Concedierea în Olanda: motive, căi de atac și drepturile dumneavoastră

În Olanda, angajatorul vă poate concedia doar pe unul dintre motivele enumerate la articolul 7:669 din Codul Civil Olandez (BW), cu permisiunea prealabilă a agenției de asigurări pentru angajați (UWV) sau a instanței de judecată ( kantonrechter ). Excepțiile sunt concedierea prin acord reciproc, pe care o puteți refuza, și concedierea sumară pentru un motiv urgent.

Acest sistem închis vă oferă spațiu de negociere ca angajat, iar o concediere prost pregătită face costisitoare pentru un angajator. Mai jos vă explicăm motivele, cele două căi, la ce aveți dreptul și ce termene trebuie să respectați.

Pe ce motive poți fi concediat?

Numai pe baza unuia dintre motivele enumerate exhaustiv în articolul 7:669 BW , etichetate de la a la i. Fiecare motiv trebuie să fie complet în sine și susținut de fapte.

• a: motive economice de afaceri. Postul dumneavoastră dispare din cauza unei reorganizări, a scăderii fluctuației de personal, a automatizării sau a unei închideri. Aceasta este calea concedierii; consultați articolul nostru despre concediere în Olanda.
• b: boală pe termen lung. Nu ați putut să vă faceți treaba mai mult de doi ani și nu vă așteptați la recuperare în 26 de săptămâni.
• c: absență frecventă din cauza unei boli, cu consecințe inacceptabile pentru afacere.
• d: performanță slabă. Angajatorul tău trebuie să te fi anunțat din timp, să ți-a oferit o șansă reală de a te îmbunătăți și să fi documentat acest proces.
• e: conduită culpabilă de către angajat.
• f: o obiecție serioasă de conștiință la lucrare, unde ajustarea lucrării nu este posibilă.
• g: a relație de lucru perturbată că nu se poate aștepta în mod rezonabil ca angajatorul să continue.
• h: alte circumstanțe care fac continuarea contractului nerezonabilă, cum ar fi lipsa unui permis de muncă.
• i: terenul de acumulare, ceea ce permite combinarea circumstanțelor din două sau mai multe motive incomplete. Instanța vă poate acorda apoi o despăgubire suplimentară de până la jumătate din plata tranzitorie.

Indiferent de motiv, angajatorul dumneavoastră trebuie să demonstreze, de asemenea, că nu a existat un post alternativ adecvat pentru dumneavoastră într-un termen rezonabil, dacă este necesar cu formare profesională (articolul 7:669(1) BW).

Ce cale trebuie să urmeze angajatorul dumneavoastră?

Motivul determină traseul. Pentru motivele a și b, angajatorul dumneavoastră are nevoie de permisiunea UWV; pentru motivele c-i, angajatorul dumneavoastră trebuie să solicite instanței subdistrictuale rezilierea contractului.

În procedura UWV, dosarul este evaluat în scris și vi se oferă posibilitatea de a răspunde. Dacă UWV acordă permisiunea, angajatorul dumneavoastră poate rezilia contractul cu preaviz. Dacă UWV refuză, angajatorul dumneavoastră poate solicita în continuare instanței subdistrictuale rezilierea contractului.

În procedura judiciară, există o ședință de judecată. Judecătorul poate respinge cererea, poate rezilia contractul sau îl poate rezilia și vă poate acorda despăgubiri. Utilizarea căii greșite nu este o formalitate: o cerere depusă în instanța greșită eșuează, iar angajatorul trebuie să o ia de la capăt.

Poate înceta contractul dumneavoastră prin acord reciproc?

Da, și în practică majoritatea contractelor se încheie în acest fel, printr-un acord amiabil ( vaststellingsovereenkomst ). Nu este nevoie de nicio permisiune din partea UWV sau a instanței și aproape totul este negociabil.

Punctele tipice sunt data încheierii contractului, plata compensației, perioada de preaviz, costurile juridice, relocarea, o recomandare și renunțarea la clauza de neconcurență. Nu sunteți niciodată obligat să semnați. Dacă refuzați, angajatorul dumneavoastră trebuie să se adreseze UWV sau instanței, unde are sarcina probei.

Două garanții contează. În primul rând, în temeiul articolului 7:670b BW, aveți o perioadă de reflecție de două săptămâni după semnare, în care vă puteți retrage consimțământul fără a oferi motive. Dacă acordul nu menționează acest drept, perioada este de trei săptămâni. În al doilea rând, formularea determină dacă UWV vă va acorda indemnizație de șomaj (WW). Acordul ar trebui să precizeze clar că inițiativa a venit din partea angajatorului și că nu există un motiv urgent pentru concediere. Comparația noastră dintre acordul amiabil și calea UWV explică când este preferabilă fiecare opțiune.

Ce perioadă de preaviz se aplică?

Pentru angajator, perioada legală de preaviz depinde de vechimea în muncă: o lună pentru mai puțin de cinci ani, două luni pentru cinci până la zece ani, trei luni pentru zece până la cincisprezece ani și patru luni pentru cincisprezece ani sau mai mult (articolul 7:672 BW).

Contractul de muncă sau un contract colectiv de muncă (CAO) pot prevedea altfel. Preavizul se acordă, în general, până la sfârșitul unei luni calendaristice. După o procedură UWV, angajatorul poate deduce timpul necesar procedurii din perioada de preaviz, cu condiția să rămână cel puțin o lună.

La ce ai dreptul în caz de concediere?

Dacă angajatorul dumneavoastră ia inițiativa de a rezilia contractul, aveți în principiu dreptul la o plată de tranziție ( transitievergoeding ) în temeiul articolului 7:673 BW. În cazuri grave, instanța poate acorda și o despăgubire echitabilă ( billijke vergoeding ).

Plata de tranziție se acumulează din prima zi lucrătoare, la o treime din salariul lunar brut pe an de serviciu, proporțional cu o parte din an. Se aplică indiferent de durata lucrului la angajator. Este plafonată la un maxim legal, care se ajustează anual, sau la salariul pe un an, dacă acesta este mai mare. Nu aveți dreptul la ea dacă vă demisionați, cu excepția cazului în care angajatorul a acționat cu culpă gravă sau dacă contractul încetează din cauza propriului comportament cu culpă gravă. Articolul nostru despre compensația de tranziție explică modul de calcul.

La acestea se adaugă și o compensație echitabilă. Instanța o poate acorda în cazul în care angajatorul a acționat în mod grav, de exemplu prin întocmirea unui dosar de performanță fals, concedierea dumneavoastră prin încălcarea unei interdicții sau crearea unei situații în care continuarea muncii a devenit imposibilă. Nu există o formulă: cuantumul depinde de gravitatea faptei și de consecințele pentru dumneavoastră.

Când nu este permisă concedierea?

Articolul 7:670 BW conține interdicții privind acordarea preavizului. Cea mai cunoscută se aplică în primii doi ani de boală, dar sunt protejate și concediul de sarcină și de maternitate, calitatea de membru al consiliului de întreprindere și calitatea de membru al sindicatului.

În aceste perioade, angajatorul nu poate da preaviz, cu excepția unor excepții restrânse, cum ar fi închiderea afacerii. O cerere adresată instanței de reziliere a contractului rămâne posibilă, dar numai pentru motive care nu au nicio legătură cu circumstanța protejată. Protecția împotriva bolii nu se aplică dacă refuzați, fără un motiv întemeiat, să cooperați la reintegrarea dumneavoastră.

Dar ce se întâmplă cu respingerea sumară?

Concedierea sumară ( ontslag op staande voet ) nu necesită permisiune și nici preaviz, dar necesită un motiv urgent. Angajatorul trebuie, de asemenea, să acționeze imediat și să vă comunice de îndată motivul.

Toate cele trei cerințe trebuie îndeplinite, iar instanțele le aplică cu strictețe. Un angajator care așteaptă prea mult timp fără un motiv întemeiat, de exemplu în timp ce investighează timp de săptămâni fără să vă informeze, își poate pierde dreptul de a concedia sumarul. O concediere sumară vă poate afecta, de asemenea, dreptul la indemnizație de șomaj. Consultați articolul nostru despre concedierea imediată.

Ce poți face dacă concedierea a fost ilegală?

Puteți solicita instanței subdistrictuale anularea rezilierii și restabilirea contractului sau acordarea unei despăgubiri echitabile. Termenele limită sunt scurte și stricte.

O cerere trebuie să ajungă la instanță în termen de două luni de la încetarea contractului (articolul 7:686a(4) BW). O cerere pentru plata tranzitorie trebuie depusă în termen de trei luni. Dacă depășiți aceste termene, cererea dumneavoastră se prescrie, indiferent cât de solidă a fost. Solicitați consiliere imediat ce primiți o scrisoare de respingere sau un proiect de acord de soluționare amiabilă.

Ce ar trebui să verifici ca angajat?

Majoritatea cazurilor de concediere se bazează pe câteva aspecte pe care le puteți verifica singuri imediat ce primiți o scrisoare sau un proiect de acord de soluționare:

• Pe ce temei al articolului 7:669 BW se bazează angajatorul dumneavoastră și dacă acesta este complet în sine.
• Dacă se pretinde performanță slabă, dacă a existat un proces de îmbunătățire documentat.
• Dacă se aplică o interdicție de preaviz, cum ar fi boala, sarcina sau apartenența la un comitet de întreprindere.
• Dacă plata de tranziție se bazează pe data efectivă de începere și pe salariul brut integral.
• Dacă acordul de soluționare vă protejează dreptul la indemnizație de șomaj (WW).
• Când expiră termenele de două luni și trei luni prevăzute la articolul 7:686a BW.

Ce ar trebui să verifici ca angajator?

O cerere de respingere este valabilă sau respinsă odată cu dosarul pe care îl întocmiți înainte de a vă adresa UWV sau instanței:

• Ce motiv unic se aplică și ce cale decurge din acesta: UWV pentru motivele a și b, instanța subdistrictuală pentru motivele c-i.
• Dacă faptele care susțin acest motiv sunt documentate, cu datare.
• Dacă ați explorat cu adevărat o poziție alternativă potrivită, dacă este necesar cu instruire.
• Dacă se aplică o interdicție de preaviz, de exemplu pentru că angajatul s-a declarat bolnav.
• Perioada corectă de preaviz conform articolului 7:672 BW sau CAO și plata tranzitorie datorată.

Ce putem face pentru dumneavoastră în cazul unei concedieri?

Gama de avocați angajați in Eindhoven și Amsterdam acționează în numele angajaților și angajatorilor; vezi și avocat pentru concedieri pagină și ghidul nostru pentru Legea muncii olandeză.

• Examinăm scrisoarea de concediere sau proiectul de acord de soluționare în termen de o zi lucrătoare.
• Testăm terenul și dosarul în raport cu articolul 7:669 BW.
• Calculăm plata dumneavoastră de tranziție și evaluăm dacă compensația echitabilă este realistă.
• Negociem termenii unui acord de soluționare, inclusiv formularea care vă protejează beneficiul WW.
• Pregătim cererea UWV sau cererea de dizolvare sau redactăm apărarea împotriva acesteia.
• Depunem o cerere la tribunalul subdistrictual în termenul de două luni.

Rezumat

• Respingerea cererii necesită un motiv din articolul 7:669 BW și permisiunea UWV (motivele a și b) sau a instanței de fond (motivele c-i).
• Angajatorul trebuie să caute mai întâi o poziție alternativă potrivită.
• Majoritatea contractelor se încheie printr-un acord de soluționare amiabilă; aveți la dispoziție două săptămâni pentru a vă retrage după semnare.
• De obicei, aveți dreptul la o plată de tranziție și, în cazuri grave, la o compensație echitabilă.
• Contestați o respingere în termen de două luni și solicitați plata tranzitorie în termen de trei luni.

Întrebări frecvente