Legislația muncii olandeză se schimbă în două viteze, iar confuzia dintre ele este costisitoare. O reformă care a fost adoptată de parlament nu este încă lege: majoritatea statutelor muncii olandeze intră în vigoare la o dată stabilită prin decret regal, uneori dispoziție cu dispoziție, iar până la publicarea decretului respectiv în Staatsblad, vechile reguli continuă să se aplice în întregime. Această prezentare generală separă ceea ce este deja obligatoriu pentru angajatori astăzi de ceea ce a fost adoptat, dar este încă în așteptare, și de ceea ce este doar un proiect de lege.
Cum intră în vigoare o modificare a legislației olandeze privind ocuparea forței de muncă
Un proiect de lege este adoptat de Tweede Kamer, apoi de Eerste Kamer și apoi publicat în Staatsblad. Publicarea nu înseamnă intrarea în vigoare. Aproape fiecare lege recentă privind ocuparea forței de muncă lasă data intrării în vigoare a unui decret regal, care permite guvernului să eșaloneze obligațiile și să ofere angajatorilor timp să se adapteze. Acesta este motivul pentru care anunțurile privind o schimbare circulă adesea cu un an sau mai mult înainte ca orice modificare să fie aplicabilă și de ce contractele redactate împotriva unui regim care nu a intrat în vigoare pot crea obligații pe care angajatorul nu le-a intenționat niciodată.
Alte două straturi se adaugă statutului. Legea tranzitorie decide ce regim guvernează un contract încheiat înainte de începerea contractului și este adesea mai generoasă față de acordurile existente decât presupun angajatorii. Iar un contract colectiv de muncă se poate abate de la o mare parte din legislația muncii acolo unde statutul o permite, ceea ce înseamnă că, pentru mulți angajatori, regula aplicabilă nu se află în Codul Civil, ci în acordul sectorial. Oricine evaluează impactul unei modificări ar trebui să citească aceste două straturi înainte de a reformula orice. Cadrul în ansamblu este prezentat în ghidul nostru privind legislația muncii olandeză.
Modificări care sunt deja în vigoare
Legea privind condițiile de muncă transparente și previzibile se aplică din august 2022 și rămâne schimbarea pe care angajatorii o trec cel mai adesea cu vederea. Aceasta impune angajatorului să informeze angajatul despre o listă mai lungă de termeni, face ca formarea obligatorie prin lege sau prin contract colectiv de muncă să fie gratuită pentru angajat și să fie considerată timp de lucru și interzice o clauză care interzice angajarea secundară, cu excepția cazului în care angajatorul poate indica o justificare obiectivă. Clauzele privind costurile de studiu care erau standard înainte de această dată sunt adesea inaplicabile acum.
Concediul parental plătit se aplică și din august 2022: în primul an de viață al unui copil, o parte din concediul parental este plătită de UWV la un procent legal din salariul zilnic, sub rezerva salariului zilnic maxim. Legea privind protecția denunțătorilor se aplică din 18 februarie 2023, obligând angajatorii cu cel puțin cincizeci de angajați să opereze o procedură internă de raportare și inversând sarcina probei în cazul în care un raportor suferă un prejudiciu; angajatorii privați cu cincizeci până la două sute patruzeci și nouă de angajați au trebuit să se conformeze începând cu 17 decembrie 2023. Moratoriul privind aplicarea evaluării relațiilor de muncă s-a încheiat la 1 ianuarie 2025, astfel încât Administrația Fiscală poate acționa din nou împotriva activității independente false; locul în care se află limita este stabilit în articolul nostru despre momentul în care un contractant devine angajat . Iar beneficiul pentru costul salarial pentru angajații mai în vârstă a fost eliminat la 1 ianuarie 2026, dreptul tranzitoriu fiind valabil cel târziu până la 1 ianuarie 2027 pentru angajații care au început înainte de 1 ianuarie 2024.
Un lucru care nu s-a întâmplat merită menționat, deoarece se repetă constant: nu există niciun drept legal de a lucra de acasă. Proiectul de lege care ar fi creat un astfel de drept a fost respins de Eerste Kamer, astfel încât o cerere de schimbare a locului de muncă este încă evaluată în temeiul Legii privind programul de lucru flexibil, care obligă angajatorul să ia în considerare o cerere și să motiveze refuzul, dar lasă decizia privind locul de muncă la latitudinea angajatorului.
Adoptat, dar se așteaptă un decret regal
Trei măsuri au fost finalizate în parlament, dar nu sunt încă aplicabile, iar toate trei se referă la munca flexibilă. Legea „Wet meer zekerheid flexwerkers” a fost adoptată de Tweede Kamer pe 12 mai 2026 și de Eerste Kamer pe 7 iulie 2026. Aceasta lasă intact numărul de trei contracte pe durată determinată în treizeci și șase de luni, dar înlocuiește întreruperea de șase luni care resetează lanțul cu o perioadă de trei ani, abolește contractul de zero ore în favoarea unui contract cu un număr minim garantat de ore și o bandă limitată deasupra acestuia și scurtează fazele de muncă prin intermediar, oferind în același timp lucrătorilor prin intermediar condiții de angajare cel puțin echivalente. Ceea ce schimbă și ce lasă neschimbat este prezentat în detaliu în articolul nostru despre legea „ Wet meer zekerheid flexwerkers”.
A doua este prezumția relativă conform căreia un raport de muncă sub un anumit tarif orar este un contract de muncă, publicată în Staatsblad la 29 iunie 2026 și care așteaptă, de asemenea, un decret regal; partea propunerii inițiale care avea scopul de a clarifica modul în care sunt evaluate raporturile de muncă nu a supraviețuit procesului legislativ. A treia este cerința de admitere pentru furnizorii de forță de muncă în temeiul Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, iar aceasta are date: înregistrarea la autoritatea de admitere este valabilă de la 1 noiembrie până la 31 decembrie 2026, cerința de admitere intră în vigoare la 1 ianuarie 2027, iar aplicarea urmează de la 1 ianuarie 2028. Un angajator care angajează o agenție fără admitere riscă o sancțiune proprie, astfel încât verificarea registrului devine parte a achizițiilor publice, mai degrabă decât a controlului juridic.
Ce se aplică contractelor flexibile în acest moment
Până la apariția acestor decrete, regulile actuale prevalează, iar acestea sunt deja mai exigente decât își dau seama mulți angajatori. Conform articolului 7:668a din Codul Civil, un al patrulea contract pe durată determinată succesiv sau un lanț care depășește treizeci și șase de luni produce un contract pe perioadă nedeterminată prin efectul legii, indiferent dacă cineva semnează ceva sau nu; o întrerupere de mai mult de șase luni resetează lanțul. Lucrătorii de gardă trebuie să fie chemați cu cel puțin patru zile înainte, în scris sau electronic, își păstrează dreptul la plată dacă chemarea este retrasă în această perioadă și au dreptul, după douăsprezece luni, la o ofertă de un număr fix de ore, bazată pe anul precedent. Aceste reguli privind garda se aplică din 2020 și sunt prezentate în mod regulat ca fiind viitoare, ceea ce nu este.
Munca prin agent se desfășoară pe baza sistemului pe faze din contractele colective de muncă sectoriale, explicat în ghidul nostru privind sistemul pe faze al muncii prin agent . Pe lângă toate acestea, se numără drepturile care nu s-au modificat: cel puțin de patru ori numărul de ore lucrate săptămânal în zilele de sărbătoare legală în fiecare an, indemnizația de concediu de cel puțin opt procente din salariul anual brut și un salariu minim legal pe oră, revizuit de două ori pe an de către ministerul responsabil și publicat în Staatscourant. Prezentarea noastră generală a drepturilor angajaților din Țările de Jos le parcurge.
Demitere: partea care nu s-a schimbat
Legea olandeză privind concedierea este un sistem închis și stabil de un deceniu. Un angajator are nevoie de unul dintre motivele enumerate în articolul 7:669 din Codul Civil, iar acesta trebuie să fie complet justificat; un motiv de performanță stabilit pe jumătate și un motiv de conduită stabilit pe jumătate pot fi adunate doar în cadrul motivului de cumul, și apoi cu prețul unei plăți suplimentare. Calea depinde de motiv: concedierea din motive economice de afaceri și concedierea după incapacitate de muncă pe termen lung se adresează UWV, motivele personale se adresează tribunalului subdistrictual și niciuna dintre căi nu este opțională. Nu există concediere voluntară și nicio indemnizație de concediere care să anuleze cerința unui motiv.
Perioada de preaviz pentru angajator este cel puțin dublă față de cea pentru angajat, iar plata tranzitorie se datorează din prima zi de angajare, inclusiv în timpul perioadei de probă. Maximul legal este stabilit anual de către ministerul responsabil, astfel încât orice cifră citată într-un articol mai vechi de câteva luni trebuie verificată în raport cu reglementarea actuală. În cazul în care angajatul a acționat într-un mod grav culpabil, plata poate fi reținută; în cazul în care angajatorul a acționat astfel, instanța poate acorda o compensație suplimentară echitabilă. În caz de faliment nu există niciun drept la plata tranzitorie, iar schema de garantare a salariilor UWV nu o acoperă. Multe concedieri sunt soluționate în schimb de către un vaststellingsovereenkomst, iar compromisurile împotriva căii UWV sunt stabilite în acordul de soluționare amiabilă versus concedierea UWV ; concedierea sumară, cel mai dur instrument, este acoperită de concedierea pe loc.
Boală, reintegrare și volum de muncă psihosocial
Un angajator trebuie să continue să plătească cel puțin șaptezeci la sută din salariu în timpul concediului medical timp de până la o sută patru săptămâni, primul an nescăzând sub salariul minim legal, iar majoritatea contractelor colective de muncă îmbunătățesc această prevedere. Reintegrarea este reglementată de Legea privind îmbunătățirea controlului accesului (gatekeeper improvement Act), care prevede un calendar de evaluări, un plan de acțiune și evaluări periodice; în cazul în care UWV constată că angajatorul a făcut prea puțin, poate prelungi obligația de plată a salariului cu până la încă un an, aceasta fiind cea mai costisitoare greșeală care poate fi evitată în acest domeniu.
Nici volumul de muncă psihosocial nu este o obligație nouă. Legea privind condițiile de muncă impune de mult timp angajatorilor să identifice și să abordeze stresul, agresivitatea, intimidarea, discriminarea și hărțuirea sexuală ca parte a inventarului și evaluării obligatorii a riscurilor, iar Inspecția Muncii aplică acest lucru. Ceea ce s-a schimbat este nivelul de control, mai degrabă decât regula, și faptul că un angajator care nu poate produce un inventar actual al riscurilor pornește de la o poziție proastă în orice reclamație privind condițiile de muncă.
Timpul de lucru și evidența datelor
Legea privind programul de lucru stabilește timpii maximi de lucru și perioadele minime de odihnă și obligă angajatorul să țină o evidență adecvată a timpului de lucru pentru fiecare lucrător, inclusiv pentru personalul flexibil și cel disponibil la gardă. Această obligație este mai degrabă veche decât nouă, dar este aplicată și interacționează cu regulile privind disponibilitatea la gardă menționate mai sus: un angajator care nu poate demonstra ce ore au fost efectiv lucrate va avea dificultăți în a rezista unei solicitări pentru un număr fix de ore pe baza anului precedent sau unei solicitări de plată pentru o chemare în serviciu retrasă.
Ce să revizuim acum
Verificați trei lucruri în documentația existentă. În primul rând, clauzele privind costurile studiilor și angajarea secundară, care sunt cele mai frecvente victime ale Legii privind condițiile de muncă transparente și previzibile și pe care multe șabloane încă le conțin în forma lor anterioară anului 2022. În al doilea rând, unde în organizația dumneavoastră este utilizată întreruperea de șase luni pentru a reseta un lanț de contracte pe durată determinată, deoarece acolo perioada de trei ani restantă va avea cele mai mari consecințe asupra planificării forței de muncă. În al treilea rând, furnizorii dumneavoastră de forță de muncă, în raport cu regimul de admitere care începe să se aplice de la 1 ianuarie 2027.
Apoi, lăsați restul în pace până când apar decretele. Anticiparea unui regim care nu a început prin modificarea contractelor creează acum drepturi pe care nu le puteți retrage unilateral. O revizuire învechită a șabloanelor, a inventarului de riscuri și a dosarelor de reintegrare valorează mai mult decât o rescriere speculativă. În cazul în care un conflict specific este deja în desfășurare, medierea este adesea mai rapidă decât procedurile, așa cum am stabilit în medierea în litigiile de muncă.
Law & More oferă consultanță angajatorilor și angajaților cu privire la legislația muncii olandeză, în limba olandeză și engleză, de la modele de contracte și reorganizări până la concedieri, concedii medicale și litigii. Dacă trebuie să știți cum vă afectează o schimbare organizația sau propriul post, rezervati o consultatie cu echipa noastră de drept al muncii din Eindhoven or Amsterdam.
Întrebări frecvente
Care sunt principalele modificări ale legislației olandeze privind ocuparea forței de muncă?
Schimbările care contează cel mai mult acum privesc munca flexibilă, iar acestea au fost adoptate, nu inițiate. Legea privind munca flexibilă (Wet meer zekerheid flexwerkers), prezumția relativă de angajare sub un anumit tarif orar și cerința de admitere pentru furnizorii de forță de muncă au fost toate aprobate în parlament, dar intră în vigoare la datele stabilite prin decret regal. Până atunci, normele existente se aplică integral.
După cât timp devine, de obicei, un contract pe durată determinată, permanent în Olanda?
Conform articolului 7:668a din Codul Civil, un al patrulea contract pe durată determinată succesiv sau un lanț de contracte pe durată determinată cu o durată mai mare de treizeci și șase de luni devine, prin efectul legii, un contract pe durată nedeterminată. O întrerupere de mai mult de șase luni resetează în prezent lanțul; odată ce începe contractul Wet meer zekerheid flexwerkers, această perioadă devine de trei ani.
Ce noi obligații ale angajatorilor au venit odată cu accentul pus pe sănătatea mintală la locul de muncă?
Aceasta nu este o obligație nouă. Legea privind condițiile de muncă (Arbowet) impune de mult timp angajatorilor să identifice și să abordeze volumul de muncă psihosocial, inclusiv stresul, agresivitatea, intimidarea, discriminarea și hărțuirea sexuală, ca parte a inventarului și evaluării obligatorii a riscurilor. Inspecția Muncii aplică această lege, iar un angajator fără un inventar actualizat al riscurilor se află într-o poziție slabă în orice reclamație privind condițiile de muncă.
Există reguli mai stricte privind înregistrarea orelor de lucru pentru locurile de muncă flexibile?
Obligația în sine este de multă vreme, nu nouă: Legea privind programul de lucru impune angajatorilor să țină o evidență adecvată a timpului de lucru pentru fiecare lucrător, inclusiv pentru personalul flexibil și cel disponibil la cerere. Legea este aplicată, iar un angajator care nu poate demonstra ce ore au fost efectiv lucrate va avea dificultăți în a rezista unei solicitări pentru un număr fix de ore sau pentru plata unei chemări în serviciu retrase.
Cum pot fi rezolvate, de obicei, neînțelegerile de la locul de muncă în Olanda?
Majoritatea litigiilor de muncă se rezolvă prin negociere sau mediere, adesea sfârșind printr-un vaststellingsovereenkomst. În cazul în care aceasta eșuează, tribunalul subdistrictual are competență asupra cererilor de muncă, iar concedierea din motive economice de afaceri sau după incapacitate de muncă pe termen lung se face prin UWV. Se aplică termene de prescripție scurte pentru mai multe cereri de muncă, așadar consilierea primită devreme este mai valoroasă decât cea primită târziu.
