Avocat specializat în dreptul muncii pentru concedieri în Olanda: ce trebuie să știți

Un avocat specializat în dreptul muncii din Olanda oferă consultanță angajatorilor și angajaților cu privire la concediere: dacă există un motiv legal, ce cale prevede legea, ce trebuie să conțină dosarul, ce ar trebui să prevadă un acord amiabil și ce termene se aplică. Ideea acestei consultanțe este că legislația olandeză privind concedierea impune două lucruri simultan. Angajatorul are nevoie de un motiv valid enumerat în articolul 7:669 din Codul Civil olandez și de o permisiune prealabilă din partea UWV sau de o decizie a instanței de judecată, cu excepția cazului în care angajatul este de acord să rezilieze contractul. Dacă oricare dintre acestea este omisă, concedierea eșuează, indiferent de meritele situației de fond.

De ce este nevoie de consiliere pentru concediere și când este nevoie de ea?

Sistemul olandez este procedural într-un mod care surprinde pe oricine este obișnuit cu angajarea la cerere sau cu un model simplu de preaviz și plată. Un motiv justificat nu este suficient. Motivul trebuie să se încadreze într-unul dintre motivele enumerate de legiuitor, motivul respectiv trebuie să fie complet în sine, iar cererea trebuie adusă în fața organismului care are jurisdicție asupra acesteia. Un angajator cu un caz fără răspuns care se adresează organismului greșit pierde; un angajat cu un caz slab al cărui angajator a sărit peste o etapă poate câștiga.

De aceea, momentul în care este necesară consultanța juridică contează mai mult decât se așteaptă majoritatea oamenilor. Momentele în care aceasta face o diferență reală sunt cele timpurii.

Pentru un angajator, momentul util este atunci când se identifică o problemă, nu atunci când decizia de concediere a fost deja luată. Aproape fiecare concediere eșuată pentru performanță slabă eșuează deoarece dosarul a fost construit după luarea deciziei, și nu înainte de aceasta. Sfaturile primite în momentul în care se planifică prima conversație determină ce se înregistrează, cum se stabilește procesul de îmbunătățire și dacă aplicația finală are vreo șansă.

Pentru un angajat, momentele utile sunt ziua în care se pune pe masă un acord amiabil, ziua în care se anunță o concediere și ziua în care se întâmplă ceva ce ar putea fi ulterior caracterizat drept conduită culpabilă. Un angajat care semnează primul și solicită ulterior a renunțat, de obicei, la post, deoarece perioada legală de reflecție este scurtă, iar termenele care urmează sunt mai scurte.

Ambele părți ar trebui să ceară consiliere înainte de a încheia un acord existent în alt mod, de exemplu, în cazul în care o persoană angajată ca și contractor este informată că sarcina sa se încheie. Dacă această relație este într-adevăr un contract de muncă este o chestiune cu consecințe pentru întreaga încetare, iar acest aspect este tratat în articolul nostru despre momentul în care un contractor devine angajat.

Motivele de concediere

Articolul 7:669 din Codul Civil conține o listă închisă, literele a-i. Angajatorul trebuie să îndeplinească integral cerințele uneia dintre acestea și trebuie, de asemenea, să demonstreze că redistribuirea în cadrul organizației, dacă este necesar cu formare profesională, nu este posibilă într-un termen rezonabil.

• a. Redundanță. Postul dispare din motive economice, tehnologice sau organizatorice, inclusiv închiderea unei afaceri sau a unei părți a acesteia. Angajatorul trebuie să demonstreze necesitatea măsurii și trebuie să aplice corect regulile legale de selecție.
• b. Incapacitate de muncă pe termen lung. Angajatul a fost în incapacitate de muncă mai mult de doi ani și nu se așteaptă recuperarea până la punctul de reluare a activității sau o muncă adaptată în termen de douăzeci și șase de săptămâni. Obligațiile de reintegrare trebuie să fi fost îndeplinite.
• c. Absență frecventă. Absență repetată pe termen scurt cu consecințe inacceptabile pentru afacere. Acest motiv este rareori admisibil, deoarece condițiile atașate acestuia sunt exigente.
• d. Nepotrivire. Angajatul nu este potrivit pentru acest loc de muncă, în afară de boală, și a fost informat despre acest lucru în timp util, i s-a oferit o oportunitate reală de a se îmbunătăți și a fost sprijinit în acest sens.
• e. Conduită culpabilă. Conduită care face nerezonabilă așteptarea ca angajatorul să continue angajarea, cum ar fi furtul, frauda sau refuzul persistent de a urma instrucțiuni rezonabile.
• f. Obiecție de conștiință. Refuzul de a efectua munca din cauza unei obiecții de conștiință grave, atunci când munca adaptată nu este posibilă.
• g. Relație de muncă perturbată. Relația este atât de grav și permanent afectată încât continuarea nu poate fi în mod rezonabil impusă. Instanța va analiza ce a făcut angajatorul pentru a o repara.
• h. Alte circumstanțe. Un motiv rezidual pentru situații care nu se încadrează în celelalte, cum ar fi reținerea sau pierderea unui permis necesar. Nu este o soluție de rezervă pentru un caz care eșuează pe un alt motiv.
• i. Combinație de motive. În cazul în care circumstanțele reprezentate de două sau mai multe dintre motivele c-h combină, continuarea contractului este nerezonabilă, instanța poate rezilia contractul pe baza motivelor combinate și poate acorda apoi despăgubiri suplimentare pe lângă plata tranzitorie. Motivele de concediere, incapacitate de muncă pe termen lung și obiecție de conștiință nu pot fi utilizate în combinație.

Semnificația practică a listei constă în faptul că un caz trebuie construit în jurul unui singur motiv și dovedit pe baza acelui motiv. Un dosar care combină plângeri legate de performanță cu iritare legată de atitudine și o sugestie de reorganizare este un dosar care poate eșua pe baza fiecăruia dintre acestea separat. Combinarea motivelor atenuează această problemă, dar nu reprezintă o salvare pentru un caz care nu a fost niciodată documentat.

Dosarul: ce decide de fapt cazul

Cel mai frecvent motiv pentru care o concediere eșuează este un dosar incomplet. Instanțele olandeze nu acceptă afirmații bazate pe încredere, iar sarcina procesului revine angajatorului.

Pentru a se constata inadecvarea, dosarul trebuie să prezinte o secvență, mai degrabă decât o concluzie: ce se aștepta, cum și când i s-a spus angajatului că performanța a fost insuficientă, ce proces de îmbunătățire a fost convenit, în ce perioadă, cu ce sprijin și instruire și ce s-a întâmplat în timpul acestuia. Notele de ședință confirmate în scris la momentul respectiv au importanță; un memorandum scris luni mai târziu, după luarea deciziei, nu are aproape nicio valoare. Dacă angajatul a contestat evaluarea, și aceasta trebuie să fie în dosar, împreună cu răspunsul.

În cazul unui comportament culpabil, dosarul necesită prezentarea faptelor, a anchetei și a proporționalității: ce s-a întâmplat, cum s-a stabilit, dacă angajatul a fost audiat, ce prevedeau normele aplicabile, dacă acestea erau cunoscute și aplicate în mod consecvent și ce sancțiune a fost impusă în cazuri comparabile. În cazul unei relații de muncă perturbate, instanța va întreba ce s-a încercat înainte de a se ajunge la concluzia că repararea era imposibilă, iar medierea este adesea prima întrebare.

Un avocat specializat în dreptul muncii își câștigă locul în această etapă, nu la audiere. Revizuirea unui dosar înainte de începerea unui proces de îmbunătățire sau înainte de impunerea unei suspendări schimbă rezultatul; revizuirea acestuia după ce cererea a fost respinsă nu schimbă acest lucru. Angajatorii care doresc versiunea practică a acestui lucru pot citi ghidul nostru despre cum să gestionezi legal concedierea unui angajat.

Angajații ar trebui să abordeze același dosar din partea cealaltă. Solicitați-l în scris și verificați dacă procesul descris a avut loc efectiv: dacă planul de îmbunătățire a fost realist, dacă sprijinul promis a fost îndeplinit, dacă obiectivele au fost măsurabile și realizabile și dacă angajatorul a creat condițiile în care îmbunătățirea a fost posibilă. Acestea sunt întrebările care decid un caz privind performanța și sunt, de asemenea, întrebările care determină valoarea unei înțelegeri.

Ce cale se aplică: UWV sau tribunalul subdistrictual

Ruta nu este o chestiune de preferință. Jurisdicția este împărțită în funcție de criterii de teren.

UWV se ocupă de concedierile pe motive de concediere și de incapacitate de muncă pe termen lung. Este o procedură scrisă: angajatorul depune cererea împreună cu documentele justificative, angajatului i se oferă posibilitatea de a răspunde în scris, iar UWV decide dacă acordă permisiunea. Permisiunea nu pune capăt contractului; aceasta permite angajatorului să dea un preaviz, respectând perioada de preaviz aplicabilă, din care timpul necesar procedurii poate fi dedus parțial, cu condiția să rămână cel puțin o lună de preaviz. Dacă UWV refuză, angajatorul poate solicita în continuare instanței să rezilieze contractul pe același motiv.

Tribunalul subdistrictual se ocupă de toate celelalte motive, în baza unei cereri de reziliere a contractului. Este o procedură orală cu o audiere, iar instanța fie reziliază contractul, stabilind data și hotărând asupra compensației, fie respinge cererea, caz în care angajarea continuă. Există un drept de apel, care este o considerație reală pentru ambele părți, deoarece poate lăsa situația nerezolvată pentru o lungă perioadă de timp.

Mai multe situații nu se încadrează în ambele căi. În timpul unei perioade de probă valabile, contractul poate fi reziliat imediat. Un contract pe durată determinată fără o clauză de preaviz intermediar expiră pur și simplu. Concedierea sumară pentru o cauză urgentă, ontslag op staande voet, nu necesită permisiune prealabilă, ci trebuie acordată fără întârziere, motivul fiind comunicat imediat, și este cea mai frecvent anulată formă de concediere existentă: dacă nu este valabilă, angajatorul se confruntă de obicei cu o răspundere salarială continuă sau cu o despăgubire substanțială. Rezilierea la atingerea vârstei de pensionare convenite sau prevăzute este permisă sub rezerva unor anumite condiții, iar în insolvență, administratorul judiciar are o competență separată de a da preaviz.

Interdicții privind încetarea contractului de muncă

Chiar și în cazul în care există un motiv și se urmează calea corectă, legea blochează concedierea în anumite situații. Cea mai cunoscută este boala: angajatorul nu poate da preaviz în primii doi ani de incapacitate de muncă, motiv pentru care se examinează cu atenție succesiunea unui certificat medical și a unei cereri de concediere. Preavizul este, de asemenea, interzis în timpul sarcinii și al concediului de maternitate și pentru o perioadă ulterioară, existând interdicții legate de apartenența la consiliul de întreprindere, de activitatea sindicală, de serviciul militar și de anumite forme de concediu.

Pe lângă acestea, legea interzice concedierea din cauza unor circumstanțe specifice, cum ar fi transferul unei întreprinderi, refuzul de a lucra duminica sau faptul că un angajat a invocat un drept legal. O interdicție de primul tip depinde de momentul intervenției; una de al doilea tip depinde de motiv, iar sarcina demonstrării că motivul a fost diferit revine în practică angajatorului.

O interdicție nu înseamnă întotdeauna că o concediere este imposibilă. Instanța poate totuși să rezilieze un contract în cazul în care cererea nu are legătură cu circumstanța acoperită de interdicție sau în cazul în care interesele angajatului nu mai necesită protecție, de exemplu în cazul închiderii complete a afacerii. Însă aceasta schimbă complet traseul și profilul de risc și este primul lucru de verificat înainte de a se înscrie ceva în scris.

Concediere sumară

Concedierea sumară pentru o cauză urgentă este excepția de la întregul sistem: fără permisiune, fără preaviz, efect imediat. Tocmai pentru că consecințele pentru angajat sunt atât de grave, condițiile sunt stricte. Trebuie să existe o cauză urgentă, evaluată în funcție de toate circumstanțele, inclusiv poziția personală a angajatului și consecințele concedierii. Aceasta trebuie acordată fără întârziere, odată ce faptele sunt suficient de clare, ceea ce în practică înseamnă să se acționeze în termen de câteva zile, desfăcând în același timp orice investigație cu promptitudine. Iar motivul trebuie comunicat imediat angajatului, în termeni care nu pot fi ulterior prelungiți sau înlocuiți.

Greșirea uneia dintre aceste variante este de obicei fatală. Un angajator care investighează săptămâni întregi înainte de a acționa pierde imediatitatea; un angajator care oferă un motiv amplu și îl specifică ulterior este ținut să respecte formularea inițială. Un angajat care se confruntă cu o concediere sumară nu ar trebui să o accepte pur și simplu și nici nu ar trebui să demisioneze ca răspuns, deoarece demisia poate afecta dreptul la indemnizație de șomaj. Perioada de două luni pentru contestarea acesteia curge de la data concedierii și este absolută.

Momentul și costurile întârzierii

O procedură UWV se desfășoară în etape fixe și durează în mod normal câteva săptămâni, mai mult în cazul în care angajatul își susține apărarea și se dispune o a doua rundă de pledoarii scrise. O procedură judiciară este programată pentru o audiere și apoi se decide, astfel încât timpul total depinde de lista instanțelor. Niciuna nu este instantanee, ambele necesitând ca dosarul să fie complet la depunerea cererii: materialele introduse târziu au un efect mai mic decât aceleași materiale produse la început.

Pentru angajat, programul de lucru contează dintr-un alt motiv. Salariile continuă pe durata procedurii, iar interdicțiile de concediere, cum ar fi în caz de boală, pot bloca complet calea, motiv pentru care succesiunea evenimentelor din săptămânile anterioare unei cereri este adesea decisivă.

Acordul de soluționare amiabilă și ce verifică un avocat în acesta

Majoritatea raporturilor de muncă olandeze care se încheie la inițiativa angajatorului se încheie prin acord, mai degrabă decât prin procedură, într-un vaststellingsovereenkomst (acord de conciliere). Este mai rapid și oferă ambelor părți controlul asupra rezultatului, dar termenii sunt negociați în umbra a ceea ce ar face UWV sau instanța, astfel încât forța cazului de concediere subiacent este cea care determină un acord rezonabil.

Clauzele care contează sunt acestea.

• Data de încheiere și perioada de preaviz. Acordul ar trebui să respecte perioada de preaviz care s-ar fi aplicat, deoarece încetarea mai devreme poate afecta începerea plății indemnizației de șomaj.
• Cine ia inițiativa și de ce. Acordul trebuie să consemneze faptul că angajatorul a inițiat concedierea și că nu este implicată nicio cauză urgentă sau conduită culpabilă din partea angajatului. O formulare care sugerează altfel poate costa angajatul integral indemnizația de șomaj.
• Pachetul financiar. Plata de tranziție ca punct de referință minim, plus orice s-a negociat suplimentar, cu data plății și metoda de plată specificate.
• Decontarea finală a acumulărilor. Salariu restant, indemnizație de concediu și zile libere legale neefectuate, drepturi la bonusuri și tratamentul pensiei.
• Legăminte restrictive. Indiferent dacă clauzele de neconcurență și relație sunt anulate, total sau parțial. Acest aspect este adesea mai valoros pentru un angajat decât o lună suplimentară de concediere și este adesea uitat.
• Referințe, comunicare și confidențialitate. Ce se va spune intern și extern și dacă s-a convenit asupra unei referințe scrise.
• Proprietatea și accesul companiei. Returnarea echipamentelor, a datelor și a drepturilor de acces și ce se întâmplă cu materialul pe care angajatul are dreptul să îl păstreze.
• Externare finală. Clauza în baza căreia părțile renunță la alte pretenții. Domeniul său de aplicare ar trebui verificat, nu presupus, în special în cazul în care un bonus, un incident sau un drept acumulat este încă restant.

Două puncte legale în jurul acordului. Angajatul are la dispoziție o perioadă de reflecție de paisprezece zile de la încheierea acordului, în care acesta poate fi reziliat în scris, fără a oferi motive; dacă acordul nu menționează acest drept, perioada este de trei săptămâni. Și un angajat nu poate renunța în mod valid la plata tranzitorie în avans, deși aceasta poate fi achitată ca parte a unui pachet convenit.

În Olanda, este o practică normală ca angajatorul să contribuie la costul revizuirii juridice a unui acord amiabil și este normal ca ambele părți să fie informate. Aceasta nu este o politețe; reduce riscul ca acordul să fie ulterior contestat. Articolul nostru despre compensația de tranziție la încetarea unui contract de muncă stabilește dreptul care stă la baza negocierii.

Indemnizația de șomaj și de ce contează formularea

Un angajat care își pierde locul de muncă în Olanda poate avea dreptul la indemnizație de șomaj, iar condițiile pentru aceasta sunt administrate de UWV independent de orice acord încheiat între părți. Două dintre aceste condiții determină redactarea fiecărui acord amiabil.

Primul este că angajatul nu trebuie să fie șomer din culpă. Un angajat care demisionează sau care este de acord cu o concediere prezentată ca fiind din proprie inițiativă sau care este concediat pentru un comportament care i se atribuie riscă refuzul beneficiului. De aceea, un acord de conciliere ar trebui să precizeze că angajatorul a luat inițiativa și că nu este implicată nicio cauză urgentă sau conduită culpabilă și de aceea un angajat nu ar trebui să semneze niciodată un document care prevede altfel pentru a menține pacea.

A doua este perioada de preaviz. Dacă contractul de muncă încetează mai devreme decât data la care s-ar fi încheiat dacă ar fi fost dat un preaviz corespunzător, indemnizația nu începe să se plătească decât la acea dată, lăsând angajatul fără venituri în perioada intermediară, cu excepția cazului în care decontarea îl compensează. Verificarea acestui calcul este o parte obișnuită a revizuirii unui acord și o sursă obișnuită de pierderi evitabile în cazul în care este omis. UWV evaluează singură aceste întrebări, pe baza documentelor, astfel încât ceea ce prevede acordul este ceea ce contează.

Bani: ce se datorează la concediere

Plata de tranziție este dreptul legal la indemnizație de concediere. Aceasta se datorează ori de câte ori contractul de muncă încetează la inițiativa angajatorului, inclusiv în cazul în care un contract pe durată determinată pur și simplu nu este reînnoit, și se acumulează din prima zi de angajare, deci se datorează chiar și în cazul în care contractul încetează în perioada de probă. Aceasta se ridică la o treime din salariul brut lunar pentru fiecare an întreg de serviciu, restul fiind calculat proporțional, iar salariul relevant include componente fixe, cum ar fi indemnizația de concediu. Există un maxim legal, care este ajustat anual și publicat de guvern, așadar cifra aplicabilă ar trebui preluată din sursa oficială actuală, mai degrabă decât dintr-un articol mai vechi.

Există excepții. Nu se datorează nicio plată de tranziție în cazul în care angajatul este grav vinovat de concediere, în cazul în care angajatul concediază fără ca angajatorul să fie grav vinovat sau în cazul în care angajatul nu a împlinit vârsta la care se aplică regulile. În caz de insolvență nu există niciun drept, iar schema de garantare a salariilor operată de UWV nu acoperă acest lucru, aspect pe care angajații îl descoperă adesea prea târziu.

Compensația echitabilă, billijke vergoeding, este ceva diferit. Nu este o formulă și nici un drept; este acordată de o instanță în cazul în care angajatorul este grav vinovat, de exemplu, în cazul în care motivul concedierii a fost fabricat, în cazul în care angajatul a fost dat afară prin discriminare sau hărțuire sau în cazul în care obligațiile de reintegrare au fost grav neglijate. Cuantumul este stabilit de instanță în funcție de circumstanțe, inclusiv de pierderea suferită, și poate depăși substanțial plata de tranziție.

Pe lângă acestea, decontarea finală trebuie să acopere salariul restant, concediul de odihnă acumulat, zilele libere legale neefectuate și orice drepturi contractuale. Acestea sunt drepturi câștigate, nu elemente negociabile, iar ignorarea lor este o sursă frecventă de reclamații după ce relația s-a încheiat în alt mod.

Termenele limită: regula care îi prinde pe majoritatea oamenilor

Legislația muncii olandeză prevede termene de prescripție scurte care expiră definitiv. Acesta este motivul pentru care sfaturile primite la o lună după eveniment sunt adesea sfaturi despre ceva ce nu mai poate fi reparat.

Un angajat care dorește să conteste o concediere, de exemplu, solicitând instanței anularea unei concedieri judiciare sau acordarea unei despăgubiri echitabile, trebuie să depună cererea în termen de două luni de la ziua încetării raportului de muncă. O cerere pentru plata plății tranzitorii trebuie formulată în termen de trei luni de la data respectivă. O cerere pentru despăgubirea datorată în cazul în care angajatorul nu a efectuat notificarea legală la sfârșitul unui contract pe durată determinată trebuie formulată în termen de trei luni de la ziua în care a apărut obligația respectivă.

Acestea nu sunt perioade pe care o instanță le poate prelungi pentru motive întemeiate. Dacă cererea este depusă cu întârziere, este inadmisibilă, oricât de solid ar fi cazul. Pentru un angajat, aceasta înseamnă că decizia de a accepta sau contesta o concediere trebuie luată rapid și este o decizie care ar trebui luată având în vedere dosarul, mai degrabă decât în ​​emoția primei săptămâni. Pentru un angajator, aceasta înseamnă că postul devine definitiv relativ repede, ceea ce este în sine un motiv pentru a derula procesul în mod corespunzător: o concediere neregulamentară care este contestată la timp este costisitoare, iar expunerea nu se limitează la plata tranzitorie.

Statutul de angajare: întrebarea din spatele multor concedieri

O parte tot mai mare a disputelor pe care le vedem încep cu un dezacord cu privire la existența unui contract de muncă. O persoană angajată ca liber profesionist al cărei contract de muncă a încetat nu are protecție în caz de concediere, nu are perioadă de preaviz și nu are indemnizație de tranziție. Dacă relația a fost în realitate un contract de muncă, toate acestea se aplică, iar încetarea a fost aproape sigur neregulamentară.

Testul nu se bazează pe etichetă. Instanța evaluează toate circumstanțele relației de muncă: natura și durata muncii, modul în care se stabilesc munca și orele de lucru, dacă persoana este integrată în organizație, dacă munca trebuie prestată personal, modul în care se stabilește și se plătește remunerația și dacă persoana își asumă riscuri comerciale și se comportă ca un antreprenor față de alți clienți. Intenția părților cu privire la modul în care se denumește acordul nu joacă niciun rol în această evaluare.

Contextul s-a schimbat în ultimii doi ani. Moratoriul privind aplicarea legii de către autoritățile fiscale s-a încheiat la 1 ianuarie 2025, iar măsurile de combatere a activității independente false au fost reluate. O prezumție legală de angajare bazată pe un tarif orar sub un anumit nivel a fost adoptată și publicată în Staatsblad, dar aceasta intră în vigoare prin decret regal și nu este încă în vigoare, iar partea propunerii inițiale care ar fi codificat testul de calificare nu a supraviețuit. Prin urmare, angajatorii care își revizuiesc forța de muncă ar trebui să evalueze realitatea fiecărei relații, mai degrabă decât să aștepte un nou test legal.

Forma contractului este, de asemenea, reglată financiar. Angajatorii plătesc o contribuție de asigurare de șomaj mai mică pentru angajații cu contract scris pe durată nedeterminată decât pentru contractele flexibile, iar rata mai mare este stabilită cu cinci puncte procentuale peste cea mai mică. Ratele în sine sunt fixe anual, așadar cifrele actuale ar trebui preluate din tabelele publicate, dar structura stimulentului este stabilă și deliberată.

Ce face de fapt un avocat specializat în dreptul muncii

Merită să fim concreți în ceea ce privește lucrarea, deoarece valoarea sfaturilor în acest domeniu constă într-un număr mic de sarcini specifice.

Prima este o evaluare a poziției. Având în vedere dosarul în stadiul său actual, ce motive există, dacă se susține, ce cale se aplică, care este rezultatul realist și cât valorează? Această evaluare este cea care transformă o dispută într-o negociere cu un interval definit și este la fel de utilă pentru un angajat care decide dacă acceptă o ofertă, precum și pentru un angajator care decide dacă face una.

Al doilea aspect este dosarul în sine: ce trebuie înregistrat, în ce formă și până când, înainte de începerea unui proces. Al treilea aspect constă în redactarea și revizuirea documentelor, de la planul de îmbunătățire și scrisoarea de notificare până la acordul de soluționare și renunțarea la clauzele restrictive. Al patrulea aspect este negocierea, care, în practică, determină rezultatul în majoritatea cazurilor. Al cincilea aspect constă în desfășurarea procedurii în fața UWV sau a instanței subdistrictuale și în acordarea de consultanță cu privire la întârzierea pe care o provoacă un apel.

Pe lângă toate acestea, se pune problema termenelor limită, deoarece un caz poate fi pierdut pe o anumită dată, mai degrabă decât pe fond. Un avocat va stabili datele relevante de la început și va reveni la acestea.

Cadrul mai larg în care se încadrează toate acestea, de la tipurile de contracte la condițiile de muncă, este prezentat în ghidul nostru privind dreptul muncii olandez , iar modul în care lucrăm în aceste chestiuni este descris pe pagina noastră dedicată avocaților specializați în dreptul muncii din Olanda.

Primirea de sfaturi

Dacă sunteți angajator, cereți sfaturi înainte de începerea procesului: înainte de prima conversație formală despre performanță, înainte de o suspendare, înainte de redactarea unei cereri și înainte de a se oferi o înțelegere. Dacă sunteți angajat, cereți sfaturi înainte de a semna ceva și în câteva zile, mai degrabă decât în ​​săptămâni, de la o concediere, deoarece perioadele în care o concediere poate fi contestată se măsoară în săptămâni.

Law & More Acționează atât pentru angajatori, cât și pentru angajați în probleme de concediere, de la evaluarea postului și construirea sau testarea dosarului până la negocierea acordurilor de conciliere și desfășurarea procedurilor în fața UWV și a tribunalului subdistrictual. Noștri avocați angajați sunt bucuroși să vă analizeze situația și să vă spună clar care este poziția dumneavoastră.

Întrebări frecvente despre legea olandeză privind concedierile

Acestea sunt întrebările pe care angajatorii și angajații le pun cel mai des despre concediere în Olanda.