Discriminarea la locul de muncă în Olanda: reguli, dovezi și termene limită

Discriminarea la locul de muncă este interzisă în Olanda, dar nu printr-o singură lege. Regulile sunt răspândite în Constituție, patru legi privind egalitatea de tratament, mai multe articole din Codul Civil și unul din Codul Penal, fiecare acoperind motive diferite și fiecare cu propriile excepții. Cea mai importantă excepție de la ceea ce așteaptă oamenii: nu există nicio amendă administrativă pentru discriminare în sine, așadar aplicarea legii se face prin intermediul angajatului, al Institutului Olandez pentru Drepturile Omului și al instanțelor judecătorești.

Există amendă pentru discriminare la locul de muncă?

Nu. Autoritatea Olandeză pentru Muncă (Nederlandse Arbeidsinspectie) nu impune o amendă pentru discriminarea în sine.

Ceea ce poate aplica Autoritatea Muncii este o obligație separată în temeiul legislației privind condițiile de muncă: angajatorul trebuie să urmeze o politică împotriva încărcăturii de muncă psihosociale, iar discriminarea face parte din aceasta. Aceasta este o obligație de a avea și de a aplica o politică, nu o sancțiune pentru o decizie individuală. Discriminarea în sine este aplicată de către angajat, prin intermediul instanțelor, Institutul Olandez pentru Drepturile Omului (College voor de Rechten van de Mens) fiind un pas intermediar gratuit.

Ce lege se aplică cărui motiv?

Fiecare motiv protejat are propriul statut sau articol din Codul Civil. Articolul 1 din Constituție prevede principiul: cazurile egale trebuie tratate în mod egal, iar discriminarea pe orice motiv nu este permisă. Acesta obligă legislativul, nu angajatorul individual. Într-un litigiu de muncă, vă bazați pe legile care pun în aplicare principiul.

Motivele sunt liste închise. Acest lucru contează în practică. Un refuz bazat pe ceva ce nu se află pe nicio listă, cum ar fi un hobby, un cod poștal sau rezultatul unui test de personalitate, nu constituie discriminare în sens juridic, oricât de nedreaptă ar părea. Totuși, poate încălca obligația angajatorului de a acționa ca un bun angajator, ceea ce reprezintă o cale separată.

Ce decizii și ce persoane sunt vizate?

Actele acoperă întregul raport de muncă. Recrutarea și anunțul de angajare, oferta, condițiile de angajare și de remunerare, formarea, promovarea, modul de alocare a muncii și concedierea intră în domeniul lor de aplicare. De asemenea, acestea protejează persoanele care nu sunt angajați în sens strict: candidații, lucrătorii temporari și, din mai multe motive, persoanele care desfășoară activități independente și care lucrează în baza unui contract de prestări servicii.

Care este diferența dintre discriminarea directă și cea indirectă?

Discriminarea directă poate fi justificată doar în cazul în care legea însăși o permite. Discriminarea indirectă poate fi justificată dacă există un scop legitim și mijloacele sunt adecvate și necesare.

Discriminarea directă este o distincție făcută datorită motivului protejat în sine: neangajarea cuiva pentru că este însărcinată sau stabilirea unei vârste maxime pentru un post vacant. Este permisă numai în cazul în care legea prevede o excepție, de exemplu o cerință ocupațională reală, o măsură de acțiune pozitivă sau una dintre excepțiile specifice pe care Legea privind discriminarea în funcție de vârstă le prevede pentru vârsta de pensionare de stat și pentru obiectivele politicii de ocupare a forței de muncă.

Discriminarea indirectă este o regulă neutră care dezavantajează un grup în mod disproporționat. Gândiți-vă la o cerință de a cunoaște limba olandeză impecabilă pentru un loc de muncă care nu o necesită, la un program de lucru care, în practică, exclude angajații cu fracțiune de normă sau la o regulă conform căreia doar angajații cu normă întreagă se califică pentru un bonus. O astfel de regulă este permisă numai dacă este justificată obiectiv: scopul trebuie să fie legitim, iar mijloacele trebuie să fie adecvate și necesare. Dacă scopul poate fi atins într-un mod care dezavantajează mai puține persoane, regula nu supraviețuiește.

Hărțuirea se califică drept discriminare?

Da, dacă este legat de un criteriu protejat. Conduita nedorită legată de un criteriu protejat care are scopul sau efectul de a încălca demnitatea unei persoane sau de a crea un mediu intimidant, ostil, degradant sau ofensator este tratată de legile privind egalitatea de tratament ca o formă de discriminare. Conduita care nu este legată de un criteriu protejat intră în sfera legislației privind condițiile de muncă și a obligației de a practica o bună practică a angajatorilor. Acoperim aspectul practic în ghidul nostru privind hărțuirea și comportamentul inadecvat la locul de muncă.

Cum este tratată discriminarea în contextul sarcinii?

O distincție pe motive de sarcină, naștere sau maternitate reprezintă o discriminare directă pe criterii de sex. Niciun argument comercial nu o poate justifica.

Acest lucru se aplică deciziei de a nu angaja, deciziei de a nu prelungi un contract pe durată determinată, alocarea muncii la întoarcere și selecției în vederea concedierii.

Două reguli se adaugă la aceasta. În primul rând, articolul 7:670 din Codul Civil interzice concedierea în timpul sarcinii și în timpul concediului de maternitate, precum și timp de șase săptămâni după ce angajata își reia activitatea după acel concediu. În al doilea rând, în cazul în care un contract pe durată determinată expiră pur și simplu, nu există nicio posibilitate de concediere. Decizia de nereînnoire poate fi totuși discriminatorie, iar angajatul poate solicita despăgubiri pe această bază.

Dovada constă, de obicei, în momentul în care angajatorul a aflat despre sarcină și ce s-a schimbat după acel moment reprezintă modelul pe care îl caută instanța.

Ce trebuie să facă un angajator pentru un angajat cu dizabilități sau boli cronice?

Angajatorul trebuie să facă adaptări eficiente, cu excepția cazului în care acestea ar impune o sarcină disproporționată. Refuzul unei adaptări obligatorii constituie în sine o discriminare interzisă.

Legea privind egalitatea de tratament (persoane cu dizabilități sau boli cronice) face mai mult decât să interzică o distincție. Aceasta obligă angajatorul să facă adaptări eficiente (doeltreffende aanpassingen) acolo unde un angajat sau un candidat are nevoie de ele pentru a lucra. Neefectuarea unei adaptări necesare este considerată o distincție interzisă, nu o omisiune separată și minoră.

Ceea ce constituie o adaptare se evaluează de la caz la caz și este adesea modest: ore ajustate sau un program de ture diferit, software de citire a ecranului, o stație de lucru adaptată, o revenire eșalonată după o boală sau o modificare a modului în care sunt alocate sarcinile în cadrul unei echipe. În cazul în care angajatul este în concediu medical pe termen lung, această obligație se însoțește de obligațiile legale de reintegrare, pe care le-am stabilit în ghidul nostru privind planul de reintegrare.

Caracterul disproporționat al sarcinii depinde de mărimea și resursele angajatorului, de costul măsurii și de disponibilitatea unui sprijin financiar pentru aceasta.

Urmează două aspecte practice. Obligația este declanșată de o cerere, așadar angajatul trebuie să o facă, de preferință în scris, astfel încât data să fie stabilită. Iar angajatorul trebuie să răspundă în mod substanțial. O adaptare refuzată fără nicio evaluare a fezabilității și a costului acesteia este greu de apărat odată ce sarcina probei se schimbă, deoarece nu există nimic în dosar care să justifice refuzul.

Ce prevede legea în recrutarea și selecția de personal astăzi?

Un anunț de angajare nu poate exprima o preferință care exclude candidații pe un motiv protejat. Procesul de selecție nu poate face indirect ceea ce anunțul nu poate face direct. Aceasta este o lege constantă de zeci de ani.

Ceea ce nu există, contrar a ceea ce se scrie adesea, este o obligație legală generală de a avea o procedură de recrutare documentată și obiectivă, de a efectua audituri privind părtinirea sau de a oferi instruire anuală privind diversitatea. Senatul a respins proiectul de lege care ar fi introdus proceduri de recrutare supravegheate, Legea privind egalitatea de șanse în recrutare și selecție (supraveghere), la 26 martie 2024. Între timp, a fost introdus un proiect de lege revizuit al unui membru privat. Consiliul de Stat și-a publicat avizul pe această temă la 4 mai 2026. Acesta a pus sub semnul întrebării necesitatea schemei, dacă aceasta ar stabili un standard mai clar și rolul de supraveghere pe care îl acordă Autorității Olandeze pentru Muncă. Proiectul de lege nu a fost adoptat, așadar niciuna dintre aceste obligații nu este executorie.

Acesta nu este un motiv pentru a le ignora. Odată ce un solicitant a invocat o prezumție de discriminare, angajatorul trebuie să o infirme. Un angajator care nu are nicio evidență a criteriilor, a evaluărilor și a motivelor nu are cu ce să o infirme.

Sunt algoritmii și inteligența artificială reglementate în angajare?

Da, prin două regimuri separate. GDPR se aplică acum; principalele obligații din Legea privind inteligența artificială pentru instrumentele de recrutare se aplică începând cu 2 decembrie 2027.

• În conformitate cu RGPD, o decizie cu efecte juridice sau similar semnificative, care se bazează exclusiv pe prelucrarea automată, este permisă numai în cazuri limitate. Candidatul are dreptul la informații despre logica implicată și la intervenție umană.
• Legea privind IA clasifică sistemele utilizate pentru recrutare, selecție, promovare și concediere ca fiind cu risc ridicat în temeiul anexei III. Principalele obligații pentru sistemele cu risc ridicat, inclusiv gestionarea riscurilor, guvernanța datelor, înregistrarea datelor și supravegherea umană, au fost amânate de regulamentul Digital Omnibus și se aplică acum de la 2 decembrie 2027. Obligațiile de transparență prevăzute la articolul 50, care impun ca persoanele să fie informate atunci când interacționează cu un sistem de IA, se aplică de la 2 august 2026. Interdicțiile privind practicile inacceptabile se aplică de la 2 februarie 2025 și nu au fost amânate.

Consecința practică pentru angajatori: achiziționarea instrumentului nu transferă riscul. Dacă modelul unui furnizor filtrează candidații într-un mod care se corelează cu un criteriu protejat, angajatorul este cel care a făcut distincția.

Dar cum rămâne cu egalitatea de remunerare și transparența salarială?

Egalitatea de remunerare pentru muncă egală sau echivalentă rezultă deja din legile privind egalitatea de tratament și este aplicabilă astăzi. Ceea ce se schimbă este transparența aferentă.

Directiva (UE) 2023/970 trebuia transpusă până la 7 iunie 2026. Țările de Jos nu au respectat această dată. Proiectul de lege de punere în aplicare, care modifică Legea privind egalitatea de tratament între bărbați și femei, a fost prezentat Camerei Reprezentanților în mai 2026 și nu a fost încă adoptat. Intrarea sa în vigoare va fi stabilită prin decret regal, eventual la momente diferite pentru dispoziții diferite, astfel încât nu se poate încă baza pe o dată.

Între timp, situația este următoarea. O directivă nu are efect direct orizontal, deci un angajat nu o poate invoca direct împotriva unui angajator privat. Instanțele olandeze trebuie însă să interpreteze legislația olandeză existentă în conformitate cu directiva, care consolidează standardul de egalitate salarială deja aplicabil.

Am prezentat conținutul noului regim, inclusiv pragurile de raportare a diferențelor de remunerare și interdicția de a întreba candidații despre salariul lor actual, pe pagina noastră despre legislația privind transparența salarială.

Cine trebuie să dovedească discriminarea?

Sarcina probei este partajată, în două etape.

În primul rând, angajatul sau solicitantul trebuie să prezinte fapte care dau naștere unei prezumții de discriminare. Nu dovezi; fapte. Atunci și numai atunci se schimbă sarcina probei: angajatorul trebuie să dovedească că nu a discriminat. Dacă angajatorul nu poate, acțiunea este admisă.

Printre faptele care pot da naștere unei prezumții se numără:

• un anunț de angajare cu o cerință de vârstă sau limbă pe care rolul nu o impune;
• un respingere care urmează la scurt timp după ce angajatorul află despre o sarcină;
• statistici care arată că candidații de o anumită origine nu trec niciodată de primul tur;
• o remarcă făcută în interviu;
• o diferență de salarizare față de un coleg care desfășoară o muncă echivalentă pe care angajatorul nu o poate explica prin nimic altceva.

Ceea ce nu este suficient în sine este convingerea solicitantului că motivul real a fost discriminarea sau simplul fapt de a aparține unui grup protejat combinat cu un respingere.

Ești protejat dacă depui o plângere?

Da. Un angajat care depune o plângere de discriminare, susține plângerea altcuiva sau inițiază acțiuni în justiție nu poate fi dezavantajat pentru acest lucru.

Articolul 7:647 din Codul Civil interzice angajatorului să dezavantajeze un angajat pentru invocarea regulilor de egalitate de tratament pe motive de sex. O notificare de concediere dată cu încălcarea acestei interdicții poate fi anulată de către angajat. Dispoziții similare privind victimizarea se aplică celorlalte motive în temeiul legilor privind egalitatea de tratament și, pentru programul de lucru și tipul de contract, în temeiul articolelor 7:648 și 7:649 din Codul Civil.

Protecția nu depinde de succesul plângerii inițiale, cu condiția ca aceasta să fi fost formulată cu bună-credință. O plângere pentru represalii urmează aceeași sarcină a probei în două etape ca și plângerea pentru discriminare. De obicei, succesiunea evenimentelor este decisivă, în special orice s-a schimbat imediat după plângere.

Unde poți depune o plângere?

Pe plan intern, cu serviciul municipal antidiscriminare, cu Institutul Olandez pentru Drepturile Omului sau cu tribunalul subdistrictual. În Olanda nu există un tribunal separat pentru dreptul muncii și niciun ombudsman pentru angajați.

• Intern. Managerul sau departamentul de resurse umane, consilierul confidențial, dacă angajatorul are unul, și procedura de reclamații.
• Serviciul municipal antidiscriminare. Fiecare municipalitate trebuie să ofere unul. Este gratuit, oferă consultanță independentă și poate ajuta la înregistrarea și formularea plângerii.
• Institutul Olandez pentru Drepturile Omului. Oricine poate intenta un proces, fără avocat și gratuit. Institutul investighează și emite un aviz motivat cu privire la încălcarea legislației privind egalitatea de tratament. Două limite contează: avizul nu este obligatoriu, iar Institutul nu poate acorda daune sau anula o respingere. Valoarea sa este probatorie, iar o instanță o poate lua în considerare.
• Tribunalul subsector (kantonrechter). Aceasta este calea pentru orice lucru care necesită o hotărâre obligatorie: anularea unei concedieri, despăgubiri, despăgubiri echitabile sau plăți restante.
• O plângere penală. În cazuri mai grave, discriminarea în exercitarea unei funcții, profesii sau activități comerciale constituie infracțiune prevăzută la articolul 429quater din Codul penal.

Ce termene limită se aplică?

Termenele limită scurte sunt prevăzute în legea concedierilor și sunt stricte.

• Pentru a solicita instanței anularea preavizului sau acordarea unei despăgubiri echitabile, trebuie să depuneți cererea în termen de două luni de la încetarea contractului de muncă.
• O cerere pentru plata tranzitorie (transitievergoeding) trebuie depusă în termen de trei luni de la încheierea contractului.
• O cerere de despăgubire care nu depinde de contestarea respingerii acțiunii respectă regulile generale de prescripție. Acestea curg din momentul în care reclamantul ia cunoștință de prejudiciu și de partea răspunzătoare.

Institutul Olandez pentru Drepturile Omului nu aplică un termen limită fix. Cu toate acestea, introducerea unei acțiuni în instanță nu oprește termenul de două luni în cazurile de respingere. Dacă ambele căi de acțiune contează, cererea în instanță are prioritate.

Ce poate ordona o instanță?

O instanță poate declara decizia discriminatorie nulă, poate anula o concediere și poate acorda daune sau plăți restante.

• Dispoziția sau decizia discriminatorie este nulă. O clauză dintr-un contract sau dintr-o schemă care încalcă legislația privind egalitatea de tratament nu are efect.
• Concedierea poate fi anulată, astfel încât angajarea să continue, sau instanța poate acorda în schimb o despăgubire echitabilă.
• Daune, inclusiv despăgubiri pentru pierderi morale în cazul în care demnitatea a fost afectată.
• Plata restantă, în cazul în care o diferență de salariu nu poate fi justificată obiectiv.

O instanță nu poate impune o amendă pentru discriminare. Adevărata expunere pentru un angajator este reprezentată de compensații, salarii restante pentru un grup de angajați în cazul în care o schemă de salarizare sau beneficii se dovedește a fi discriminatorie, cheltuieli de judecată și publicitatea unei opinii sau a unei hotărâri judecătorești publicate.

Ce ar trebui să verifici ca angajator?

Creați o evidență la momentul fiecărei decizii. Odată ce sarcina probei se schimbă, doar documentele întocmite în acel moment vă ajută.

• Notează cerințele pentru un rol înainte de a vedea candidații și păstrează lista care a fost folosită.
• Înregistrați cine a aplicat, cine a fost evaluat, în funcție de ce criterii și de ce alegerea a fost făcută acolo unde a fost. Două rânduri per candidat sunt suficiente.
• Verificați instrumentele. Întrebați un furnizor pe baza căror date a fost antrenat modelul său și pentru ce optimizează și păstrați răspunsul.
• Explicați diferențele de salarizare în scris în momentul în care apar, nu doi ani mai târziu, când sunt contestate.
• Aveți o procedură pentru reclamații și un consilier confidențial și asigurați-vă că o reclamație ajunge la o persoană diferită de cea reclamată.
• Tratați o notificare de sarcină, o cerere de ajustări din motive de sănătate și o decizie de reînnoire a contractului ca momente în care dosarul trebuie corectat.

Ce ar trebui să verifici ca angajat sau candidat?

Cea mai puternică dovadă este de obicei momentul evenimentelor, iar termenul de două luni pentru contestarea unei respingeri curge indiferent de existența oricărei plângeri. Verificați aceste aspecte:

• Motivul pe care vă bazați se află pe una dintre listele închise, cum ar fi sexul, vârsta, dizabilitatea, naționalitatea sau programul de lucru?
• Ce fapte puteți invoca care dau naștere unei prezumții, cum ar fi o reclamă, o remarcă sau momentul luării unei decizii?
• Ați solicitat în scris o acomodare, astfel încât data cererii să fie fixată?
• Ai păstrat e-mailuri, mesaje și notițe ale conversațiilor cu date?
• Dacă ați fost concediat, când se încheie perioada de două luni pentru anulare sau despăgubire echitabilă?

Ce putem face pentru dumneavoastră în cazul discriminării la locul de muncă?

Avocații noștri specializați în dreptul muncii oferă consultanță angajaților, candidaților și angajatorilor.

• Evaluăm ce lege se aplică și dacă faptele ridică o prezumție de discriminare.
• Pregătim o cerere de opinie din partea Institutului Olandez pentru Drepturile Omului.
• Depunem cererea la tribunalul subdistrictual în termenul de două luni.
• Analizăm criteriile de recrutare, structurile salariale și instrumentele de inteligență artificială pentru riscurile de discriminare.
• Am instituit o procedură de reclamații care îi protejează pe reclamanți împotriva victimizării.

Rezumat

• Legea olandeză privind egalitatea de tratament funcționează cu liste închise de motive, împărțite în patru legi și mai multe articole din Codul Civil.
• Nu există amendă administrativă pentru discriminare; angajatul aplică regulile prin intermediul Institutului pentru Drepturile Omului și al instanțelor judecătorești.
• Odată ce angajatul prezintă fapte care sugerează discriminare, angajatorul trebuie să dovedească faptul că nu a discriminat.
• Contestarea unei concedieri trebuie să aibă loc în termen de două luni de la sfârșitul contractului; un caz la Institut nu oprește timpul.
• Pentru angajatori, documentația întocmită în momentul luării deciziei este cea mai bună apărare.

Întrebări frecvente