Legea olandeză privind concedierea este închisă intenționat. Un angajator nu poate pur și simplu să încheie un contract de muncă: are nevoie de unul dintre motivele enumerate exhaustiv de lege, trebuie să urmeze traseul corespunzător acelui motiv și trebuie să demonstreze că s-a luat în considerare mai întâi o redistribuire. Această structură este cea care oferă angajatului spațiu de negociere și este cea care face ca o concediere prost pregătită să fie costisitoare pentru un angajator.
Motivele de concediere sunt exhaustive
Articolul 7:669 din Codul Civil olandez stabilește motivele, literele a-i. Fiecare trebuie să fie complet în sine și justificat corespunzător:
- a — motive economice de afaceri. Postul încetează din cauza unei reorganizări, a unei scăderi a cifrei de afaceri, a automatizării sau a unei închideri. Aceasta este calea concedierii; consultați articolul nostru despre concediere în Olanda.
- b — boală pe termen lung. Angajatul a fost incapabil să lucreze mai mult de doi ani și nu se așteaptă recuperarea în termen de 26 de săptămâni.
- c — absență frecventă cu consecințe inacceptabile pentru afacere.
- d — performanță slabă. Angajatorul trebuie să-l fi informat pe angajat în timp util, să-i fi dat o șansă reală de a se îmbunătăți și să fi documentat acest proces.
- e — conduită culpabilă de partea angajatului.
- f — obiecție de conștiință la efectuarea lucrării, în cazul în care reatribuirea nu este posibilă.
- g — o relație de muncă perturbată despre care nu se poate aștepta în mod rezonabil să continue.
- h — alte circumstanțe care fac continuarea nerezonabilă, cum ar fi reținerea sau lipsa unui permis de muncă.
- i — terenul de acumulare, care permite suma a două motive incomplete, cu prețul unei plăți suplimentare de până la jumătate din plata tranzitorie.
Indiferent de motivul aplicabil, angajatorul trebuie să demonstreze, de asemenea, că nu a existat un post alternativ adecvat, într-un termen rezonabil și ținând cont de recalificare.
Două rute, iar pământul decide care dintre ele
Pentru motivele a și b, angajatorul are nevoie de acordul prealabil al UWV, agenția de asigurări pentru angajați. UWV evaluează dosarul pe hârtie; angajatului i se oferă posibilitatea de a se apăra. Dacă acordă acordul, angajatorul termină contractul de muncă cu preaviz.
Pentru motivele de la c la i, angajatorul solicită instanței subdistrictuale rezilierea contractului. Aceasta este o audiere orală, iar judecătorul poate refuza cererea, poate rezilia contractul sau îl poate rezilia acordând în același timp despăgubiri. Alegerea căii greșite nu este o formalitate: o cerere ajunge în instanța greșită și trebuie reluată.
Încheierea prin acord
În practică, majoritatea contractelor de muncă nu se termină nici la UWV, nici în instanță, ci prin acord reciproc, printr-un acord amiabil. Niciuna dintre părți nu are nevoie de permisiune pentru asta, iar totul este negociabil: data încheierii, plata, perioada de preaviz, costurile juridice, relocarea, recomandarea și renunțarea la clauza de neconcurență.
Două garanții contează. Angajatul are la dispoziție o perioadă de reflecție de două săptămâni în temeiul articolului 7:670b, prelungită la trei săptămâni dacă acordul nu o menționează, în care consimțământul poate fi retras fără a se oferi motive. Iar formularea decide dacă UWV va acorda indemnizații de șomaj: trebuie să fie clar că angajatorul a luat inițiativa, că motivul este neutru și că nu există o cauză urgentă. Comparația noastră dintre acordul amiabil și calea UWV stabilește când fiecare este preferabilă.
Perioada de notificare și data de încheiere
Perioada legală de preaviz, conform articolului 7:672, este de la o lună pentru serviciul sub cinci ani la patru luni pentru serviciul de cincisprezece ani, cu excepția cazului în care contractul sau un acord colectiv de muncă prevede altfel. Preavizul se dă înainte de sfârșitul lunii. Timpul necesar unei proceduri UWV poate fi dedus, cu condiția ca preavizul să fie valabil cel puțin o lună.
La ce are dreptul angajatul
Plata tranzitorie conform articolului 7:673 se acumulează din prima zi lucrătoare, egală cu o treime dintr-un salariu lunar brut pe an de muncă, proporțională pentru anii fracționali. Aceasta se datorează ori de câte ori angajatorul ia inițiativa, indiferent de vechimea în muncă, și nu se datorează în cazul în care angajatul demisionează fără ca angajatorul să fie vinovat grav sau în cazul în care contractul încetează din cauza unui comportament grav culpabil din partea angajatului. Articolul nostru despre compensația tranzitorie analizează acest calcul.
În plus, o instanță poate acorda o despăgubire echitabilă în cazul în care angajatorul a acționat într-un mod grav culpabil - un dosar de performanță fabricat, o concediere cu încălcarea unei interdicții sau presiuni care au făcut imposibilă continuarea contractului. Nu există o formulă pentru aceasta; cuantumul depinde de gravitatea comportamentului și de pierderea suferită.
Când concedierea pur și simplu nu este permisă
Articolul 7:670 conține interdicții privind concedierea. Cea mai cunoscută acoperă primii doi ani de boală, dar lista include și concediul de sarcină și de maternitate, apartenența la consiliul de întreprindere, serviciul militar și activitatea sindicală. În aceste perioade nu se poate da preaviz, cu excepții restrânse, cum ar fi închiderea afacerii. Se poate totuși face o cerere de dizolvare, dar numai din motive care nu au legătură cu circumstanța protejată.
Concederea sumară este aparte
Concedierea cu efect imediat — ontslag op staande voet — nu necesită permisiune și nici preaviz, dar necesită un motiv urgent, dat fără întârziere și comunicat imediat. Toate cele trei cerințe trebuie îndeplinite, iar instanțele le aplică cu strictețe: un angajator care investighează mai întâi timp de două săptămâni a pierdut de obicei efectul imediat. Consultați articolul nostru despre concedierea imediată.
Dacă concedierea a fost nelegală
Un angajat care contestă o concediere poate solicita instanței subdistrictuale anularea concedierii și restabilirea contractului sau acordarea unei despăgubiri echitabile. Termenele limită sunt scurte și stricte: o cerere trebuie să ajungă la instanță în termen de două luni de la încheierea contractului, iar o cerere pentru plata tranzitorie în termen de trei luni. Dacă nu le depuneți, cererea se prescrie, oricât de importantă ar fi fost.
Puncte de atenție
- Este motivul complet de la sine sau angajatorul se bazează pe mai multe motive?
- Există un proces de îmbunătățire documentat, în cazul în care se susține că performanța este insuficientă?
- A fost analizată cu adevărat posibilitatea realocării posturilor, inclusiv la companiile din grup?
- Se aplică o interdicție de concediere - boală, sarcină, consiliu de întreprindere?
- Plata de tranziție este calculată de la data efectivă de începere și salariul brut integral?
- Acordul de soluționare protejează dreptul la indemnizație de șomaj?
- Termenele limită de două luni și trei luni sunt încă în vigoare?
Întrebări frecvente
Poate angajatorul să mă concedieze fără a oferi un motiv?
Nu. Legea olandeză impune unul dintre motivele enumerate în articolul 7:669, justificat cu fapte, plus permisiunea UWV sau a instanței subdistrictuale. Singura excepție este un contract încheiat prin consimțământ reciproc, pe care îl puteți refuza.
Cât durează o procedură de concediere?
O procedură UWV durează de obicei câteva săptămâni de la finalizarea dosarului, după care trebuie respectată perioada de preaviz. O audiere de dizolvare în fața tribunalului subdistrictual este, în general, programată în termen de aproximativ patru până la opt săptămâni. Un acord de soluționare amiabilă poate fi încheiat în câteva zile.
Trebuie să semnez un acord de soluționare amiabilă?
Niciodată. Refuzul mută cazul către UWV sau instanță, unde angajatorul are sarcina probei. Acesta este adesea motivul pentru care urmează o ofertă mai bună. Solicitați citirea acordului înainte de semnare, nu după: perioada de reflecție de două săptămâni este scurtă.
Pot fi concediat cât timp sunt bolnav?
Nu prin preaviz în primii doi ani de boală, cu excepția unor excepții restrânse. Desfacerea contractului de muncă pentru un motiv care nu are legătură cu boala rămâne posibilă, iar protecția nu se aplică în cazul în care angajatul refuză să coopereze la reintegrare fără un motiv întemeiat.
Discutați cu un avocat olandez în domeniul dreptului muncii
Cazurile de concediere sunt soluționate în primele săptămâni, înainte de semnarea oricărui document și cât timp termenele limită sunt încă deschise. avocați angajați in Eindhoven și Amsterdam evaluați terenul, testați dosarul și negociați termenii. Pentru un cadru mai larg, consultați ghidul nostru despre Legea muncii olandeză.
