Boala, epuizarea profesională și presiunea la locul de muncă în temeiul legislației olandeze: obligațiile angajatorului și ale angajatului

În Olanda, epuizarea profesională și presiunea de la locul de muncă sunt gestionate prin normele obișnuite privind concediile medicale: de îndată ce medicul de companie (bedrijfsarts) constată că reclamațiile îl fac pe angajat inapt de muncă, angajatorul trebuie să continue să plătească cel puțin 70% din salariu timp de până la 104 săptămâni, în temeiul articolului 7:629 din Codul Civil olandez, iar ambele părți sunt obligate să respecte obligațiile de reintegrare prevăzute în Legea privind îmbunătățirea calității de angajat (Wet verbetering poortwachter). Nici angajatorul, nici angajatul nu decid dacă există incapacitate de muncă: această judecată aparține medicului de companie și este factorul declanșator pentru aproape fiecare drept și obligație descrise mai jos.

Presiunea de la locul de muncă este cea mai frecventă cauză a absenței pe termen lung în țară și este, de asemenea, domeniul în care angajatorii greșesc cel mai adesea procedura. Regulile sunt stricte și în mare parte obligatorii: nu pot fi anulate prin contract, iar o greșeală în primele opt săptămâni de concediu medical poate costa angajatorul un an suplimentar de salariu. Acest articol prezintă ce impune legislația olandeză privind munca ambelor părți, de la primul raport de concediu medical până la sfârșitul perioadei de doi ani și unde începe și se termină răspunderea pentru o epuizare profesională.

Când epuizarea profesională este considerată boală conform legislației olandeze

Legislația olandeză nu conține o definiție legală separată a epuizării profesionale. Nu este nevoie de una. Codul Civil menționează faptul că angajatul este împiedicat să presteze munca convenită din cauza bolii, iar această formulă acoperă deopotrivă afecțiunile fizice și psihologice. Prin urmare, o epuizare profesională produce exact aceeași poziție juridică ca și un picior rupt: aceeași obligație salarială, aceleași îndatoriri de reintegrare, aceeași protecție împotriva concedierii.

Ceea ce contează nu este diagnosticul, ci consecința funcțională. Întrebarea la care răspunde medicul companiei este dacă afecțiunile îl limitează pe angajat în efectuarea muncii convenite și, dacă da, ce activități rămân posibile și pentru câte ore. Un diagnostic nu este comunicat deloc angajatorului. Acesta este motivul pentru care un angajator care spune că epuizarea profesională nu este o boală reală se află pe un teren foarte slab: angajatorul nu are niciun cuvânt de spus în evaluarea medicală.

Presiunea la locul de muncă, stresul și epuizarea profesională sunt trei lucruri diferite

Presiunea la locul de muncă descrie cerințele postului în sine: volumul, termenele limită, responsabilitatea, încărcătura emoțională. Presiunea la locul de muncă nu este ilegală și nu reprezintă în sine o problemă legală. Devine una atunci când cerințele depășesc structural ceea ce poate suporta angajatul, iar angajatorul știe sau ar trebui să știe acest lucru.

Stresul este reacția la acest dezechilibru. Epuizarea profesională este punctul final al stresului prelungit care nu a fost niciodată ameliorat: epuizare persistentă, distanțare mentală față de muncă și performanță redusă. Organizația Mondială a Sănătății clasifică epuizarea profesională ca pe un fenomen ocupațional, mai degrabă decât ca pe o afecțiune medicală în sine, motiv pentru care abordarea olandeză de a întreba despre capacitatea de muncă, nu despre diagnostic, funcționează bine în practică.

Linia de demarcație practică este incapacitatea de muncă (arbeidsongeschiktheid). Un angajat care este obosit și nemulțumit, dar capabil să efectueze munca convenită, nu este bolnav în sens legal și nu are dreptul la concediu medical. Un angajat pe care medicul companiei îl consideră limitat în efectuarea acelei munci este bolnav, indiferent de eticheta de pe plângeri.

Termenii care decid rezultatul

Patru termeni olandezi apar în fiecare dosar despre epuizare profesională, iar neînțelegerea lor este sursa majorității disputelor:

• Dizabilitate (incapacitate de muncă): incapacitatea, din cauza bolii, de a efectua munca convenită. Evaluată de medic de companie, niciodată de către angajator și niciodată de către propriul medic de familie al angajatului.
• Taxă de îngrijire (obligația de diligență): obligația legală a angajatorului, în temeiul articolului 7:658 din Codul Civil olandez, de a organiza munca și locul de muncă astfel încât angajatul să nu sufere prejudicii în timpul prestării muncii.
• Arbeidsbelasting psihosocial (sarcină de muncă psihosocială, PSA): termenul colectiv legal din Legea privind condițiile de muncă pentru presiunea la locul de muncă, agresivitate, violență, intimidare, hărțuire sexuală și discriminare. Este un risc pentru sănătatea ocupațională pe care angajatorul trebuie să îl evalueze și să îl reducă în mod activ.
• Bună angajare (bune practici în domeniul angajării): standardul deschis din articolul 7:611 din Codul Civil olandez, explorat mai detaliat în ghidul nostru despre limitele bunei conduite a angajatorului, care umple golurile lăsate deschise de regulile specifice și pe baza căreia sunt argumentate multe afirmații privind epuizarea profesională alături de Articolul 7:658.

Rețineți că doar a doua și a patra dintre acestea sunt obligații prevăzute în Codul Civil față de angajat. Sarcina de muncă psihosocială este o obligație de drept public în temeiul Legii privind condițiile de muncă, aplicată de Autoritatea Muncii din Țările de Jos, iar încălcarea acesteia nu creează în sine un drept la daune. Cu toate acestea, aceasta oferă dovezile pe care se bazează de obicei o acțiune civilă.

Ce trebuie să facă angajatorul pentru a preveni presiunea de la locul de muncă și epuizarea profesională

Prevenirea este o obligație legală, nu o chestiune de bune intenții. Legea privind condițiile de muncă (Arbeidsomstandighedenwet, de obicei prescurtată Arbowet) impune fiecărui angajator din Olanda să efectueze un inventar și o evaluare a riscurilor (risico-inventarisatie en -evaluatie, RI&E), să înregistreze rezultatul în scris și să atașeze un plan de acțiune care să stabilească măsurile care vor fi luate, de către cine și până când. Volumul de muncă psihosocial trebuie să facă parte din această evaluare. Un angajator al cărui RI&E lipsește, este învechit sau nu menționează presiunea de la locul de muncă are o problemă de conformitate înainte ca vreun angajat să se îmbolnăvească.

Aceste cerințe legale se aplică fiecărui angajat, indiferent de tipul de contract sau naționalitate, și urmăresc lucrarea, nu clădirea. Lucrătorii de acasă, lucrătorii hibrizi și angajații detașați la un client se încadrează în același cadru de obligații privind siguranța la locul de muncă .

Măsurile pe care legea le prevede de fapt

În cazul în care evaluarea riscurilor arată un risc de sarcină de muncă psihosocială, Decretul privind condițiile de muncă obligă angajatorul să ia măsuri pentru a preveni sau limita acest lucru și să informeze angajații cu privire la riscuri și măsurile luate. În practică, Autoritatea Muncii din Țările de Jos caută un set de măsuri ușor de recunoscut și documentate: o politică privind comportamentul nedorit, o procedură de reclamații care duce undeva, un consilier confidențial numit, un responsabil cu prevenirea, monitorizarea volumului de muncă care este mai mult decât un sondaj anual și o urmărire demonstrabilă atunci când apar semnale.

Timpul de lucru face parte din același tablou. Legea privind programul de lucru (Arbeidstijdenwet) stabilește orele maxime de lucru și perioadele minime de odihnă, iar orele suplimentare structurale care încalcă aceste limite reprezintă o dovadă a unui loc de muncă prost organizat, precum și o infracțiune în sine. Angajatorii care respectă bunele practici de angajare monitorizează orele efectiv lucrate, nu orele contractuale.

Angajatorul trebuie să aibă, de asemenea, un contract de bază scris cu un serviciu de medicină a muncii autorizat sau cu un medic al companiei. Contractul respectiv trebuie să garanteze medicului companiei accesul liber la locul de muncă, o oră de consultație pe care angajații o pot folosi înainte de a se declara bolnavi și dreptul angajatului de a solicita o a doua opinie medicală de la un alt medic al companiei. A doua opinie medicală este un drept al angajatului, iar costul este suportat de angajator.

Acționarea pe baza semnalelor este testul decisiv

Singura întrebare care decide majoritatea disputelor legate de epuizare profesională nu este dacă volumul de muncă a fost mare, ci dacă angajatorul a reacționat atunci când a devenit evident că acesta era prea mare. Semnalele pe care o instanță le va trata ca fiind evidente includ absențe scurte repetate, un angajat care declară într-o evaluare a performanței că munca este imposibil de gestionat, lucrul structural de seară și în weekend vizibil în sisteme, un post vacant neocupat ale cărui sarcini au fost redistribuite discret și reclamații despre un manager care au fost raportate și apoi lăsate în pace.

Un angajator care primește un astfel de semnal și nu face nimic măsurabil este expus. Un angajator care reduce volumul de muncă, redistribuie sarcinile, aduce sprijin, înregistrează acordul și îl verifică a făcut, în general, ceea ce impune obligația de diligență, chiar dacă angajatul dezvoltă în continuare epuizare profesională.

Ce trebuie să facă angajatul din prima zi de concediu medical

Angajatul se prezintă în concediu medical în prima zi de incapacitate de muncă, înainte de începerea zilei de lucru sau la ora stabilită în contractul de muncă , manualul personalului sau contractul colectiv de muncă. Raportarea cu întârziere sau către persoana nepotrivită este cea mai frecventă și cel mai ușor de evitat greșeală, deoarece permite angajatorului să suspende plata până când regulile sunt respectate.

Ce poate și ce nu poate cere angajatorul

Un angajat nu trebuie să spună ce este în neregulă. Datele despre sănătate sunt date cu caracter personal din categoria specială în temeiul GDPR, iar Autoritatea Olandeză pentru Protecția Datelor adoptă poziția conform căreia un angajator nu poate întreba despre natura plângerilor, diagnostic sau tratament și nu poate înregistra astfel de informații, chiar dacă angajatul le oferă voluntar. Ceea ce poate întreba angajatorul este limitat și funcțional: durata preconizată a absenței, adresa la care poate fi contactat angajatul, ce programări și sarcini trebuie preluate, dacă absența este legată de un accident de muncă sau de un accident pentru care o terță parte este răspunzătoare și dacă s-ar putea aplica una dintre schemele de siguranță prevăzute în Legea privind indemnizațiile de boală.

Tot ce ține de aspecte medicale merge la medicul de companie, care raportează angajatorului doar în ceea ce privește limitele și posibilitățile. Un angajator care insistă asupra detaliilor medicale sau care întreabă colegii prelucrează date medicale în mod ilegal; limitele sunt stabilite mai detaliat în ghidul nostru privind concediul medical și confidențialitatea vieții private.

Cooperarea cu recuperarea și reintegrarea

Angajatul trebuie să se prezinte la programările la medicul de la firmă, să fie contactabil în intervalul orar convenit, să urmeze instrucțiuni rezonabile care vizează recuperarea, să se abțină de la un comportament care obstrucționează sau întârzie recuperarea și să accepte o muncă adecvată atunci când i se oferă. Munca adecvată (passende arbeid) înseamnă o muncă care corespunde în mod rezonabil capacităților angajatului, ținând cont de formarea profesională, munca anterioară și limitările de sănătate. Nu trebuie să fie neapărat locul de muncă inițial și, ulterior, în perioada de doi ani, nu trebuie să fie la același angajator.

Sancțiunile pentru neîndeplinirea acestor obligații sunt reale și imediate. Dacă angajatul nu respectă regulile angajatorului privind verificarea absențelor, angajatorul poate suspenda salariul până când regulile sunt respectate, iar salariul este plătit retroactiv odată ce acestea sunt respectate. Dacă angajatul refuză să lucreze corespunzător, obstrucționează recuperarea sau refuză să coopereze cu planul de acțiune fără un motiv întemeiat, angajatorul poate opri complet salariul pe perioada refuzului, iar banii respectivi nu sunt recuperați ulterior. Ambele măsuri impun angajatorului să avertizeze angajatul imediat și în scris înainte de a le aplica; o oprire a salariului impusă fără preaviz nu este valabilă. Interacțiunea dintre aceste obligații și sancțiuni este prezentată în ghidul nostru privind reintegrarea după boală și sancțiunile salariale.

În cazul în care angajatul și angajatorul nu sunt de acord cu privire la faptul dacă locul de muncă este cu adevărat potrivit sau dacă eforturile de reintegrare sunt adecvate, oricare dintre părți poate solicita UWV o opinie de specialitate (deskundigenoordeel). Aceasta nu este obligatorie, dar instanța îi va acorda o importanță considerabilă și este adesea cea mai ieftină cale de ieșire dintr-un impas. În cazul în care disputa se referă la relația de muncă și nu la situația medicală, medierea într-un conflict de muncă este adesea calea cea mai rapidă, iar medicii de companie o recomandă în mod obișnuit atunci când absența are la bază un conflict.

Plata în timpul concediului medical și regula celor doi ani

Articolul 7:629 din Codul Civil olandez obligă angajatorul să continue să plătească cel puțin 70% din salariu pentru o perioadă maximă de 104 săptămâni de incapacitate de muncă. În primele 52 de săptămâni, plata respectivă nu poate scădea sub salariul minim legal aplicabil angajatului; din săptămâna 53 încolo, se aplică pragul de 70% fără această majorare, motiv pentru care al doilea an de boală este mult mai dificil din punct de vedere financiar pentru angajat.

Majoritatea contractelor de muncă și aproape fiecare contract colectiv de muncă oferă îmbunătățiri la nivelul minim legal, de obicei prin plata a 100% în primul an și a 70% în al doilea. Acesta este un drept contractual și este executoriu ca atare. Unele contracte colective condiționează suplimentarea din al doilea an de cooperarea demonstrabilă în domeniul reintegrării, ceea ce este legal și din ce în ce mai frecvent. Contractul colectiv aplicabil este primul document de verificat în orice litigiu privind indemnizația de boală, deoarece, de obicei, are prioritate față de regulile implicite în favoarea angajatului.

Două alte aspecte sunt adesea trecute cu vederea. Angajatorul poate conveni asupra unui maxim de două zile de așteptare la începutul fiecărei perioade de boală, dar numai dacă acest lucru este convenit în mod expres în scris; fără un acord, salariile curg din prima zi. Iar dreptul la concediu continuă să se acumuleze integral în timpul bolii, la fel ca și acumularea pensiei în cadrul majorității schemelor, astfel încât un angajat care se întoarce după o absență lungă a acumulat de obicei un sold substanțial de concediu.

Contracte pe durată determinată care se încheie în caz de boală

Drepturile la indemnizație de boală nu depind de tipul de contract, însă durata contractului pe doi ani depinde de durata contractului. Un contract pe durată determinată încetează la data convenită, chiar dacă angajatul se îmbolnăvește, și nu este necesară nicio permisiune pentru acest lucru. De la acea dată, obligația salarială a angajatorului încetează, iar angajatul se bazează pe Legea privind indemnizațiile de boală (Ziektewet), administrată de UWV, care preia și procesul de reintegrare.

Angajatorul trebuie să raporteze boala la UWV cel târziu în ultima zi lucrătoare și să predea dosarul de reintegrare. Mărimea acestui dosar depinde de durata bolii la sfârșitul contractului: o absență scurtă necesită puține documente, o absență de câteva luni necesită setul complet de documente. Neefectuarea acestei raportări poate duce la o amendă și la plata de către angajator a costurilor cu beneficiile, așa că este important să se noteze în jurnal data de încheiere a fiecărui contract pe durată determinată în care cineva este în concediu medical.

Calendarul de reintegrare conform Legii privind îmbunătățirea sistemului Gatekeeper

Legea privind îmbunătățirea controlului de acces impune o secvență fixă ​​de pași ambelor părți, fiecare cu propriul termen limită. Termenele limită se calculează din prima zi de concediu medical și nu se modifică. Nerespectarea acestora este cea mai costisitoare greșeală pe care o poate face un angajator, deoarece la sfârșitul celor doi ani, UWV verifică dosarul și poate prelungi obligația salarială cu până la 52 de săptămâni dacă efortul a fost insuficient.

• Săptămâna 1: angajatorul raportează boala serviciului de medicină ocupațională sau medicului de companie, în termen de șapte zile de la prima zi de boală.
• Săptămâna 6: Medicul companiei întocmește analiza problemei, descriind limitele, capacitatea rămasă și perspectivele de rentabilitate.
• Săptămâna 8: Angajatorul și angajatul elaborează împreună planul de acțiune (plan van aanpak) pe baza acestei analize și numesc fiecare un manager de caz.
• La fiecare șase săptămâni: Părțile evaluează progresul și consemnează rezultatul în scris.
• În jurul săptămânii 52: evaluarea din primul an, în care părțile consemnează ceea ce s-a realizat și stabilesc obiectivul pentru al doilea an.
• Săptămâna 42: Angajatorul raportează concediul medical pe termen lung către UWV.
• În jurul săptămânii 88: UWV îi scrie angajatului despre solicitarea unui beneficiu WIA; cererea se depune, de obicei, în săptămâna 93.
• Săptămâna 104: Obligația salarială încetează, cu excepția cazului în care UWV impune o sancțiune salarială.

Ordinea din acea listă este deliberată: notificarea către UWV din săptămâna 42 este ușor de uitat tocmai pentru că nu se întâmplă nimic altceva în jurul ei.

Prima linie, a doua linie și obligația de redistribuire

Reintegrarea se desfășoară în două etape. Prima etapă este revenirea la locul de muncă la angajator, la postul inițial, la postul inițial cu ajustări sau într-o altă poziție adecvată în cadrul organizației. Angajatorul trebuie să adapteze sarcinile, orele de lucru, timpul de lucru și postul de lucru în măsura în care este rezonabil necesar și trebuie să ia în considerare fiecare post vacant din organizație, nu doar din propriul departament al angajatului.

Dacă revenirea în cadrul organizației se dovedește imposibilă sau, în mod evident, nu va avea succes, se deschide a doua cale: plasamentul structurat la un alt angajator, de obicei prin intermediul unei agenții specializate. A doua cale trebuie, în mod normal, să înceapă cel târziu la evaluarea din primul an, iar începerea ei prea târzie este unul dintre cele mai frecvente motive pentru o sancțiune salarială. Începerea în paralel a primei și a celei de-a doua căi este permisă și este adesea cea mai sigură cale atunci când recuperarea este incertă.

Aceste obligații de reintegrare sunt reciproce. Un angajat care refuză să participe la a doua filieră sau care refuză un plasament adecvat riscă o întrerupere a plății salariului și, în cele din urmă, concedierea. Un angajator care nu își documentează eforturile va constata că UWV evaluează dosarul pe baza a ceea ce este scris, nu pe baza a ceea ce s-a intenționat.

Sancțiunea salarială

La sfârșitul celor doi ani, UWV evaluează raportul de reintegrare. Dacă concluzionează că angajatorul a depus eforturi insuficiente fără un motiv întemeiat, prelungește obligația de a continua plata salariilor cu până la 52 de săptămâni. În timpul acestei prelungiri, interdicția de concediere continuă să fie valabilă, astfel încât angajatorul păstrează atât costul, cât și angajatul. Sancțiunea poate fi scurtată dacă angajatorul remediază omisiunea, motiv pentru care este util să se acționeze imediat în urma unei sancțiuni. O sancțiune impusă pentru că medicul de companie a făcut o greșeală revine totuși angajatorului, care poate avea apoi o cerere de despăgubire împotriva serviciului de medicină ocupațională.

Când un angajator este responsabil pentru o epuizare profesională

Răspunderea pentru epuizarea profesională este stabilită în temeiul articolului 7:658 din Codul Civil olandez, de obicei împreună cu standardul de bune practici de angajare din articolul 7:611. Structura articolului 7:658 este favorabilă angajatului odată ce primul obstacol este depășit: angajatul trebuie să demonstreze prejudiciul suferit în timpul prestării muncii, după care angajatorul este răspunzător, cu excepția cazului în care dovedește că și-a îndeplinit obligația de diligență sau că prejudiciul a fost cauzat în mod substanțial de intenția sau imprudența deliberată a angajatului.

Primul obstacol este acela în care cererile de chemare în judecată pentru vătămare psihologică eșuează de obicei. Vătămarea fizică vorbește în mod normal de la sine; vătămarea psihologică nu. Angajatul trebuie să demonstreze că condițiile de muncă au fost obiectiv dăunătoare, nu doar resimțite ca dăunătoare, și trebuie să facă plauzibilă legătura cauzală dintre aceste condiții și daunele aduse sănătății. Instanțele disting în mod constant un loc de muncă solicitant, o reorganizare neplăcută sau un conflict de personalitate, care nu se califică, de supraîncărcarea structurală, hărțuirea susținută, intimidare sau agresiune, care se califică. Aceste obligații ale angajatorului sunt stricte, dar nu reprezintă o garanție împotriva oricărei situații de epuizare profesională.

Ce trebuie să demonstreze un angajat

Trei elemente trebuie să se alinieze înainte ca o revendicare să aibă succes:

• Condiții de muncă obiectiv dăunătoare. Concrete și verificabile: ore lucrate, cifre despre volumul de muncă, posturi neocupate, mesaje și e-mailuri învechite, rapoarte de incidente, declarații ale colegilor, sfaturi de medicină ocupațională care au rămas fără răspuns.
• cauzalitate. O legătură demonstrabilă între aceste afecțiuni și daunele psihologice, motiv pentru care documentația medicală și momentul apariției plângerilor contează atât de mult.
• Încălcarea obligației de diligență. Că angajatorul știa sau ar fi trebuit să știe și nu a luat măsurile care i s-ar fi putut solicita în mod rezonabil.

Lecția practică este că aceste cazuri se câștigă și se pierd public. Un angajat care a crescut volumul de muncă verbal și l-a lăsat acolo nu are aproape nimic; un angajat care a confirmat conversația prin e-mail, a păstrat răspunsul și poate demonstra că nu s-a schimbat nimic are un caz. Același lucru este valabil și invers: un angajator cu o politică documentată privind comportamentul nedorit, o procedură funcțională de reclamații, un consilier confidențial numit, o evaluare a riscurilor actualizată care acoperă presiunea de la locul de muncă și o înregistrare scrisă a măsurilor luate efectiv după un semnal, se află într-o poziție puternică chiar și în cazul în care epuizarea profesională a fost reală și severă.

Ce se poate revendica și în ce termen

Daunele prejudiciate în temeiul articolului 7:658 acoperă pierderea de venit necompensată prin salarii sau beneficii, costurile medicale și de tratament, costurile personalului domestic și, în cazul în care prejudiciul este stabilit, despăgubirile pentru daune morale. Indemnizația medicală deja primită se deduce. O cerere de despăgubire pentru vătămare corporală este supusă unui termen de prescripție de cinci ani de la ziua în care angajatul a luat cunoștință atât de prejudiciu, cât și de partea răspunzătoare, cu un termen lung de douăzeci de ani de la evenimentul prejudiciabil, astfel încât un angajat care suspectează un prejudiciu de muncă nu ar trebui să aștepte sfârșitul perioadei de concediu medical de doi ani înainte de a cere consiliere medicală.

Răspunderea și reintegrarea sunt chestiuni separate. Un angajator poate respecta pe deplin Legea privind îmbunătățirea programului de lucru și poate fi totuși răspunzător pentru cauzarea epuizării profesionale, iar un angajator care nu este deloc răspunzător poate primi totuși o sancțiune salarială pentru un dosar de reintegrare slab. Confuzia celor două îi determină pe angajatori să apere argumentul greșit.

Concedierea după o boală de lungă durată

În primele 104 săptămâni de incapacitate de muncă, angajatorul nu poate înceta contractul de muncă din cauza bolii. Interdicția de la articolul 7:670 din Codul Civil olandez este o interdicție de a da preaviz și protejează angajatul pe o perioadă completă de doi ani, reluând cursul de la început dacă angajatul se recuperează și se îmbolnăvește din nou după o întrerupere de mai mult de patru săptămâni.

Interdicția nu este absolută. Nu se aplică în timpul perioadei de probă , în cazul concedierii fără motiv urgent, în cazul în care angajatul își dă acordul în scris sau în cazul închiderii afacerii sau a unității. De asemenea, aceasta dispare dacă angajatul refuză, fără un motiv întemeiat, să coopereze pentru reintegrare sau cu medicul de companie, dar numai după ce angajatorul l-a avertizat în scris pe angajat și a oprit plata salariului. Omiterea acestei etape este fatală pentru concediere.

Traseul după doi ani

După ce au trecut 104 săptămâni, concedierea pe motiv de incapacitate de muncă pe termen lung devine posibilă. Angajatorul are nevoie de un permis de la UWV, iar UWV îl acordă numai dacă angajatul este în continuare incapabil să presteze munca convenită, nu este de așteptat recuperarea în termen de 26 de săptămâni, iar angajatul nu poate fi redistribuit în această perioadă într-un post adecvat, indiferent dacă este sau nu cu formare profesională. Aceste condiții sunt cumulative, iar UWV verifică, de asemenea, dacă efortul de reintegrare a fost adecvat; un dosar slab produce o sancțiune salarială mai degrabă decât un permis. Ca alternativă, părțile pot rezilia contractul prin consimțământ reciproc într-un acord de soluționare, ceea ce evită procedura și este ceea ce se întâmplă în majoritatea cazurilor. În cazul în care angajatorul dorește să se asigure că procesul rezistă, consultarea înainte de începere este mai ieftină decât repararea ulterioară a acestuia, iar același lucru este valabil și pentru orice altă modalitate de încetare a contractului de muncă în Olanda.

Angajatul are dreptul la plata legală de tranziție (transitievergoeding), calculată pe întreaga perioadă de angajare, inclusiv cei doi ani de boală. Angajatorul poate solicita UWV compensarea acestei plăți în cadrul schemei de compensare pentru incapacitate de muncă pe termen lung, sub rezerva plafoanelor legale, ceea ce elimină principalul motiv financiar pe care angajatorii îl aveau odinioară pentru a lăsa contractele inactive.

Relații de muncă latente

Menținerea unui contract de muncă după doi ani de boală, fără muncă și fără salariu, pur și simplu pentru a evita plata indemnizației de tranziție, nu este permisă. În hotărârea sa din 8 noiembrie 2019 în cazul Xella (ECLI:NL:HR:2019:1734), Curtea Supremă a hotărât că bunele practici în domeniul angajării impun, în principiu, ca angajatorul să fie de acord cu propunerea unui angajat de a încheia un raport de muncă inactiv cu plata indemnizației de tranziție legale. Angajatorul poate refuza numai dacă are un interes real în menținerea contractului, de exemplu o perspectivă reală ca angajatul să se întoarcă la muncă. Prin urmare, un angajat al cărui contract a fost lăsat inactiv poate lua inițiativa și ar trebui să o facă.

Ce e de făcut acum

Pentru un angajat, prioritatea în primele săptămâni este procedurală mai degrabă decât juridică. Prezentați-vă în concediu medical la timp și în modul prescris, respectați programările la medicul de companie, consemnați în scris tot ce este important și păstrați copii ale analizei problemei, ale planului de acțiune și ale fiecărei evaluări. Dacă evaluarea medicului de companie pare greșită, solicitați o a doua opinie de la un alt medic de companie; dacă dezacordul este cu angajatorul cu privire la locul de muncă adecvat sau la salariu, solicitați o opinie de specialitate de la UWV înainte ca disputa să se agraveze. Nu semnați un acord de conciliere în timp ce sunteți bolnav fără avizul necesar, deoarece încetarea contractului în primii doi ani îl costă de obicei pe angajat atât indemnizația medicală, cât și dreptul la beneficii.

Pentru un angajator, prioritatea este dosarul. Asigurați-vă că evaluarea riscurilor este actualizată și acoperă presiunea de la locul de muncă, că există contractul de bază cu serviciul de medicină ocupațională și că fiecare semnal privind volumul de muncă primește un răspuns în scris, cu o măsură și o dată de urmărire. Odată ce cineva este în concediu medical, respectați termenele limită prevăzute în Legea privind îmbunătățirea controlului de acces (gatekeeper improvement Act), începeți a doua etapă în timp util și înregistrați fiecare pas. Nu întrebați niciodată despre diagnostic și nu impuneți niciodată o oprire a salariului fără un avertisment scris în prealabil. În cazul în care există o îndoială reală cu privire la realitatea absenței, calea trece prin medicul de companie și opinia expertului, nu prin confruntare; ghidul nostru despre ce trebuie făcut atunci când un angajat este declarat bolnav, dar pare apt de muncă, explică pașii care sunt aplicabili.

Law & More oferă consultanță privind epuizarea profesională și presiunea la locul de muncă în Olanda, acționând pentru angajatori și angajați aflați în concediu medical, reintegrare, sancțiuni salariale, răspunderea angajatorului pentru epuizare profesională și concediere după o boală de lungă durată, de la primul raport de boală până la procedurile în fața tribunalului subdistrictual. Nostru Ghiduri privind legislația muncii olandeză Acoperă subiectele învecinate în același detaliu. Dacă vă confruntați cu o absență pe termen lung, o oprire a plății salariului, o decizie UWV sau o cerere de despăgubire pentru vătămare psihologică, avocații noștri specializați în dreptul muncii vor analiza dosarul și vor stabili opțiunile. Vă rugăm să ne contactați pentru a discuta situația dumneavoastră.

Întrebări frecvente