Concedierea imediată: când este valabilă și care sunt drepturile dumneavoastră?

Concedierea sumară (ontslag op staande voet) pune capăt imediat unui contract de muncă. Conform articolului 7:677 din Codul Civil Olandez (BW), aceasta este valabilă numai dacă sunt îndeplinite împreună trei cerințe: un motiv urgent (dringende reden), o concediere dată fără întârziere și motivul comunicat celeilalte părți în același timp.

Dacă una dintre aceste cerințe lipsește, angajatul poate solicita instanței subdistrictuale (kantonrechter) în termen de două luni anularea concedierii sau acordarea unei despăgubiri echitabile. Un angajat poate demisiona, de asemenea, cu efect imediat, dintr-un motiv urgent, dar acest lucru costă, de obicei, dreptul la indemnizație de șomaj (WW).

Ce este concedierea imediată?

Concedierea imediată încheie contractul pe loc, fără termen de preaviz și fără permisiunea UWV sau a instanței subdistrictuale. Ambele părți pot face uz de această opțiune: angajatorul poate concedia angajatul, iar angajatul poate demisiona, fiecare în temeiul aceluiași articol 7:677 BW.

Care sunt cerințele legale pentru o concediere imediată valabilă?

Trebuie să existe un motiv urgent, concedierea trebuie să aibă loc fără întârziere, iar motivul trebuie menționat imediat. Toate cele trei cerințe se aplică atât angajatorului, cât și angajatului.

• Motiv urgent. Circumstanțele trebuie să fie atât de grave încât să nu se poată aștepta în mod rezonabil ca cealaltă parte să continue contractul. Articolul 7:678 BW enumeră exemple pentru angajator, cum ar fi furtul, amenințările și înșelăciunea; articolul 7:679 BW enumeră exemple pentru angajat, cum ar fi pericolul grav pentru viață sau sănătate la locul de muncă.
• Acțiune imediată. Renunțarea la dosar trebuie să aibă loc imediat după incident. Este permisă o scurtă întârziere pentru consultanță juridică sau o anchetă, dar o așteptare prea lungă înseamnă că cerința nu mai este îndeplinită.
• Notificare imediată a motivului. Motivul urgent trebuie comunicat celeilalte părți odată cu concedierea, astfel încât să fie clar motivul încetării contractului.

Instanța evaluează toate circumstanțele: natura și gravitatea comportamentului, consecințele pentru cealaltă parte și circumstanțele personale ale angajatului, inclusiv vârsta și vechimea în muncă. Un singur incident nu justifică automat concedierea imediată dacă un avertisment sau o altă măsură mai ușoară ar fi fost suficientă.

Se datorează o plată de tranziție după concedierea imediată?

De obicei, nu, dacă angajatul este concediat din cauza propriei conduite grave și culpabile. Indemnizația de tranziție (transitievergoeding) în temeiul articolului 7:673 BW nu se datorează în acest caz, deși instanța subdistrictuală o poate acorda în cazuri excepționale în care refuzul acesteia ar fi inacceptabil.

Se aplică și inversul. Un angajat care demisionează din cauza unui comportament grav din culpă al angajatorului are dreptul la plata tranzitorie. Începând cu 1 ianuarie 2020, în conformitate cu Legea privind piața echilibrată a muncii (Wet arbeidsmarkt in balans, WAB), aceasta se acumulează din prima zi de angajare.

Ce despăgubire se cuvine atunci când una dintre părți a cauzat motivul urgent?

Partea care a cauzat motivul urgent din intenție sau din culpă datorează celeilalte părți despăgubiri în temeiul articolului 7:677 BW. Conform articolului 7:680 BW, această despăgubire fixă ​​este egală cu salariul pentru perioada în care contractul ar fi fost valabil cu preavizul corespunzător.

Tribunalul subdistrictual poate reduce o sumă excesivă, dar în conformitate cu articolul 7:680 BW nu sub salariul pentru perioada legală de preaviz și nu sub salariul a trei luni. Acest lucru funcționează în ambele sensuri: un angajat vinovat poate datora angajatorului același tip de despăgubire.

Ce poți face dacă nu ești de acord cu concedierea?

Contestați imediat în scris și adresați-vă tribunalului subdistrictual în termen de două luni de la încetarea contractului. După acest termen, nu mai puteți contesta concedierea.

În calitate de angajat, puteți solicita instanței de judecată să anuleze concedierea sau să acorde o despăgubire echitabilă. În aceste proceduri, angajatorul trebuie să dovedească motivul urgent. Dacă instanța anulează concedierea, contractul continuă, iar angajatorul datorează salariul pentru perioada intermediară.

În calitate de angajator, puteți solicita instanței de fond, în termen de două luni, să dispună plata unei despăgubiri de către un angajat care a demisionat fără un motiv urgent. Oricare dintre părți poate face apel la curtea de apel (gerechtshof) împotriva deciziei instanței de fond.

Pentru a evita procedurile, părțile pot transforma concedierea imediată în concediere prin acord reciproc printr-un acord de soluționare a contractului de muncă (vaststellingsovereenkomst). UWV evaluează apoi dacă angajatul este vinovat pentru șomaj, așadar formularea acordului este importantă pentru WW.

Ce ar trebui să verifici ca angajat?

Acționați în câteva zile: termenul de două luni din Codul Civil este strict.

• A precizat angajatorul imediat și clar motivul concedierii?
• Cât timp a trecut între incident și concediere?
• A existat un avertisment mai devreme sau ar fi putut fi suficientă o măsură mai ușoară?
• Ați protestat în scris și v-ați oferit să continuați să lucrați?
• Ai notat data la care s-a încheiat contractul, ca să poți calcula termenul limită de două luni?

Ce ar trebui să verifici ca angajator?

Sarcina probei vă revine, așa că pregătiți dosarul înainte de a acționa.

• Este comportamentul suficient de grav în temeiul articolului 7:678 BW, având în vedere și vârsta și vechimea în muncă a angajatului?
• Ați investigat faptele și ați înregistrat declarațiile martorilor și probele?
• Puteți respinge cererea fără alte întârzieri și confirmați motivul în scris în aceeași zi?
• Ați luat în considerare suspendarea (ne-respectarea procedurii active) în timpul unei investigații scurte?
• Ați cântărit riscul unei despăgubiri echitabile și al plății restante în cazul în care instanța anulează concedierea?

Ce putem face pentru dumneavoastră cu o concediere imediată?

Acționăm atât pentru angajatori, cât și pentru angajați; mai multe informații despre abordarea noastră găsiți pe pagina noastră cu avocați specializați în concedieri.

• Evaluăm concedierea sau demisia în raport cu cele trei cerințe ale articolului 7:677 BW.
• Redactăm protestul dumneavoastră scris sau scrisoarea de concediere, menționând motivul urgent.
• Calculăm termenul limită, compensația fixă ​​și orice plată tranzitorie.
• Depunem petiția la tribunalul subdistrictual în termenul de două luni sau vă apărăm în această cauză.
• Negociem un acord de soluționare care ține cont de poziția celui de-al Doilea Război Mondial.

Rezumat

• Concedierea imediată în temeiul articolului 7:677 BW necesită un motiv urgent, acțiune fără întârziere și notificarea imediată a motivului.
• Un angajat concediat pentru propria conduită gravă din culpă nu primește, de obicei, nicio plată de tranziție și nicio indemnizație WW.
• Partea vinovată datorează o despăgubire fixă ​​egală cu salariul aferent perioadei de preaviz corespunzătoare (articolul 7:680 BW).
• Aveți la dispoziție două luni de la încetarea contractului pentru a vă adresa tribunalului subdistrictual.
• Un acord de soluționare poate evita procedurile și poate păstra accesul la WW.

Întrebări frecvente