Hărțuirea la locul de muncă este mai frecventă decât se aștepta
Fie că este neglijare, abuz, excludere sau intimidare, una din zece persoane se confruntă cu hărțuirea structurală din partea colegilor sau a directorilor. Nici consecințele agresiunii la locul de muncă nu trebuie subestimate. La urma urmei, bullying-ul la locul de muncă nu numai că îi costă pe angajatori patru milioane de zile suplimentare de absenteism pe an și nouă sute de milioane de euro în continuarea plății salariilor prin absenteism, dar provoacă și plângeri fizice și psihice angajaților.
Deci, bullying-ul la locul de muncă este o problemă serioasă. De aceea, este important ca atât angajații, cât și angajatorii să ia măsuri într-un stadiu incipient. Cine poate sau ar trebui să ia ce măsuri depinde de cadrul legal în care ar trebui luată în considerare hărțuirea la locul de muncă.
În primul rând, hărțuirea la locul de muncă poate fi clasificată ca un volum de muncă psihologic în sensul Legii privind condițiile de muncă. Sub aceasta drept, angajatorul are datoria de a urma o politică care să vizeze crearea celor mai bune condiții de muncă posibile și prevenirea și limitarea acestei forme de impozit pe muncă. Modul în care aceasta trebuie făcută de către angajator este detaliat în articolul 2.15 din Decretul privind condițiile de muncă. Aceasta se referă la așa-numitul inventar și evaluare a riscurilor (RI&E).
Nu ar trebui să ofere doar o perspectivă asupra tuturor riscurilor care pot apărea în companie. RI&E trebuie să conțină, de asemenea, un plan de acțiune în care sunt incluse măsurile referitoare la riscurile identificate, cum ar fi volumul de muncă psihologic. Angajatul nu poate vedea RI&E sau pur și simplu lipsește RI&E și, prin urmare, politica din cadrul companiei? Atunci angajatorul încalcă Legea privind condițiile de muncă.
În acest caz, angajatul se poate prezenta la Serviciul de inspecție SZW, care aplică Legea privind condițiile de muncă. În cazul în care din anchetă rezultă că angajatorul nu și-a respectat obligațiile care îi revin în temeiul Legii privind condițiile de muncă, Inspectoratul SZW poate aplica angajatorului o amendă administrativă sau chiar poate întocmi un proces-verbal, care să facă posibilă efectuarea unei urmăriri penale.
În plus, hărțuirea la locul de muncă este relevantă și în contextul mai general al articolului 7: 658 din Codul civil olandez. La urma urmei, acest articol se referă și la datoria angajatorului de grijă pentru un mediu de lucru sigur și prevede că în acest context angajatorul trebuie să ofere măsuri și instrucțiuni care sunt rezonabil necesare pentru a preveni prejudiciul angajatului său. În mod clar, hărțuirea la locul de muncă poate duce la daune fizice sau psihologice. În acest sens, angajatorul trebuie deci să prevină și bullying-ul la locul de muncă, să se asigure că volumul de muncă psihosocial nu este prea mare și să se asigure că bullying-ul încetează cât mai curând posibil.
În cazul în care angajatorul nu face acest lucru și angajatul suferă prejudicii ca urmare, angajatorul acționează contrar bunelor practici de angajare menționate în Secțiunea 7: 658 din Codul civil olandez. În acest caz, angajatul poate trage la răspundere angajatorul. Dacă atunci angajatorul nu demonstrează că și-a îndeplinit datoria de grijă sau că prejudiciul este rezultatul intenției sau imprudenței deliberate din partea angajatului, el este responsabil și trebuie să plătească salariatului prejudiciul rezultat din agresiune la locul de muncă. .
Deși este de imaginat că bullying-ul la locul de muncă nu poate fi prevenit complet în practică, se poate aștepta ca angajatorul să ia măsuri rezonabile pentru a preveni bullying-ul cât mai mult posibil sau pentru a-l combate cât mai curând posibil. În acest sens, este, de exemplu, înțelept ca angajatorul să numească un consilier confidențial, să instituie o procedură de reclamații și să informeze activ angajații despre bullying și măsurile împotriva acestuia. Cea mai de anvergură măsură în această problemă este concedierea.
Această măsură poate fi folosită nu numai de angajator, ci și de angajat. Totuși, să o luați, cu siguranță de către angajatul însuși, nu este întotdeauna înțelept. În acest caz, angajatul riscă nu numai dreptul său la indemnizație de concediere, ci și dreptul la indemnizație de șomaj. Acest pas este facut de angajator? Atunci există șanse mari ca decizia de concediere să fie contestată de angajat.
At Law & More, înțelegem că intimidarea la locul de muncă poate avea un impact major atât asupra angajatorului, cât și a angajatului. De aceea, folosim o abordare personală. Sunteți angajator și doriți să știți exact cum să preveniți sau să limitați intimidarea la locul de muncă? Ca angajat trebuie să te descurci cu bullying-ul la locul de muncă și vrei să știi ce poți face în acest sens? Sau aveți alte întrebări în acest domeniu? Vă rog contactați Law & More. Vom colabora cu dvs. pentru a determina cei mai buni pași (de urmărire) în cazul dvs.
Avocații noștri sunt experți în domeniul dreptului muncii și sunt bucuroși să ofere sfaturi sau asistență, inclusiv atunci când vine vorba de proceduri judiciare.
