Ce tip de contract de muncă aveți și ce înseamnă acesta?
Un contract de muncă este un acord în baza căruia un angajat prestează muncă pentru un angajator în schimbul unei remunerații (articolul 7:610 din Codul Civil olandez). Indiferent dacă contractul dumneavoastră este pe o durată determinată sau nedeterminată, acesta determină cum și când se poate încheia.
Un contract pe durată determinată încetează, în principiu, automat la data convenită. Pentru un contract de șase luni sau mai mult, angajatorul are obligația de a notifica preavizul (aanzegplicht). Angajatorul trebuie să vă informeze în scris cu cel puțin o lună înainte dacă contractul va fi reînnoit (articolul 7:668 din Codul Civil olandez). Dacă angajatorul nu face acest lucru, aveți dreptul la o despăgubire de până la salariul unei luni.
Regula lanțului (ketenregeling) din articolul 7:668a din Codul Civil olandez limitează numărul de contracte temporare. După mai mult de trei contracte sau după o perioadă de peste 36 de luni, un contract pe durată nedeterminată ia naștere de drept. Lanțul este întrerupt doar printr-o pauză de peste șase luni. Un contract colectiv de muncă se poate abate de la anumite părți ale acestor reguli.
O perioadă de probă trebuie convenită în scris (articolul 7:652 din Codul Civil olandez). Nu este permisă o perioadă de probă într-un contract de șase luni sau mai puțin. Un contract de până la doi ani permite o durată maximă de o lună; un contract mai lung sau permanent permite o durată maximă de două luni. În timpul perioadei de probă, oricare dintre părți poate rezilia contractul imediat. La cererea dumneavoastră, angajatorul trebuie să precizeze motivul în scris, iar interdicția de discriminare se aplică și în timpul perioadei de probă.
O schemă de pensii nu este obligatorie prin lege. Acest lucru se schimbă dacă sectorul dumneavoastră se încadrează într-un fond de pensii obligatoriu pentru industrie; angajatorul trebuie atunci să participe. Un avocat specializat în dreptul muncii vă poate revizui contractul de muncă și termenii de angajare în avans sau vă poate ajuta să le redactați.
Cum poate un angajator să rezilieze un contract de muncă?
Un angajator nu poate pur și simplu să rezilieze un contract de muncă permanent. Angajatorul are nevoie de un motiv întemeiat (articolul 7:669 din Codul Civil olandez). De asemenea, angajatorul trebuie să investigheze mai întâi dacă angajatul poate fi redistribuit într-un alt post adecvat.
Legea enumeră exhaustiv motivele întemeiate. Calea pe care angajatorul trebuie să o urmeze depinde de motiv:
| Motiv rezonabil | Traseul |
|---|---|
| Motive economice de afaceri, cum ar fi o reorganizare | Permisiunea UWV |
| Incapacitate de muncă pe termen lung (doi ani sau mai mult) | Permisiunea UWV |
| Absențe frecvente din cauza bolii cu consecințe inacceptabile | Dizolvarea de către instanța subdistrictuală |
| Performanță slabă, după un plan de îmbunătățire | Dizolvarea de către instanța subdistrictuală |
| Acțiuni sau omisiuni culpabile ale angajatului | Dizolvarea de către instanța subdistrictuală |
| Relație de muncă întreruptă | Dizolvarea de către instanța subdistrictuală |
| Combinație de terenuri (cumulare teren) | Dizolvarea de către instanța subdistrictuală |
Dacă angajatul este de acord cu concedierea în scris, nu este necesară nicio permisiune din partea UWV sau a instanței subdistrictuale. Angajatul își poate revoca consimțământul în termen de 14 zile (articolul 7:671 din Codul Civil olandez). De asemenea, se aplică și perioada de preaviz. Pentru angajator, aceasta este de la una la patru luni, în funcție de durata contractului de muncă (articolul 7:672 din Codul Civil olandez).
Un avocat nu este obligatoriu în procedurile din fața tribunalului subdistrictual. Totuși, probele sunt adesea complexe. Un dosar bine documentat, de exemplu într-un caz de performanță slabă, decide multe cazuri de concediere. Un avocat specializat în concedieri vede rapid unde este slab un dosar.
Când este valabilă din punct de vedere juridic concedierea sumară?
Concedierea sumară (ontslag op staande voet) este valabilă numai dacă există un motiv urgent (articolele 7:677 și 7:678 din Codul Civil olandez). Angajatorul trebuie să acorde concedierea imediat și să precizeze motivul fără întârziere. Exemple de motive urgente sunt furtul, frauda sau amenințările grave.
Instanța evaluează toate circumstanțele, cum ar fi durata angajării și consecințele pentru angajat. Un angajat care dorește să conteste concedierea trebuie să solicite instanței subdistrictuale anularea acesteia în termen de două luni (articolul 7:686a din Codul Civil olandez). Dacă concedierea sumară este valabilă, dreptul la indemnizație de șomaj (WW) se stinge, de obicei. De aceea, este nevoie de consiliere juridică rapidă din partea unui avocat specializat în dreptul muncii sau a unui avocat specializat în concedieri.
Ce trebuie să știi despre un acord de soluționare amiabilă?
Un acord de soluționare amiabilă (vaststellingsovereenkomst) este un acord scris prin care angajatorul și angajatul încheie contractul de muncă prin consimțământ reciproc. Angajatul poate rezilia acordul în termen de 14 zile de la semnare, fără a oferi motive (articolul 7:670b din Codul Civil olandez). Dacă acordul nu menționează această perioadă de reflecție, aceasta devine de trei săptămâni.
Nu se aplică nicio plată tranzitorie legală la un acord amiabil; totul este negociabil. Acordați atenție datei de încheiere, perioadei de preaviz, compensației, clauzei de neconcurență și unui motiv neutru pentru concediere. Cu o formulare corectă, angajatul își păstrează, în general, dreptul la indemnizație de șomaj. Un avocat specializat în dreptul muncii verifică acordul și negociază condiții mai avantajoase în numele dumneavoastră.
La ce despăgubiri aveți dreptul în caz de concediere?
Dacă angajatorul inițiază concedierea, angajatul are dreptul la o plată de tranziție (transitievergoeding, articolul 7:673 din Codul Civil olandez). Aceasta se ridică la o treime din salariul lunar pe an de muncă, începând cu prima zi lucrătoare. În plus, instanța poate acorda o despăgubire echitabilă (billijke vergoeding) dacă angajatorul a acționat cu o culpă gravă.
Plata de tranziție este plafonată la o sumă indexată anual sau la salariul pe un an, dacă acesta este mai mare. Dacă concedierea rezultă din comportamentul grav culpabil al angajatului, plata invalidează. La dizolvarea contractului pe motiv de cumul, instanța poate acorda o despăgubire suplimentară de până la jumătate din plata de tranziție.
Compensația echitabilă nu are o formulă fixă. Instanța analizează toate circumstanțele, inclusiv salariile pierdute de angajat și șansa de a găsi un alt loc de muncă. Oricine dorește să solicite despăgubiri sau anularea contractului trebuie să respecte aceste termene limită:
| Ce | Termen limita | Dispoziție legală |
|---|---|---|
| Dizolvarea unui acord de soluționare | 14 zile de la semnare (trei săptămâni dacă perioada de reflecție nu este menționată) | Articolul 7:670b BW |
| Anularea concedierii sau a desființării fără motiv | Două luni după încetarea contractului de muncă | Articolul 7:686a BW |
| Solicitarea plății de tranziție | Trei luni de la încetarea contractului de muncă | Articolul 7:686a BW |
| Apel împotriva unei decizii a tribunalului subdistrictual | La trei luni după decizie | Articolul 7:683 BW |
Care sunt regulile privind boala și reintegrarea?
În timpul concediului medical, angajatorul trebuie să continue să plătească cel puțin 70% din salariu timp de până la 104 săptămâni (articolul 7:629 din Codul Civil olandez). În primul an, acesta este cel puțin salariul minim. Multe contracte colective de muncă prevăd că salariul integral este plătit în primul an.
În primii doi ani de boală, se aplică interdicția de concediere (articolul 7:670 din Codul Civil olandez). În principiu, angajatorul nu poate rezilia contractul din cauza bolii. Angajatorul și angajatul trebuie să colaboreze la reintegrare în temeiul Legii privind îmbunătățirea calității de angajat (Wet verbetering poortwachter). Aceasta include un plan de acțiune cu medicul de companie și o evaluare la primul an.
Dacă un angajat nu cooperează fără un motiv întemeiat, angajatorul poate opri plata salariilor. Dacă angajatorul a făcut prea puțin, UWV poate impune o sancțiune salarială: plata continuă este apoi prelungită cu până la 52 de săptămâni. După 104 săptămâni, angajatul poate primi o indemnizație WIA pentru incapacitate de muncă. Cererea respectivă trebuie să ajungă la UWV cel târziu în săptămâna 93 a bolii. Un avocat specializat în dreptul muncii evaluează dacă reintegrarea a respectat regulile.
Când este valabilă o clauză de neconcurență sau de nesolicitare?
O clauză de neconcurență (concurrentiebeding) interzice angajatului să lucreze pentru un concurent după plecarea acestuia. O clauză de nesolicitare (relatiebeding) interzice contactul cu clienții angajatorului sau relațiile de afaceri. Ambele sunt valabile numai dacă au fost convenite în scris cu un angajat adult (articolul 7:653 din Codul Civil Olandez).
Într-un contract pe durată determinată, o clauză de neconcurență este, în principiu, nulă. Este valabilă numai dacă angajatorul explică în scris în contract ce interese comerciale imperative fac clauza necesară. Instanța de judecată poate anula o clauză în totalitate sau parțial dacă angajatul este dezavantajat în mod nedrept. În calitate de avocați specializați în dreptul muncii, evaluăm dacă clauza dumneavoastră va rezista și, dacă este necesar, negociem o limitare.
Ce se aplică reorganizării, concedierilor colective și participării angajaților?
Într-o reorganizare, angajatorul trebuie să aplice principiul reflectării (afspiegelingsbeginsel) pentru concedierile din motive economice. Aceasta înseamnă că, în cadrul posturilor interschimbabile, angajatul cu cea mai scurtă vechime în muncă din fiecare grupă de vârstă pleacă primul. În cadrul reorganizărilor, consiliem angajatorii cu privire la ordinea concedierilor și la solicitarea de consiliere către consiliul de întreprindere.
Dacă un angajator dorește să concedieze douăzeci sau mai mulți angajați dintr-o regiune în termen de trei luni, se aplică Legea privind notificarea concedierilor colective (Wet melding collectief ontslag). Angajatorul trebuie să notifice UWV și sindicatele cu privire la intenție. În principiu, UWV prelucrează cererile de concediere abia la o lună după notificare.
O companie cu 50 sau mai mulți angajați trebuie să aibă un comitet de întreprindere (ondernemingsraad, OR). Consiliul de întreprindere are drept de consiliere cu privire la o reorganizare (articolul 25 din Legea consiliilor de întreprindere, WOR). De asemenea, are dreptul de consimțământ cu privire la acorduri privind aspecte precum programul de lucru, evaluarea sau absenteismul (articolul 27 WOR). Acordurile privind salariile nu intră, în general, în acest domeniu. Dacă angajatorul nu respectă sfatul consiliului de întreprindere, acesta poate face apel la Camera de Comerț și Industrie (Ondernemingskamer) în termen de o lună.
Care este funcția unui director statutar?
Un director statutar al unei societăți cu răspundere limitată olandeze (bv) are o dublă funcție: director conform statutului și, de obicei, și angajat. Adunarea generală poate oricând să îl demită pe director în temeiul articolului 2:244 din Codul Civil olandez, fără permisiunea UWV sau a instanței de judecată.
Demiterea din funcția de director pune, în principiu, capăt și contractului de muncă, cu excepția cazului în care se aplică o interdicție de concediere. Directorului trebuie să i se ofere posibilitatea de a-și exprima în prealabil poziția. O hotărâre defectuoasă sau o concediere fără un motiv întemeiat poate duce la o plată tranzitorie sau la o compensație echitabilă. Puteți citi mai multe pe pagina noastră despre concedierea unui director de companie.
Ce poți face în cazul discriminării sau al unui loc de muncă nesigur?
Angajatorul nu poate face nicio distincție pe criterii precum sex, vârstă, origine, religie, dizabilitate sau program de lucru. Acest lucru rezultă din legislația privind egalitatea de tratament și din articolul 7:646 din Codul Civil olandez.
Dacă vă simțiți discriminat(ă), puteți solicita un aviz gratuit Institutului Olandez pentru Drepturile Omului (College voor de Rechten van de Mens). Avizul respectiv nu este obligatoriu, dar are o greutate considerabilă în cadrul procedurilor. Un avocat specializat în dreptul muncii vă ajută să strângeți probele. De asemenea, angajatorul trebuie să asigure condiții de muncă sigure la locul de muncă în conformitate cu Legea privind condițiile de muncă (Arbeidsomstandighedenwet). Dacă un angajat suferă daune în timpul lucrului, angajatorul este, în principiu, răspunzător. Acest lucru se aplică dacă angajatorul nu și-a îndeplinit obligația de diligență (articolul 7:658 din Codul Civil Olandez).
