Reorganizare și concediere în Țările de Jos: procedura

O concediere în cadrul unei reorganizări în Olanda urmează o singură cale fixă. Angajatorul trebuie să obțină mai întâi permisiunea de la UWV pe motive economice în temeiul articolului 7:669 alineatul 3 subsecțiunea a din Codul Civil olandez, iar pentru a o obține trebuie să dovedească trei lucruri în această ordine: că reducerea posturilor este necesară, că angajații care urmează să fie concediați au fost selectați în conformitate cu afspiegelingsbeginsel ( principiul reflecției) și că nu este disponibilă nicio poziție alternativă adecvată într-un termen rezonabil. Dacă oricare dintre cele trei condiții nu este îndeplinită, permisiunea este refuzată. Acest articol urmează această cale pas cu pas; pentru o imagine mai amplă a ceea ce înseamnă concedierea și a ceea ce primiți, consultați ghidul nostru despre concedierea în Olanda.

Când o reorganizare duce la concediere

O reorganizare este o schimbare în modul în care este organizată afacerea. Poate însemna închiderea unei locații, fuzionarea departamentelor, externalizarea unei activități, reproiectarea rolurilor sau reducerea numărului de angajați, și nu orice reorganizare implică costuri pentru locuri de muncă. Devine o chestiune de legislație privind concedierile în momentul în care posturile dispar, iar angajații care le dețin nu pot fi plasați în altă parte.

Legislația olandeză numește aceasta o concediere pe motive economice. Motivul acoperă o serie de situații: o situație financiară precară, o scădere structurală a numărului de locuri de muncă, schimbări organizaționale sau tehnologice, închiderea afacerii sau a unei părți a acesteia și o relocare. Ceea ce au în comun toate acestea este că motivul unei concedieri în cadrul unei reorganizări aparține afacerii și nu angajatului. De aceea, angajatorul, și nu angajatul, trebuie să justifice decizia și de ce procedura este concepută ca o verificare externă, mai degrabă decât una internă.

Două căi sunt închise angajatorului care dorește să efectueze o concediere în cadrul unei reorganizări. Nu poate pur și simplu să dea un preaviz, deoarece un preaviz fără permisiune face concedierea anulabilă. Și nu poate merge direct la tribunalul subdistrictual, deoarece, din motive economice și de afaceri, legea direcționează angajatorul mai întâi către UWV (UKV - Comisia pentru Protecția Consumatorilor). Singura alternativă la calea UWV este acordul cu angajatul, printr-un acord de soluționare amiabilă.

Înaintea oricărei concedieri individuale: consiliul de întreprindere și notificarea colectivă

Două obligații apar înaintea dosarelor individuale și ambele sunt în mod regulat trecute cu vederea.

Primul este consiliul de întreprindere. În conformitate cu Legea consiliilor de întreprindere, un angajator cu un consiliu de întreprindere trebuie să solicite sfatul acestuia cu privire la o decizie importantă, care include în mod expres o reducere semnificativă, o extindere sau o altă modificare a activităților întreprinderii și o modificare a organizației. Sfatul trebuie solicitat într-un moment în care poate încă influența decizia. Dacă angajatorul decide împotriva sfatului, acesta trebuie să suspende punerea în aplicare timp de o lună, iar consiliul de întreprindere poate contesta decizia în fața Camerei de Comerț și Industrie (Cameră de supraveghere) din Amsterdam Curtea de Apel. O reorganizare efectuată fără o consultare adecvată poate fi oprită, ceea ce face ca acesta să fie cel mai important moment al procesului.

A doua variantă este concedierea colectivă. În cazul în care un angajator intenționează să înceteze contractul de muncă a douăzeci sau mai mulți angajați dintr-o zonă de lucru UWV în termen de trei luni, se aplică Legea privind concedierea colectivă (notificare). Angajatorul trebuie să notifice UWV și să consulte sindicatele și, ca regulă generală, niciun contract nu poate fi reziliat până la trecerea unei luni de la notificare, cu excepția cazului în care sindicatele au confirmat că au fost consultate. Luna de așteptare are scopul de a oferi sindicatelor timp pentru a discuta alternative și un plan social. Concedierile efectuate cu încălcarea legii pot fi anulate de către angajat.

Procedura UWV: ce trebuie să dovedească angajatorul

Angajatorul depune o cerere de concediere la UWV pentru fiecare angajat pe care dorește să îl concedieze. UWV este un organism administrativ, nu o instanță judecătorească, și aplică un test fix prevăzut în Regulamentul privind concedierile. Sarcina probei revine în întregime angajatorului și trebuie stabilite trei elemente.

• Necesitatea economică și de afaceri. Angajatorul trebuie să demonstreze, cu cifre și documente, de ce posturile trebuie să dispară: conturile anuale și cifrele intermediare, registrele de comenzi, previziunile, organigrama actuală și cea preconizată, precum și o explicație a posturilor care dispar și de ce. O afirmație conform căreia costurile trebuie reduse nu este suficientă; UWV dorește să vadă raționamentul și cifrele din spatele acestuia. În limitele rezonabile, UWV respectă libertatea antreprenorială a angajatorului de a organiza afacerea așa cum consideră de cuviință, dar necesitatea reducerii în sine trebuie să fie justificată.
• Selecția corectă. Angajatorul trebuie să demonstreze că a identificat corect rolurile interschimbabile și apoi a aplicat principiul reflexiei în cazul acestora. Aici sunt atacate majoritatea dosarelor, și cu succes.
• Efortul de redistribuire. Angajatorul trebuie să demonstreze că nu există un post vacant adecvat pentru acest angajat în cadrul companiei sau în cadrul grupului din care aceasta face parte, care ar putea fi ocupat într-un termen rezonabil, dacă este necesar după formare.

Odată ce cererea este completă, UWV o trimite angajatului, căruia i se acordă două săptămâni pentru a depune o apărare scrisă. Angajatorul poate răspunde, iar în unele cazuri urmează o a doua rundă. UWV decide de obicei în termen de patru până la șase săptămâni de la finalizarea unei cereri și consultă un comitet consultativ independent în cazul concedierilor de acest tip. Decizia sa este o permisiune sau un refuz; nu acordă despăgubiri și nu decide cu privire la plata tranzitorie.

Ce să faci cu cele două săptămâni

Apărarea este singurul moment în care angajatul își conturează dosarul. De obicei, există trei linii de atac disponibile, care pot fi combinate. Prima este necesitatea: cifrele pot să nu susțină afirmația, reducerea poate fi mai mică decât cea prezentată sau, în realitate, munca poate fi transferată către contractori independenți sau personal temporar, în loc să dispară. A doua este selecția: rolurile care au fost grupate ca interschimbabile pot să nu fie, data de referință poate fi aleasă pentru a produce un anumit rezultat sau calculul poate fi pur și simplu greșit. A treia este redistribuirea: un post vacant intern pe care angajatorul nu l-a oferit este adesea decisiv. Colectați dovezile înainte de a scrie, inclusiv fișele posturilor, organigramele, anunțurile interne de post vacant și corespondența, și depuneți dosarul în termenul limită, deoarece UWV nu îl prelungește ușor.

Principiul reflecției: cine este selectat și în ce ordine

„Afspiegelingsbeginsel ” decide ce angajați sunt propuși pentru concediere. Este o regulă aritmetică obligatorie, al cărei scop este de a menține în general intactă structura de vârstă a forței de muncă și de a elimina preferințele personale din decizie. Angajatorul nu poate selecta angajații pe care îi consideră cel mai puțin convenabili sau cei mai scumpi.

Pasul unu: roluri interschimbabile

Regula se aplică pe categorii de roluri interschimbabile ( uitwisselbare functies ) și pe unitate comercială. Rolurile sunt interschimbabile dacă sunt comparabile în ceea ce privește conținutul, cunoștințele, abilitățile și competențele necesare, precum și nivelul și remunerația atașate acestora, astfel încât un angajat să poată prelua celălalt rol după o predare scurtă. Interschimbabilitatea se judecă în funcție de rol, nu de persoană: un angajat care se întâmplă să fie excepțional de bun la ceva nu face ca rolul să fie diferit. În cazul în care un rol dispare complet și este unic, principiul reflecției nu se aplică deloc, iar titularul rolului respectiv este concediat fără nicio selecție.

Acesta este primul pas pe care trebuie să-l verificați, deoarece determină întregul grup de candidați. Comparați propria fișă a postului și atribuțiile dumneavoastră reale cu cele ale colegilor care nu au fost selectați și analizați cu atenție dacă angajatorul a trasat limita într-un mod care să îi excludă în mod convenabil.

Pasul doi: grupe de vârstă

Toți angajații dintr-o categorie de roluri interschimbabile din cadrul unității sunt împărțiți în cinci grupe de vârstă legale, măsurate la data de referință aleasă de angajator: 15-24, 25-34, 35-44, 45-54 și 55 de ani și peste. Numărul de concedieri din categorie este apoi distribuit pe grupele de vârstă proporțional cu dimensiunea fiecărei grupe, astfel încât distribuția pe vârste după reorganizare să semene cu distribuția anterioară acesteia.

Pasul trei: vechimea în serviciu în cadrul fiecărui grup

În cadrul fiecărei grupe de vârstă, angajatul cu cea mai scurtă vechime este primul concediat, apoi următorul cu cea mai scurtă vechime și așa mai departe: ultimul intrat, primul ieșit. Vechimea vechimii include angajările anterioare la același angajator, în care întreruperile au fost scurte, și include perioadele lucrate pentru un predecesor într-un transfer de întreprindere.

Trei calificări contează în practică. Lucrătorii flexibili sunt cei mai importanți: înainte ca orice angajat cu contract permanent dintr-o anumită categorie să fie concediat, angajatorul trebuie mai întâi să încheie activitatea contractanților independenți, a lucrătorilor temporari, a lucrătorilor la cerere și a angajaților cu contracte pe durată determinată care se încheie într-o perioadă determinată și care prestează aceeași muncă. Un angajator se poate abate de la rezultat în cazuri strict definite, în special pentru un angajat care este indispensabil datorită cunoștințelor sau abilităților excepționale sau pentru un angajat a cărui poziție pe piața muncii este slabă, iar un contract colectiv de muncă poate înființa propriul comitet de selecție și propriul regulament. Iar o eroare de calcul este fatală pentru cerere: UWV refuză permisiunea, iar dacă preavizul a fost deja dat, concedierea poate fi contestată.

Obligația de redistribuire

Chiar și în cazul în care reducerea este necesară și selecția este corectă, concedierea nu reușește dacă era disponibil un post adecvat. Angajatorul trebuie să investigheze, în mod activ și demonstrabil, dacă angajatul poate fi plasat într-un alt post în cadrul companiei sau în cadrul grupului de companii din care face parte, inclusiv în unitățile din străinătate din cadrul grupului respectiv, și trebuie să ofere un astfel de post, dacă există.

Un post este potrivit dacă corespunde educației, experienței și capacităților angajatului, ținând cont de formarea profesională care poate fi oferită în mod rezonabil în perioada de redistribuire. Nu trebuie neapărat să fie la același nivel sau cu același salariu; un post la un nivel ceva mai scăzut poate fi potrivit, iar refuzul unei oferte cu adevărat potrivite fără un motiv întemeiat slăbește considerabil poziția angajatului.

Perioada de redistribuire se întinde, în principiu, pe durata perioadei de preaviz aplicabile angajatului, calculată de la ziua în care UWV decide, și este mai lungă, de douăzeci și șase de săptămâni, pentru un angajat cu invaliditate profesională. Posturile vacante care apar în această perioadă sunt luate în considerare, inclusiv posturile vacante ocupate de personal temporar sau contractual. Angajatorul trebuie să ia în considerare și posturile care vor deveni vacante în perioada respectivă, nu doar pe cele deschise în ziua în care se analizează.

Pentru angajat, răspunsul practic este de a concretiza obligația. Păstrați o evidență a fiecărui post vacant intern pe care îl observați, pe intranet, pe site-ul companiei sau prin intermediul colegilor, și comunicați în scris angajatorului că vă considerați potrivit și de ce. Un angajator care apoi ocupă postul cu altcineva are o problemă serioasă în procedură, iar un post vacant intern documentat este unul dintre cele mai frecvente motive pentru care UWV refuză permisiunea.

După decizie: notificare, restabilire și condiția de reangajare

Dacă UWV acordă permisiunea, angajatorul trebuie să dea totuși preavizul, iar permisiunea este valabilă timp de patru săptămâni. Perioada de preaviz este perioada legală sau contractuală pentru angajatul respectiv, dar angajatorul poate deduce timpul necesar procedurii UWV, cu condiția ca preavizul să fie de cel puțin o lună. Prin urmare, contractul de muncă se încheie de obicei la una până la câteva luni după luarea deciziei.

Permisiunea nu este sfârșitul drumului pentru angajat. În termen de două luni de la data încetării contractului de muncă, angajatul poate solicita instanței subdistrictuale să restabilească raportul de muncă sau să acorde o despăgubire echitabilă, pe motiv că concedierea nu a îndeplinit cerințele legale. Două luni este un termen limită strict și nu poate fi reparat ulterior.

Dacă UWV refuză permisiunea, angajatorul poate solicita instanței subdistrictuale să rezilieze contractul pe același motiv, în termen de două luni de la refuz. Instanța aplică același test, iar un refuz din partea UWV este un punct de plecare slab.

O protecție continuă și după concediere. Timp de douăzeci și șase de săptămâni după permisiune, dacă angajatorul dorește ca munca să fie reluată, trebuie mai întâi să ofere postul angajatului concediat, în aceleași condiții. Un angajator care ocupă postul cu altcineva în această perioadă se expune unei cereri de despăgubire echitabilă. Merită să fiți atenți la posturile vacante ale unui fost angajator timp de jumătate de an.

Bani: plată de tranziție, plan social și acord de soluționare

Un angajat concediat din motive economice are dreptul la indemnizația de tranziție ( transitievergoeding ) în temeiul articolului 7:673 BW. Aceasta se calculează ca o treime dintr-un salariu lunar brut pentru fiecare an întreg de muncă, perioada rămasă fiind calculată proporțional și se acumulează din prima zi de angajare. Maximul legal este indexat anual și publicat de Ministerul Afacerilor Sociale și Muncii. Cererea trebuie depusă în termen de trei luni de la încetarea angajării. Explicația noastră privind indemnizația de tranziție prezintă calculul mai detaliat.

Într-o reorganizare mai amplă, plata de tranziție este adesea doar minimul. Un plan social, convenit între angajator și sindicate sau consiliul de întreprindere, prevede de obicei o sumă compensatorie mai mare, un buget pentru relocare sau formare profesională, o perioadă de concediu plătit, un aranjament pentru bunurile companiei, cum ar fi o mașină sau un laptop, și tratamentul drepturilor la bonusuri și pensii. Un angajator nu este obligat să întocmească un plan social, dar în cazul în care sindicatele sunt implicate într-o concediere colectivă, va exista de obicei unul, iar termenii acestuia obligă angajatorul față de angajații vizați de acesta.

Multe reorganizări nu ajung niciodată la UWV, deoarece angajatorul oferă în schimb un acord amiabil ( vaststellingsovereenkomst ). Aceasta este o negociere, nu o formalitate, iar prima propunere este o poziție inițială. Trei puncte determină dacă acordul este sigur pentru angajat: trebuie să consemneze că inițiativa a venit din partea angajatorului și că motivul este economic; trebuie să respecte perioada de preaviz aplicabilă, deoarece încetarea anticipată a contractului costă săptămâni de indemnizație de șomaj; și trebuie să precizeze că nu există nicio conduită culpabilă din partea angajatului. Dincolo de acestea, elementele negociabile sunt cuantumul indemnizației de concediere, scutirea de la locul de muncă cu continuarea plății, o contribuție la costul consultanței juridice, un buget pentru outplacement sau formare profesională, eliberarea de la o clauză de neconcurență sau de nesolicitare, o recomandare pozitivă și data încetării contractului. Angajatul are o perioadă legală de reflecție de paisprezece zile de la semnare, în care acordul poate fi revocat fără a se oferi motive. Pagina noastră despre acordul amiabil explică ce ar trebui să conțină acesta.

Nu există nicio obligație de a semna. Refuzul înseamnă pur și simplu că angajatorul trebuie să aleagă calea UWV, ceea ce îi costă timp și implică riscul de refuz. Tocmai de aici provine puterea de negociere a angajatului.

Boala și alte interdicții privind preavizul

Legea olandeză interzice preavizul într-o serie de situații, iar interdicția pe timp de boală este cea care contează cel mai mult într-o reorganizare. De regulă, angajatorul nu poate acorda preaviz în primii doi ani de incapacitate de muncă. Se aplică două calificări.

Prima se referă la momentul potrivit. Interdicția nu se aplică dacă angajatul se prezintă bolnav după ce UWV a primit cererea completă de concediere. O boală care începe înainte de acest moment blochează preavizul; o boală care începe după acesta nu. Acesta este motivul pentru care data la care a fost primită cererea și data la care angajatul s-a prezentat bolnav merită documentate cu precizie.

A doua problemă se referă la închiderea contractului. În cazul în care activitățile întreprinderii încetează complet, interdicția dispare. Se contestă dacă aceasta dispare și atunci când doar o parte a întreprinderii se închide: legea menține protecția angajatului bolnav în această situație, în timp ce jurisprudența a acceptat că o unitate de afaceri cu adevărat independentă, cu propria organizare și administrare, poate fi considerată întreprindere în acest scop. Dacă departamentul dumneavoastră se închide și sunteți bolnav, acesta este un aspect asupra căruia trebuie să cereți sfaturi, mai degrabă decât să presupuneți. Pagina noastră despre interdicția de concediere pe motiv de boală prezintă regula.

Alte interdicții se aplică în timpul sarcinii și al concediului de maternitate, în timpul serviciului militar sau alternativ, membrilor consiliului de întreprindere și angajatelor care iau concediu legal, existând și o interdicție generală de preaviz din cauza apartenenței la un sindicat sau pentru că angajatul a exercitat un drept legal. Aceste interdicții nu împiedică o reorganizare, dar stabilesc cine poate primi în mod legal preaviz în cadrul acesteia.

Întrebări frecvente

Pot fi concediat într-o reorganizare cât timp sunt bolnav?

De obicei nu, dacă erați deja bolnav când UWV a primit cererea de concediere: se aplică interdicția de preaviz în primii doi ani de incapacitate. Dacă vă declarați bolnav după acel moment, procedura continuă și interdicția nu vă ajută. Interdicția dispare și dacă întreprinderea se închide complet. Rețineți că starea de boală nu vă exclude din selecție: angajatorul vă poate include în continuare în principiul reflectării și, dacă sunteți selectat, poate solicita instanței subdistrictuale să rezilieze contractul, în cazul în care se aplică o evaluare diferită.

Ce este mai exact un rol interschimbabil

Rolurile sunt interschimbabile atunci când sunt comparabile în ceea ce privește conținutul, cunoștințele, abilitățile și competențele pe care le necesită, precum și nivelul și remunerația, astfel încât titularul unuia dintre ele să îl poată prelua pe celălalt după o predare scurtă. Comparația se face între roluri așa cum sunt descrise și îndeplinite, nu între indivizii care le dețin. Deoarece definiția grupului decide cine este comparat cu cine, aceasta este punctul în care majoritatea selecțiilor sunt contestate cu succes.

Sunt obligat să semnez un acord de soluționare amiabilă?

Nu. Un acord amiabil este o propunere, iar refuzul acestuia obligă angajatorul să se adreseze UWV. Semnarea poate fi judicioasă atunci când termenii sunt mai buni decât minimul legal și dosarul împotriva dumneavoastră este solid, dar numai dacă acordul este redactat astfel încât să nu pună în pericol indemnizația de șomaj. De asemenea, aveți la dispoziție paisprezece zile de la semnare pentru a revoca acordul în scris, fără a oferi un motiv. Verificați-l înainte, nu după.

Ce se întâmplă dacă angajatorul meu ignoră obligația de redistribuire a forței de muncă?

Menționați acest lucru în scris, denumiți posturile vacante pe care le considerați potrivite și păstrați corespondența. Redistribuirea este o obligație de efort pe care angajatorul trebuie să o demonstreze, iar un post vacant care a fost disponibil în perioada de redistribuire și care nu v-a fost oferit reprezintă un argument solid. Dacă cererea se află deja la UWV, prezentați-o în apărarea dumneavoastră; dacă notificarea a fost deja dată, aceasta poate susține o cerere adresată instanței subdistrictuale pentru restabilirea locului de muncă sau o compensație echitabilă, în termen de două luni de la încetarea contractului.

Cât durează întreaga procedură

De la o cerere completă la o decizie, UWV durează în mod normal între patru și șase săptămâni, mai mult dacă este necesară o a doua rundă de cereri. Urmează apoi notificarea, perioada de preaviz fiind redusă cu timpul durat de procedură, dar cu cel puțin o lună rămasă. În cazul unei concedieri colective, adăugați notificarea și luna de consultare înainte de depunerea cererilor. În total, majoritatea reorganizărilor durează între două și patru luni de la primul anunț până la ultima zi de angajare.

Cum Law and More poate ajuta

O reorganizare este decisă pe baza dosarului. Pentru angajatori, aceasta înseamnă elaborarea unei cereri, UWV va acorda: o justificare comercială, o definiție justificabilă a rolurilor interschimbabile, un calcul corect și un efort de redistribuire documentat, cu consiliul de întreprindere și, acolo unde este cazul, regulile de concediere colectivă tratate în ordinea corectă. Pentru angajați, aceasta înseamnă utilizarea celor două săptămâni pe care le oferă procedura și a spațiului de negociere pe care îl oferă un acord amiabil, înainte de expirarea termenelor limită. Avocații noștri specializați în dreptul muncii consiliază și acționează pentru ambele părți, de la primul anunț, prin procedura UWV și până la procedurile în fața instanței subdistrictuale. Contact Law and More imediat ce este anunțată o reorganizare, mai degrabă decât odată ce decizia a fost luată.