fi o perioadă de probă și o clauză de neconcurență, sunt valabile doar în scris. În practică, un contract scris este, prin urmare, întotdeauna recomandabil.
Ce tipuri de contracte de muncă există?
Principalele tipuri sunt contractul permanent, contractul pe durată determinată, contractul de agenție și contractul de gardă. Acestea diferă în principal prin durată, certitudinea orelor de lucru și protecția împotriva concedierii.
Contract permanent (contract pentru o zi liberă)
Un contract permanent nu are dată de încetare. Angajatorul îl poate rezilia doar cu acordul angajatului, cu o autorizație de la UWV sau prin rezilierea de către instanță și numai pe baza unui motiv întemeiat (articolul 7:669 BW). Aceasta oferă angajatului cea mai mare protecție.
Contract pe durată determinată (contract pentru perioada de valabilitate)
Un contract pe durată determinată încetează automat la data convenită. Conform regulii lanțului (articolul 7:668a BW), un contract permanent apare atunci când există mai mult de trei contracte consecutive sau când contractele împreună durează mai mult de 36 de luni. Contractele sunt considerate consecutive dacă intervalul dintre ele este de șase luni sau mai puțin. Un contract colectiv de muncă ( cao ) se poate abate de la aceste reguli în anumite privințe.
Pentru un contract pe durată determinată de șase luni sau mai mult, angajatorul trebuie să informeze angajatul în scris, cu cel puțin o lună înainte de data încheierii, dacă contractul va fi continuat și în ce condiții (articolul 7:668 BW). Dacă angajatorul nu face acest lucru, acesta datorează o despăgubire de până la salariul lunar.
Contract de agenție (uitzendovereenkomst)
Un lucrător temporar este angajat de agenție și lucrează pentru un client (articolul 7:690 BW). Se aplică reguli speciale, de exemplu privind regula lanțului, iar în practică, contractele colective de muncă pentru munca temporară adaugă un sistem de faze. Lucrătorii temporari au dreptul la aceeași remunerație ca și angajații comparabili ai clientului.
Contracte de gardă și zero ore
Într-un contract de gardă, angajatul lucrează atunci când este chemat. Aceasta include un contract cu zero ore ( nulurencontract ) și un contract min-max. Din 2020, articolul 7:628a BW protejează lucrătorii de gardă: angajatorul trebuie să sune cu cel puțin patru zile în avans, trebuie să plătească cel puțin trei ore per apel în cazul în care orele nu sunt fixe și trebuie să ofere un contract cu ore fixe după douăsprezece luni, pe baza mediei orelor lucrate.
Ce se schimbă în cazul contractelor flexibile?
La 7 iulie 2026, Senatul ( Eerste Kamer ) a adoptat Legea privind creșterea securității pentru lucrătorii flexibili ( Wet meer zekerheid flexwerkers ). Aceasta înlocuiește contractele cu zero ore cu contracte care stabilesc un număr minim și maxim de ore, extinde intervalul din regula lanțului de la șase luni la cinci ani și consolidează poziția lucrătorilor temporari. Legea intră în vigoare la o dată care urmează să fie stabilită prin decret regal. Angajatorii care utilizează contracte flexibile ar trebui să se pregătească acum.
| Tip de contract | Durată | Certitudinea orelor | Protecție împotriva concedierii |
|---|---|---|---|
| Permanent | Fără dată de încheiere | Program fix | Înalt: teren rezonabil și traseu corect |
| Termen fix | Se termină la data convenită | Program fix | Se încheie automat; rezilierea anticipată se face doar dacă se convine de un acord. |
| Agenţie | Depinde de fază și de acord | Variază | Limitat în prima fază |
| Zero ore sau min-max | Fix sau permanent | Niciunul sau limitat | Certitudine scăzută a veniturilor; protecție în temeiul articolului 7:628a BW |
Ce ar trebui să conțină un contract de muncă?
Cel puțin informațiile pe care angajatorul trebuie să le furnizeze în temeiul articolului 7:655 BW, cum ar fi părțile, locul de muncă, funcția, data începerii, durata, salariul și orele de lucru. Alte clauze, cum ar fi o perioadă de probă sau o clauză de neconcurență, sunt opționale, dar trebuie să îndeplinească cerințe stricte.
Informatii de baza
- numele și adresele angajatorului și ale angajatului;
- locul de muncă și dacă angajatul poate lucra în locuri diferite;
- poziția sau tipul de muncă;
- data de începere și, în cazul unui contract pe durată determinată, data de încheiere;
- contractul colectiv de muncă aplicabil, dacă există;
- schema de pensii, dacă există.
Salariu și beneficii
Contractul prevede salariul brut, frecvența plății acestuia și orice bonusuri sau indemnizații. Salariul nu poate fi mai mic decât salariul minim legal: pentru angajații cu vârsta de 21 de ani și peste, 14.99 EUR brut pe oră începând cu 1 iulie 2026. Angajații au, de asemenea, dreptul la o indemnizație de concediu de cel puțin 8% din salariul lor anual brut.
Orele de lucru și concediul
Contractul prevede numărul de ore de lucru și, acolo unde este cazul, programul de lucru. Legea privind programul de lucru ( Arbeidstijdenwet ) stabilește durata maximă a timpului de lucru. Fiecare angajat are dreptul la un concediu legal de odihnă de cel puțin patru ori numărul de ore de lucru săptămânale convenite pe an (articolul 7:634 BW); pentru o săptămână de lucru cu normă întreagă de cinci zile, aceasta înseamnă douăzeci de zile. Multe contracte și contracte colective de muncă adaugă zile suplimentare.
Perioade de preaviz
Dacă în contract nu se specifică nimic, se aplică perioadele legale de preaviz (articolul 7:672 BW). Pentru angajat, perioada de preaviz este de o lună. Pentru angajator, depinde de durata contractului de muncă: o lună pentru mai puțin de cinci ani, două luni pentru cinci până la zece ani, trei luni pentru zece până la cincisprezece ani și patru luni pentru cincisprezece ani sau mai mult. Părțile pot conveni în scris asupra unor perioade diferite, în anumite limite.
Perioadă de probă
O perioadă de probă ( proeftijd ) trebuie convenită în scris și este aceeași pentru ambele părți (articolul 7:652 BW). Nu este permisă într-un contract de șase luni sau mai puțin. Într-un contract pe durată determinată de mai mult de șase luni, dar mai puțin de doi ani, durata maximă este de o lună. Într-un contract permanent sau un contract pe durată determinată de doi ani sau mai mult, durata maximă este de două luni. O perioadă de probă prea lungă este nulă în întregime.
Clauza de neconcurență
O clauză de neconcurență ( concurrentiebeding ) trebuie convenită în scris cu un angajat adult (articolul 7:653 BW). Într-un contract pe durată determinată, acesta este nul, cu excepția cazului în care clauza însăși menționează interesele comerciale imperative care o fac necesară. Instanța poate anula o clauză valabilă în totalitate sau parțial dacă angajatul este dezavantajat în mod nedrept și poate obliga angajatorul la plata unor despăgubiri. O clauză de nesolicitare ( relatiebeding ) este supusă acelorași reguli.
Lucrează pentru alți angajatori
Începând cu 1 august 2022, un angajator poate interzice sau restricționa munca altor angajatori doar dacă există o justificare obiectivă, de exemplu sănătatea și securitatea în muncă, protejarea secretului comercial sau prevenirea conflictelor de interese (articolul 7:653a BW). O interdicție generală privind activitățile secundare este nulă.
Pregătire
Formarea profesională pe care angajatorul trebuie să o ofere prin lege sau în temeiul unui contract colectiv de muncă pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu trebuie să fie gratuită pentru angajat și, acolo unde este posibil, să aibă loc în timpul programului de lucru (articolul 7:611a BW). O clauză privind costurile de studiu care obligă angajatul să ramburseze costurile unei astfel de formări obligatorii este nulă. Pentru alte forme de formare, o clauză de rambursare rămâne posibilă.
Alte clauze comune
- Confidențialitate: obligația de a păstra secrete informațiile comerciale, adesea cu o penalizare.
- Proprietate intelectuală: confirmarea faptului că drepturile asupra operei create în timpul angajării aparțin angajatorului.
- Munca de acasă și cheltuieli: acorduri privind munca la distanță și indemnizații.
- Clauze penale: în temeiul articolului 7:650 BW, o clauză penală trebuie să fie formulată în scris și să precizeze obligațiile specifice la care se aplică.
Care clauze sunt adesea invalide?
În practica noastră, aceleași clauze cauzează probleme în mod repetat. Par valabile pe hârtie, dar nu îndeplinesc cerințele legale.
- O perioadă de probă într-un contract de șase luni sau mai puțin sau una mai lungă decât cea permisă.
- O clauză de neconcurență într-un contract pe durată determinată, fără motive scrise.
- O interdicție generală a locurilor de muncă secundare fără o justificare obiectivă.
- Angajatorul este obligat să furnizeze o clauză privind costurile de studiu pentru formare.
- O clauză penală care nu precizează ce obligații acoperă.
- O clauză care permite angajatorului să încheie anticipat un contract pe durată determinată, în cazul în care nu s-a convenit că ambele părți pot face acest lucru.
O clauză invalidă nu face ca întregul contract să fie invalid; doar clauza respectivă dispare. Pentru angajator, aceasta poate însemna pierderea protecției pe care credea că o are.
Cum funcționează contractul în practica zilnică?
Performanță și așteptări
O descriere clară a postului facilitează discutarea performanței. Pentru a concedia pentru performanță slabă (motivul d din articolul 7:669(3) BW), angajatorul trebuie să demonstreze că angajatul a fost informat în timp util și i s-a oferit o șansă reală de a se îmbunătăți.
Poate angajatorul să modifice termenii?
Numai cu acordul angajatului sau pe baza unei clauze de modificare unilaterală. Conform articolului 7:613 BW, o astfel de clauză permite o modificare numai dacă angajatorul are un interes atât de serios încât interesele angajatului trebuie să cedeze în mod rezonabil.
Fără o astfel de clauză, un angajat poate fi în continuare obligat să accepte o propunere rezonabilă de modificare în circumstanțe excepționale, în conformitate cu standardul bunelor practici în domeniul angajării. Curtea Supremă a stabilit acest test în hotărârea Stoof/Mammoet din 11 iulie 2008 (ECLI:NL:HR:2008:BD1847). În practică, pragul pentru ambele căi este ridicat.
Dispute
Dacă o conversație sau o mediere nu rezolvă un litigiu, tribunalul subdistrictual ( kantonrechter ) decide; nu aveți nevoie de un avocat acolo. Termenele limită sunt scurte: o cerere de contestare a unei respingeri trebuie depusă în termen de două luni (articolul 7:686a BW).
Flexibilitate și muncă la distanță
Mulți angajatori și angajați doresc flexibilitate în ceea ce privește programul de lucru și locul de muncă. Conform Legii privind munca flexibilă ( Wet flexibel werken ), un angajat cu cel puțin 26 de săptămâni de vechime poate solicita o modificare a programului de lucru, a timpului de lucru sau a locului de muncă, iar un angajator cu zece sau mai mulți angajați trebuie să decidă în termen de o lună. Înregistrați în scris acordurile privind munca la distanță, inclusiv indemnizația de cheltuieli.
Cum se încheie un contract de muncă?
Un contract pe durată determinată încetează automat la data convenită. Un contract permanent încetează prin acord reciproc, prin notificare cu permis de la UWV, prin dizolvare de către instanță sau prin concediere sumară din motive urgente.
La încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului, angajatul are, în general, dreptul la o plată de tranziție ( transitievergoeding ) de o treime dintr-un salariu lunar pentru fiecare an de muncă, începând cu prima zi de angajare. În 2026, aceasta este plafonată la 102,000 EUR sau la un salariu anual, dacă acesta este mai mare. Aceasta se aplică și atunci când un contract pe durată determinată nu este reînnoit la inițiativa angajatorului.
Ce ar trebui să verifici ca angajat?
Verificați contractul înainte de a-l semna, deoarece clauzele nevalide apar de obicei doar într-un litigiu:
- Este un contract pe durată nedeterminată sau pe durată determinată și câte contracte ați avut anterior cu acest angajator (articolul 7:668a BW)?
- Este perioada de probă permisă și convenită în scris (articolul 7:652 BW)?
- Există o clauză de neconcurență sau de nesolicitare, iar un contract pe durată determinată menționează interesele comerciale convingătoare?
- Salariul este în conformitate cu contractul colectiv de muncă și cu salariul minim de 14.99 EUR brut pe oră (începând cu 1 iulie 2026, vârsta 21+)?
- Restricționează contractul locurile de muncă secundare fără o justificare obiectivă (articolul 7:653a BW)?
Ce ar trebui să verifici ca angajator?
În calitate de angajator, vă asumați riscul unei clauze invalide sau al unei relații reclasificate, așadar verificați:
- Relația este într-adevăr un loc de muncă sau ar putea fi reclasificat un contract de muncă independent după hotărârea Deliveroo?
- Contractul este conform cu contractul colectiv de muncă aplicabil?
- Ați furnizat termenii esențiali în scris în termen de șapte zile, iar restul în termen de o lună (articolul 7:655 BW)?
- Urmăriți regula lanțului și dați preaviz cu o lună înainte de încheierea unui contract pe durată determinată de șase luni sau mai mult (articolul 7:668 BW)?
- Sunt contractele dumneavoastră de gardă și cele cu zero ore de lucru pregătite pentru Legea privind creșterea securității lucrătorilor flexibili?
Ce putem face pentru dumneavoastră cu un contract de muncă?
Avocații noștri specializați în dreptul muncii lucrează pentru angajatori și angajați, în limba engleză și olandeză:
- We review your employment contract and point out invalid clauses.
- Redactăm contracte de muncă și modele care respectă articolul 7:655 BW și legea aplicabilă privind conducerea muncii (cao).
- Evaluăm dacă un contract de muncă independent constituie într-adevăr un loc de muncă în temeiul articolului 7:610 BW.
- Oferim consultanță cu privire la clauzele de neconcurență, nesolicitare și costuri de studiu, precum și la aplicarea acestora.
- Calculăm plata de tranziție și verificăm regula lanțului la reziliere.
Rezumat
- Un contract de muncă există atunci când există muncă, salariu și autoritate, judecate în funcție de toate circumstanțele (articolul 7:610 BW).
- Mai mult de trei contracte pe durată determinată sau mai mult de 36 de luni au ca rezultat un contract permanent (articolul 7:668a BW).
- O perioadă de probă, o clauză de neconcurență și o clauză penală trebuie să fie în scris și să îndeplinească condiții legale stricte.
- Lucrătorii de gardă sunt protejați de articolul 7:628a BW; Legea privind creșterea securității pentru lucrătorii flexibili va înlocui contractele cu zero ore.
- Verificați contractul înainte de semnare: clauzele invalide sunt frecvente și devin vizibile doar în cazul unei dispute.
Întrebări frecvente
Care sunt principalele tipuri de contracte de muncă în Olanda?
Contractul permanent (contract voor onbepaalde tijd), contractul pe durată determinată (contract voor bepaalde tijd), contractul de agenție (uitzendovereenkomst, articolul 7:690 BW) și contractul de gardă, care include contracte cu zero ore și contracte min-max. Acestea diferă ca durată, certitudinea orelor și protecție împotriva concedierii.
Cum îi protejează legislația olandeză pe angajații cu contract?
Prin reguli obligatorii care se aplică indiferent de contract: regula lanțului din articolul 7:668a BW, condiții stricte pentru perioadele de probă și clauzele de neconcurență, protecția lucrătorilor la cerere în temeiul articolului 7:628a BW, salariul minim, concediul legal de odihnă și protecția împotriva concedierii în temeiul articolului 7:669 BW.
Ce ar trebui să conțină un contract de muncă în Olanda?
Cel puțin informațiile pe care angajatorul trebuie să le furnizeze în temeiul articolului 7:655 BW, cum ar fi părțile, funcția, locul de muncă, data începerii, durata, salariul și orele de lucru. Clauzele precum perioada de probă sau clauza de neconcurență sunt opționale și trebuie să fie formulate în scris.
Trebuie neapărat ca un contract de muncă să fie în formă scrisă?
Nu. Un contract de muncă verbal este valid. Dar angajatorul trebuie să furnizeze termenii esențiali în scris, iar o perioadă de probă, o clauză de neconcurență și o clauză penală sunt valabile numai dacă sunt convenite în scris.
