Legea Wet meer zekerheid flexwerkers (Mai multă siguranță pentru lucrătorii flexibili) a fost adoptată de ambele camere ale parlamentului, Tweede Kamer la 12 mai 2026 și Eerste Kamer la 7 iulie 2026, dar nu este încă în vigoare. Intrarea în vigoare este stabilită prin decret regal și poate fi eșalonată în funcție de prevedere, astfel încât până la apariția acestui decret în Staatsblad, normele existente privind contractele pe durată determinată, munca la cerere și munca temporară continuă să se aplice în întregime. Acest articol prezintă ce modifică de fapt legea, ce lasă neschimbată și ce pot face angajatorii în mod rezonabil acum.
Ce acoperă și ce nu acoperă legea
Legea vizează trei forme de muncă flexibilă: contracte pe durată determinată succesive, acorduri de gardă și muncă temporară prin agenții. Nu creează un nou test pentru lucrătorii independenți și nu reglementează munca pe platforme; acestea se desfășoară pe căi legislative separate, iar amestecarea lor este cea mai frecventă concepție greșită despre această lege. Nici nu abolește munca flexibilă. Designul este mai restrâns decât sugerează dezbaterea politică: elimină construcțiile care permiteau rotația nedeterminată prin acorduri flexibile și stabilește un prag minim pentru cât de imprevizibilă poate fi o săptămână de lucru.
Merită să fim precisi în ceea ce privește punctul de plecare, deoarece o mare parte din ceea ce este descris ca fiind nou în această lege este lege de ani de zile. Regula lanțului limitează deja un angajator la trei contracte pe durată determinată succesive într-o perioadă de treizeci și șase de luni, după care următorul contract este unul pe perioadă nedeterminată; acesta este articolul 7:668a din Codul Civil și este neschimbat de Lege. Lucrătorii de gardă trebuie deja să fie chemați cu cel puțin patru zile înainte, în scris sau electronic, își păstrează deja dreptul la plată dacă chemarea este retrasă în această perioadă și au deja dreptul, după douăsprezece luni, la o ofertă de un număr fix de ore bazată pe anul precedent; aceste reguli datează din 2020 și se află în articolul 7:628a din Codul Civil. Ghidurile noastre privind contractele de muncă din Olanda și nereînnoirea unui contract pe durată determinată prezintă situația așa cum este ea astăzi.
Regula lanțului: o întrerupere de trei ani, nu de șase luni
Modificarea principală a regulii lanțului este perioada de întrerupere. Conform legislației actuale, o pauză de mai mult de șase luni între contracte șterge lanțul complet, astfel încât poate începe o nouă serie de trei contracte pe durată determinată. Legea închide această ușă rotativă de șase luni: odată ce intră în vigoare, perioada după care poate începe un nou lanț devine de trei ani. Numărul de trei contracte în termen de treizeci și șase de luni rămâne neschimbat.
Trei ani în loc de șase luni reprezintă o schimbare structurală pentru sectoarele care s-au organizat în jurul pauzei mai scurte și merită spus clar că cinci ani, o cifră care circula în timp ce proiectul de lege se afla în Tweede Kamer, nu este cea adoptată. Perioadele de întrerupere mai scurte sunt menținute pentru școlarii și studenții care lucrează cu un program limitat în paralel cu studiile, iar excepția existentă pentru munca cu adevărat sezonieră care nu poate fi prestată mai mult de nouă luni pe an este menținută. Acordurile colective vor conta în continuare aici, dar spațiul de manevră pe care îl au pentru a se abate de la schema legală este redus.
Muncă la cerere: contractul de zero ore dispare
Contractul de zero ore dispare. În locul său apare un contract cu un număr minim garantat de ore, peste care angajatorul poate apela la lucrător doar într-o anumită bandă; maximul este plafonat la un procent modest peste minimul convenit, iar în afara acestei benzi, lucrătorul este liber să refuze fără consecințe. De asemenea, angajatul trebuie să poată ști când este și când nu este disponibil, indisponibilitatea fiind fixată pe perioadă, mai degrabă decât negociată apel cu apel. În cazul în care orele lucrate efectiv depășesc structural banda convenită, angajatorul trebuie să ofere un contract care să reflecte modelul real.
Există excepții, în special în cazul școlarilor și studenților care lucrează în regim de gardă, iar un număr limitat de alte situații mențin un acord real de chemare în serviciu. Pentru angajatori, consecința practică nu este în primul rând juridică, ci organizațională: programele de lucru trebuie planificate cu mai mult timp înainte, costul unei rezerve neutilizate devine vizibil în statul de plată, în loc să fie suportat de lucrător, iar acordul anual privind orele de gardă devine un instrument mai atractiv decât contractul de gardă pe care îl înlocuiește. Articolul nostru despre reforma contractelor de gardă cu zero ore analizează această trecere de la perspectiva planificării forței de muncă.
Munca prin agent: faze mai scurte și termene echivalente
Pentru munca temporară prin agenție, legea prevede în statut ceea ce până acum a fost lăsat în mare parte în seama contractelor colective. Sistemul de faze este plafonat: faza A durează cincizeci și două de săptămâni, faza B permite un număr limitat de contracte în doi ani, în loc de trei, iar perioada totală înainte de apariția unui contract pe perioadă nedeterminată este scurtată în mod corespunzător. Clauza care permite încheierea automată a unui contract de agenție la încheierea misiunii clientului este limitată la prima fază.
A doua modificare este cel puțin la fel de importantă. Lucrătorii temporari primesc dreptul la condiții de angajare cel puțin echivalente cu cele ale lucrătorilor comparabili angajați direct de client, ceea ce depășește salariul de bază și include pachetul mai larg. Aceasta este o problemă de salarizare și administrare înainte de a fi una juridică, deoarece impune agenției să știe ce conține de fapt schema proprie a clientului. Ghidul nostru despre sistemul olandez de faze de muncă temporară explică modul în care funcționează fazele în prezent.
Munca prin agenție este reformată și pe un al doilea front în același timp, iar cele două nu ar trebui confundate. Legea privind munca prin agenție introduce o cerință de admitere pentru oricine furnizează forță de muncă: înregistrarea la autoritatea de admitere este valabilă de la 1 noiembrie până la 31 decembrie 2026, cerința de admitere intră în vigoare la 1 ianuarie 2027, iar aplicarea începe de la 1 ianuarie 2028. Un angajator care angajează o agenție care nu este admisă riscă o sancțiune în sine, ceea ce face ca verificarea registrului să fie o problemă de achiziții publice pentru fiecare companie clientă.
Ceea ce nu face Legea: lucrătorii independenți și munca pe platforme
În Olanda, munca flexibilă nu este doar o chestiune de forme contractuale; o mare parte din aceasta se află complet în afara legislației muncii, în cadrul sarcinilor acordate lucrătorilor independenți. Această chestiune este guvernată de un set diferit de măsuri. Prezumția relativă a unui contract de muncă sub un anumit tarif orar a fost adoptată și publicată în Staatsblad la 29 iunie 2026, intrând din nou în vigoare prin decret regal, în timp ce partea proiectului de lege inițial care avea scopul de a clarifica evaluarea raporturilor de muncă nu a supraviețuit. Separat, moratoriul privind aplicarea evaluării raporturilor de muncă s-a încheiat la 1 ianuarie 2025, astfel încât Administrația Fiscală a putut acționa de atunci în cazul lucrătorilor independenți falși. Unde se află granița este prezentată în articolul nostru despre momentul în care un contractant devine angajat.
Munca pe platforme este din nou o a treia direcție. O directivă europeană privind munca pe platforme trebuie transpusă în legislația națională, termenul limită fiind sfârșitul anului 2026, iar un act de punere în aplicare olandez care tratează prezumția de angajare și managementul algoritmic este în curs de pregătire. Nimic din Wet meer zekerheid flexwerkers nu clasifică lucrătorii pe platforme, iar orice afirmație pe care o face este pur și simplu greșită.
Ce pot face angajatorii acum în mod util
Deoarece data de începere nu este fixă, răspunsul rezonabil este pregătirea, mai degrabă decât o modificare prematură. Începeți prin a identifica locurile în care întreruperea de șase luni este efectiv utilizată în organizația dumneavoastră, deoarece acolo va fi cel mai afectat perioada de trei ani și unde consecințele privind planificarea forței de muncă sunt cele mai mari. Apoi, analizați populația de gardă și calculați cât ar costa un minim garantat cu o bandă limitată în raport cu ceea ce plătiți în prezent; în operațiunile cu o cerere stabilă, diferența este adesea mai mică decât se așteaptă.
Revizuiți-vă contractele de agenție din două puncte de vedere: dacă furnizorul va fi admis la timp în temeiul noului regim de admitere și ce informații va trebui să furnizați despre propriile condiții de angajare, astfel încât să se poată stabili echivalența. Verificați ce prevede contractul colectiv de muncă, deoarece spațiul de abatere este redus, iar clauzele care se bazează pe acesta ar putea necesita renegociere. În cele din urmă, nu rescrieți contractele pentru a anticipa reguli care nu sunt încă în vigoare. Un contract redactat împotriva unui regim care nu a intrat în vigoare poate crea obligații pe care nu le-ați intenționat și nu poate fi anulat unilateral ulterior. Cadrul mai larg este prezentat în ghidul nostru privind legislația muncii olandeză.
La ce ar trebui să fie atenți angajații flexibili
Până la intrarea în vigoare a legii, drepturile dumneavoastră sunt cele actuale și sunt mai substanțiale decât își dau seama mulți oameni. Dacă sunteți de gardă, aveți dreptul la un preaviz de cel puțin patru zile pentru o tură, la plată dacă o tură este retrasă în această perioadă și, după douăsprezece luni, la o ofertă pentru un număr fix de ore, în funcție de ceea ce ați lucrat efectiv. Dacă ați avut trei contracte pe durată determinată sau contractele dumneavoastră pe durată determinată au durat mai mult de trei ani, următorul este, în general, un contract permanent prin efectul legii, indiferent dacă cineva spune acest lucru sau nu. Aceste drepturi merită verificate acum cu fluturașii de salariu și listele de lucru, deoarece astfel de pretenții devin mai greu de dovedit pe măsură ce trece timpul, iar unele sunt supuse unor termene de prescripție scurte.
Când legea va intra în vigoare, schimbarea care vă va afecta cel mai probabil personal este perioada de întrerupere: un angajator care vă lasă să plecați cu sugestia de a vă relua activitatea după vară nu va mai putea relua lanțul în acest fel. Dacă vi se propune acest lucru, merită să vă întrebați pe ce bază.
Întrebări frecvente
Care este scopul Legii privind mai multă siguranță pentru lucrătorii flexibili?
Legea își propune să reducă decalajul dintre munca permanentă și cea flexibilă prin eliminarea clauzelor care permiteau rotația nedeterminată prin acorduri de muncă pe durată determinată, la cerere și prin agenție. A fost adoptată de Tweede Kamer la 12 mai 2026 și de Eerste Kamer la 7 iulie 2026, dar nu este încă în vigoare: intrarea în vigoare este stabilită prin decret regal și poate diferi în funcție de dispoziție.
Cum limitează noua lege utilizarea contractelor pe durată determinată succesive?
Limita de trei contracte pe durată determinată în termen de treizeci și șase de luni se aplică deja astăzi, în temeiul articolului 7:668a din Codul Civil, și nu este modificată de Lege. Ceea ce se schimbă este perioada de întrerupere: în loc de o pauză de mai mult de șase luni, va fi necesară o pauză de trei ani înainte de a putea începe un nou lanț. Perioade mai scurte sunt păstrate pentru școlari, studenți și pentru munca sezonieră reală.
Ce noi obligații se aplică angajatorilor de lucrători de gardă?
Aceste două obligații nu sunt noi: preavizul de chemare în serviciu cu patru zile înainte, dreptul de plată dacă chemarea în serviciu este retrasă în această perioadă și oferta unui număr fix de ore după douăsprezece luni se aplică din 2020, în temeiul articolului 7:628a din Codul Civil. Ceea ce adaugă legea este abolirea contractului de zero ore, înlocuit cu un contract cu un număr minim garantat de ore și doar o bandă limitată peste acesta.
Legea afectează și lucrătorii de pe platforme?
Nu. Wet meer zekerheid flexwerkers nu se ocupă de munca pe platforme sau de persoanele care desfășoară activități independente. Munca pe platforme este reglementată de o directivă europeană care trebuie transpusă separat, iar actul de punere în aplicare olandez este încă în curs de pregătire. Prezumția relativă a unui contract de muncă sub un anumit tarif orar este o măsură separată, publicată în Staatsblad la 29 iunie 2026 și, de asemenea, neintrată încă în vigoare.
Ce ar trebui să facă angajatorii pentru a se pregăti pentru aceste schimbări?
Cartografiați locurile în care se utilizează în prezent întreruperea de șase luni, calculați cât ar costa un minim garantat cu o bandă limitată pentru populația dumneavoastră de gardă, verificați dacă agențiile dumneavoastră vor fi admise în cadrul regimului separat de admitere pentru furnizorii de forță de muncă și revizuiți ce permite contractul dumneavoastră colectiv de muncă. Nu rescrieți contractele pentru a anticipa reguli care nu au intrat încă în vigoare.
Law & More oferă consultanță angajatorilor și angajaților cu privire la munca pe durată determinată, la cerere și prin intermediul agențiilor de muncă, cu privire la schimbările pe care le va aduce programul „Wet meer zekerheid flexworkers” și cu privire la poziția care se aplică până la începerea acestuia. Dacă vă revizuiți contractele sau planificarea forței de muncă sau doriți să știți la ce vă dă dreptul de fapt contractul dumneavoastră actual, contactați echipa noastră de dreptul muncii. Eindhoven or Amsterdam.
