Stagiu de practică sau contract de muncă: Unde este linia?

Tot mai mulți studenți și tineri profesioniști efectuează un stagiu de practică la o organizație înainte de a accepta primul lor loc de muncă permanent. Un stagiu de practică este atractiv pentru ambele părți: stagiarul câștigă experiență practică, iar organizația ajunge să cunoască potențiali viitori angajați.

În practică însă, lucrurile merg adesea prost, deoarece linia dintre un stagiu de practică și un loc de muncă obișnuit, cu alte cuvinte, stagiul de practică sau contractul de muncă, nu este întotdeauna atent monitorizată. Acest lucru poate avea consecințe majore, chiar și retroactiv.

Cadrul legal: când există un contract de muncă

Conform legislației olandeze, un stagiu de practică nu este un tip de contract separat, definit în Codul Civil. Prin urmare, evaluarea aspectului dacă un raport juridic este într-adevăr un stagiu de practică sau, în realitate, un contract de muncă se face în baza articolului 7:610 din Codul Civil Olandez (BW).

Articolul respectiv prevede: „Contractul de muncă este acordul prin care o parte, angajatul, se obligă să lucreze în serviciul celeilalte părți, angajatorul, în schimbul unei remunerații, pe o anumită perioadă de timp.”

Calificarea are loc în două etape. În primul rând, standardul Haviltex este utilizat pentru a stabili ce drepturi și obligații au convenit de fapt părțile.

Apoi se evaluează dacă acel conținut corespunde descrierii legale a unui contract de muncă. Intenția părților la încheierea acordului nu este decisivă în acest sens.

În plus, articolul 7:610a BW ar putea juca un rol. Acest articol conține o prezumție legală a unui contract de muncă atunci când cineva prestează muncă pentru o altă parte contra cost timp de trei luni consecutive, săptămânal sau timp de cel puțin douăzeci de ore pe lună. Această prezumție poate fi respinsă de organizație, dar schimbă sarcina probei.

Criteriul de diferențiere: elementul de învățare

Pentru stagii de practică, jurisprudența identifică elementul de învățare drept criteriu distinctiv. Important este dacă efectuarea muncii este predominant în interesul formării pe care o urmează stagiarul.

Dacă munca vizează în principal extinderea cunoștințelor și experienței stagiarului, parțial în vederea finalizării formării, atunci acest lucru se potrivește unui stagiu de practică.

Atunci când scopul principal al prestației de muncă se mută într-o contribuție activă la atingerea obiectivului de afaceri al organizației, nu se mai poate susține că există un acord de internship.

Aceasta nu înseamnă că o singură circumstanță este decisivă în sine. Jurisprudența recentă arată că ponderarea este nuanțată: un acord tripartit între stagiar, instituția de învățământ și organizație, o indemnizație limitată pentru stagiu și prestarea unei munci care este în sine și productivă nu sunt automat suficiente pentru reclasificare. Într-un caz în care presupusa muncă de producție independentă nu a fost suficient justificată în termeni concreți, iar comunicarea a arătat în schimb îndrumări și feedback substanțial, acordul a rămas un stagiu. Prin urmare, instanța analizează ansamblul faptelor și circumstanțelor, nu o singură caracteristică.

Semnale care cresc riscul de reclasificare

O serie de circumstanțe de fapt cresc riscul ca o instanță, Agenția Olandeză de Asigurare a Angajaților (UWV) sau Autoritățile Fiscale să nu mai califice raportul juridic drept stagiu de practică, ci drept contract de muncă.

Stagiarul desfășoară structural activități de producție obișnuite care altfel ar fi efectuate de angajați. Planul de învățare, îndrumarea și legătura cu instruirea au devenit practic marginale sau nu se mai păstrează niciun plan de învățare sau raport de stagiu. Stagiarul este complet integrat în program ca lucrător obișnuit și nu se află în primul rând într-o situație de învățare. Organizația este interesată în principal de rezultatul stagiarului, nu de obiectivul instruirii. Stagiul durează considerabil mai mult decât de obicei sau este prelungit în mod repetat fără un motiv educațional clar.

Nu orice element productiv și nu orice supervizare imperfectă transformă automat un stagiu de practică într-un contract de muncă. Linia se află în centrul de greutate al relației: prevalează obiectivul de învățare sau prevalează contribuția productivă la organizație.

Puncte de atenție la efectuarea unui stagiu de practică

O serie de aspecte merită o atenție specială, deoarece riscul de reclasificare se manifestă cel mai puternic aici și deoarece anumite părți ale dreptului muncii sunt legi obligatorii, de care angajații nu pot fi privați de protecție odată ce există un contract de muncă.

Dacă un stagiar este folosit structural ca înlocuitor pentru personalul obișnuit, calificarea drept stagiu este pusă în pericol, iar un contract de muncă poate apărea, de fapt, în baza articolului 7:610 BW, eventual susținut de prezumția legală a articolului 7:610a BW.

Un standard precis se aplică salariului minim: nu orice stagiar are automat dreptul la salariul minim. Acest drept apare doar odată ce există legal un raport de muncă. Legea privind salariul minim și indemnizația minimă de concediu leagă în mod explicit salariul minim de munca prestată „în cadrul unui contract de muncă”. Prin urmare, o indemnizație de stagiu mică sau simbolică nu împiedică solicitarea de a primi salariul minim dacă relația se dovedește a fi în realitate un contract de muncă.

Prin urmare, pentru organizațiile care lucrează cu stagiari, este recomandabil să se evalueze periodic dacă performanța efectivă a stagiului corespunde în continuare obiectivului de învățare al formării.

Acest lucru poate ajuta la prevenirea problemelor legate de calificare.

În domeniul condițiilor de muncă, organizația are o obligație extinsă de diligență odată ce munca este efectuată, inclusiv pentru stagiari. Legea privind condițiile de muncă (Arbowet) obligă angajatorul să asigure securitatea și sănătatea angajaților în ceea ce privește toate aspectele legate de muncă, cu obligații suplimentare privind inventarierea și evaluarea riscurilor, precum și informarea și instruirea. Pentru tinerii stagiari, există o obligație suplimentară de supraveghere de specialitate.

Dacă un stagiu de practică devine de fapt un contract de muncă, se aplică și regulile obișnuite privind plata în caz de boală și protecția în caz de concediere. În caz de boală, există, în principiu, dreptul la cel puțin 70% din salariu timp de 104 săptămâni, cu condiția ca cel puțin salariul minim legal aplicabil să fie datorat în primele 52 de săptămâni. Pentru încetarea contractului de muncă, se aplică regulile privind motivele întemeiate de concediere, interdicțiile de preaviz și consimțământul sau dizolvarea necesară, cu posibilitatea anulării sau a unei despăgubiri echitabile dacă organizația nu respectă aceste reguli.

Consecințele reclasificării

Atunci când un stagiu de practică este calificat retroactiv drept contract de muncă, drepturile normale din legislația muncii apar retroactiv la momentul în care criteriile articolului 7:610 BW au fost efectiv îndeplinite.

Aceasta se referă în orice caz la salariile restante, cu o posibilă majorare legală pentru plata cu întârziere și la protecția menționată anterior în caz de boală și concediere.

Prin urmare, pentru organizațiile care lucrează cu stagiari, este recomandabil să se evalueze periodic dacă performanța efectivă a stagiului corespunde în continuare obiectivului de învățare al formării și să se documenteze acest lucru prin planuri de învățare, interviuri de progres și evaluări ale stagiului. Stagiarii care își îndoiesc de poziția pot solicita consiliere cu privire la drepturile lor și, dacă este necesar, pot solicita o evaluare a reclasificării acordului lor.

Aveți întrebări despre calificarea pentru un stagiu de practică sau un contract de muncă sau vă confruntați personal cu această problemă? Nu ezitați să ne contactați. Law & MoreE-ul nostruavocat specializat în dreptul munciiys sunt bucuroși să gândească împreună cu tine.

Întrebări Frecvente (FAQ)