Dreptul muncii

În general, nu. Legea olandeză oferă o protecție puternică - angajatorii nu pot concedia exclusiv din cauza bolii în primii doi ani. După doi ani, concedierea poate fi posibilă cu permisiunea UWV dacă angajatul nu se poate întoarce la un loc de muncă adecvat. Concedierea pe motiv de boală din motive care nu au legătură cu boala (cum ar fi motive economice de afaceri sau abateri grave) poate fi permisă.

Maxim două luni pentru contractele pe durată nedeterminată sau contractele pe durată determinată de peste doi ani. O lună pentru contractele pe durată determinată sub doi ani. Nu este permisă perioada de probă pentru contractele sub șase luni. Trebuie convenit în scris înainte de începerea angajării. În perioada de probă, ambele părți pot rezilia imediat, fără preaviz sau compensație.

Indemnizația de concediere este egală cu 1/3 din salariul lunar pe an de serviciu. Scutit de impozit până la 90,050 EUR (2026). Excepțiile includ concedierea sumară din vina angajatului, concedierea în perioada de probă și demisia angajatului.

Minimul legal este de o lună (sub 5 ani de vechime), două luni (5-10 ani), trei luni (10-15 ani) și patru luni (15+ ani). Pentru angajați, întotdeauna o lună, cu excepția cazului în care se convine mai mult (maxim șase luni). Preavizul trebuie să fie reciproc - perioada angajatorului nu poate fi mai scurtă decât cea a angajatului.

Un contract pe durată determinată încetează, în principiu, automat la data de încheiere convenită, în timp ce un contract permanent continuă până la încetarea legală a acestuia. Conform regulii lanțului, o serie de contracte pe durată determinată se pot transforma, după o anumită perioadă de timp sau un anumit număr de contracte, într-un contract permanent. Tipul de contract determină în mare măsură protecția în caz de concediere și obligațiile angajatorului și ale angajatului.

În timpul perioadei de probă, angajatorul și angajatul pot rezilia contractul de muncă cu efect imediat, fără a se aplica regulile obișnuite de concediere. Durata maximă este stabilită prin lege și depinde de durata contractului; pentru contractele scurte, nu este permisă o perioadă de probă. Aceasta trebuie convenită în scris și să fie egală pentru ambele părți, în caz contrar clauza este nulă.

Concedierea sumară este posibilă doar pentru un motiv urgent, cum ar fi furtul sau refuzul de a lucra, și trebuie acordată fără întârziere, împreună cu o expunere a motivului. Este o măsură cuprinzătoare pe care instanțele o evaluează cu strictețe. O concediere sumară abuzivă poate duce la restabilirea contractului sau la despăgubiri substanțiale. Ambele părți sunt sfătuite să solicite consiliere în timp util.

Legea are un sistem închis de motive de concediere, cum ar fi motive economice de afaceri, incapacitate de muncă pe termen lung, performanțe slabe, conduită culpabilă și o relație de muncă perturbată. UWV este competentă pentru concedierea din motive economice de afaceri și boala pe termen lung; tribunalul subdistrictual pentru celelalte motive. Există, de asemenea, un motiv combinat (cumulat). Motivul ales trebuie să fie justificat în mod corespunzător.

În caz de boală, angajatorul trebuie, în principiu, să continue plata salariilor timp de până la doi ani, adesea cel puțin 70% și cel puțin salariul minim în primul an. În schimb, atât angajatorul, cât și angajatul au obligații de reintegrare. Eforturile insuficiente de reintegrare pot duce la o sancțiune salarială care prelungește perioada de plată. Un dosar solid este esențial.

În principiu, plata tranzitorie se datorează la încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului și se ridică la o treime din salariul lunar pe an de muncă, calculat proporțional. Dreptul naște din prima zi lucrătoare. În anumite situații, cum ar fi comportamentul grav culpabil al angajatului, dreptul se poate decădea. Calculăm plata și vă oferim consultanță cu privire la poziția dumneavoastră.

Pe lângă plata tranzitorie, instanța poate acorda o despăgubire echitabilă (billijke vergoeding) în cazul în care angajatorul a acționat într-un mod grav culpabil, de exemplu în cazul unei concedieri fără motiv sau al unei relații de muncă întrerupte în mod deliberat. Cuantumul nu este plafonat și este stabilit în funcție de circumstanțele cazului. Are un caracter puternic corectiv.

Într-o concediere din motive economice, angajatorul trebuie să justifice necesitatea, să aplice ordinea corectă de concediere (principiul reflectării) și să investigheze redistribuirea. De obicei, este necesară permisiunea UWV. Angajații au dreptul la plata tranziției și uneori la aranjamente în cadrul unui plan social. Verificăm dacă procedura este corectă și vă reprezentăm interesele.

O clauză de neconcurență trebuie convenită în scris și, în contractele pe durată determinată, este valabilă doar cu o declarație scrisă privind interesele comerciale substanțiale. Instanța poate modera sau anula o clauză prea largă dacă aceasta dezavantajează în mod nedrept angajatul. O clauză de nesolicitare este o variantă specifică destinată clienților și relațiilor. Evaluăm validitatea și domeniul de aplicare.

Într-un litigiu de muncă, este înțelept să documentați cu atenție comunicările și acordurile și, acolo unde este posibil, să ajungeți la o soluție prin dialog sau mediere. Dacă acest lucru eșuează, un acord de soluționare amiabilă sau o procedură în fața instanței subdistrictuale poate oferi o cale de ieșire. Solicitați întotdeauna o revizuire a propunerii de acord de soluționare amiabilă, în special în ceea ce privește drepturile dumneavoastră la indemnizație de șomaj. Vă asistăm în fiecare etapă.

Când o (o parte a) unei afaceri este vândută sau preluată, angajații se transferă automat la noul angajator, păstrându-și condițiile de muncă existente. Concedierea exclusiv din cauza transferului nu este permisă. Această protecție se aplică și anumitor acorduri de externalizare și fuziuni.

Un angajator poate modifica unilateral condițiile de angajare doar dacă există un interes imperios, iar cerințe mai stricte se aplică în cazul în care există o clauză de modificare unilaterală scrisă. Fără astfel de motive este necesar consimțământul dumneavoastră. Este înțelept să nu fiți de acord imediat și să evaluați mai întâi consecințele.

În primii doi ani de boală se aplică, în general, interdicția de a da preaviz, astfel încât angajatorul nu poate rezilia contractul. Există excepții, de exemplu în cazul închiderii afacerii sau al concedierii fără motiv. Interdicția protejează angajatul bolnav, dar nu îl exonerează de obligațiile de reintegrare.

Legea impune angajatorului și angajatului să se comporte unul față de celălalt ca un „bun angajator” și un „bun angajat”. Acest standard deschis primește conținut de către instanțe și joacă un rol în litigiile privind, de exemplu, schimbarea rolului, reintegrarea sau luarea concediului.

În cazul unui contract de gardă, angajatorul trebuie să îl sune pe lucrător cu cel puțin patru zile înainte, altfel lucrătorul nu este obligat să vină. După douăsprezece luni, angajatorul trebuie să ofere un număr fix de ore bazat pe medie. Aceste reguli limitează incertitudinea pentru lucrătorii de gardă.