Contractele de muncă cu zero ore în Olanda: regulile actuale și cele de după reformă

Contractele de zero ore din Olanda vor dispărea, dar acestea sunt încă legale și astăzi. Legea care oferă mai multă siguranță lucrătorilor flexibili ( Wet meer zekerheid flexwerkers ) a fost adoptată de Camera Reprezentanților la 12 mai 2026 și de Senat la 7 iulie 2026; până la intrarea în vigoare a fiecărei prevederi prin decret regal, normele actuale din Cartea 7 a Codului Civil olandez (BW) continuă să se aplice.

Legea înlocuiește contractul cu zero ore și contractul minim-max cu un contract pe bandă largă ( bandbreedtecontract ). De asemenea, extinde intervalul care întrerupe un lanț de contracte pe durată determinată de la șase luni la trei ani și înăsprește regulile pentru munca temporară. Mai jos explicăm ce se schimbă, ce se aplică deja astăzi și ce puteți face acum. Pentru un cadru mai larg, consultați prezentarea noastră generală a legislației muncii olandeze.

A intrat deja Legea în vigoare?

Nu. Parlamentul a adoptat legea, dar data intrării în vigoare este stabilită prin decret regal și poate diferi în funcție de dispoziție.

Guvernul a anunțat două momente. Lucrătorii temporari trebuie să beneficieze de condiții de angajare cel puțin echivalente până cel târziu la 31 decembrie 2026. Contractul privind lățimea de bandă și regula de lanț modificată sunt planificate pentru 1 ianuarie 2028. Tratați aceste date ca ipoteze de planificare și verificați decretul regal înainte de a modifica orice contract.

Până la aplicarea unei prevederi, prevalează legea actuală. Contractele cu zero ore și contractele minime-maxime rămân legale, se aplică regulile privind garda de la articolul 7:628a BW, regula lanțului de la articolul 7:668a BW se aplică în forma sa actuală, iar sistemul actual de faze pentru munca prin agenție continuă. Dacă convertiți contractele acum, sunteți de acord cu termeni pe care nu trebuie încă să îi oferiți, iar acești termeni sunt greu de anulat.

Ce este contractul de lățime de bandă care înlocuiește munca de zero ore?

Conform contractului de lățime de bandă, conveniți asupra unui număr minim de ore, iar numărul maxim nu poate depăși 130% din acest minim. Cu un minim de 20 de ore pe săptămână, puteți chema angajatul până la 26 de ore.

Angajatul poate refuza să lucreze peste limita maximă fără consecințe. Dacă numărul de ore lucrate depășește structural limita maximă, trebuie să îi oferiți un contract ajustat. Riscul unui număr prea mic de ore lucrate se transferă asupra dumneavoastră, în calitate de angajator: angajatul are dreptul la salariu pentru numărul minim de ore convenit, indiferent dacă îi oferiți sau nu de lucru.

Nu toți lucrătorii se încadrează în noul model. Potrivit guvernului, locurile de muncă secundare ale persoanelor a căror activitate principală se desfășoară în altă parte rămân în afara acestuia, cum ar fi munca elevilor, studenților și a persoanelor care au împlinit vârsta de pensionare de stat (AOW). Aceste excepții sunt limitate; nu le tratați ca o soluție generală pentru personalul sezonier.

Ce reguli privind apelurile telefonice se aplică deja astăzi?

Regula preavizului de patru zile nu este nouă; se aplică de la 1 ianuarie 2020 în temeiul Legii privind piața echilibrată a muncii ( Wet arbeidsmarkt in balans ). Articolul 7:628a BW vă obligă să sunați un lucrător de gardă cu cel puțin patru zile înainte, în scris sau electronic.

A worker called at shorter notice may refuse the shift. If you cancel or shorten the call within those four days, you owe wages for the hours originally called. A contract colectiv de muncă (cao) poate scurta perioada, dar nu sub 24 de ore.

Același articol conține o obligație adesea trecută cu vederea. Odată ce un raport de gardă a durat doisprezece luni, trebuie să oferiți lucrătorului în scris, în termen de o lună, un număr fix de ore cel puțin egal cu media orelor lucrate în ultimele douăsprezece luni. Dacă nu faceți acest lucru, lucrătorul are în continuare dreptul la un salariu peste această medie.

Noua lege modifică contractul de bază, nu acest mecanism de apelare. Programarea informală prin mesaj text fără perioada de patru zile nu este deja conformă cu articolul 7:628a BW în prezent.

Cum se schimbă regula lanțului?

Pragul rămâne același, dar pauza care resetează lanțul devine mult mai lungă. Conform articolului 7:668a BW, după trei contracte pe durată determinată sau trei ani de contracte pe durată determinată succesive, următorul contract este unul pe perioadă nedeterminată.

Conform legislației actuale, o pauză de mai mult de șase luni resetează numărătoarea. Aceasta a permis modelul de concediere a unui lucrător pentru o jumătate de an și apoi de reluare a contractului. Legea extinde intervalul la trei ani; o versiune anterioară a proiectului de lege propunea cinci. Pentru munca sezonieră, un contract colectiv de muncă poate permite în continuare un interval mai scurt, iar aceste excepții sunt aplicate restrictiv.

Ce schimbări se produc în cazul muncii prin agenții?

Lucrătorii temporari primesc mai întâi condiții de angajare cel puțin echivalente, iar etapele devin mai scurte. Aceștia trebuie să primească un pachet de condiții cel puțin echivalente ca valoare totală cu cel al angajaților comparabili ai angajatorului, nu doar același salariu de bază; acest lucru este așteptat până la 31 decembrie 2026.

Sistemul de faze este, de asemenea, comprimat. Prima fază, în care contractul de agenție se poate încheia ușor prin clauza de agenție, este scurtată la 52 de săptămâni lucrate, iar un contract colectiv de muncă nu îl mai poate prelungi. A doua fază devine de doi ani, cu maximum șase contracte pe durată determinată, iar împreună fazele nu pot depăși trei ani.

De asemenea, planificarea dumneavoastră ar trebui să includă un statut separat. Conform Legii privind admiterea furnizorilor de forță de muncă ( Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten , Wtta), agențiile trebuie să fie admise înainte de a putea pune la dispoziție lucrători. Furnizorii se pot înregistra pentru schema tranzitorie între 1 noiembrie și 31 decembrie 2026, legea intră în vigoare la 1 ianuarie 2027, iar Autoritatea Olandeză pentru Muncă începe aplicarea la 1 ianuarie 2028. De atunci, un angajator care utilizează un furnizor fără admitere poate fi, de asemenea, amendat, așa că verificați singur registrul.

Ce riscuri financiare vă asumați deja astăzi?

Cel mai mare risc imediat pentru majoritatea angajatorilor provine dintr-o regulă existentă, nu din reformă. Conform articolului 7:610b BW, odată ce un contract de muncă a durat cel puțin trei luni, se presupune că numărul de ore de lucru convenite este egal cu media orelor lucrate în cele trei luni precedente.

Puteți respinge această prezumție, dar sarcina probei vă revine dumneavoastră. Luați în considerare un lucrător cu un contract de douăsprezece ore care a lucrat efectiv treizeci de ore pe săptămână timp de un trimestru: acel lucrător poate solicita salarii de peste treizeci de ore, chiar și în perioadele fără muncă. Registrele de timp exacte și actualizate reprezintă cea mai importantă apărare a dumneavoastră.

Ce înseamnă asta pentru concediul medical și pensia?

Conform articolului 7:629 BW, un angajat bolnav are dreptul la cel puțin 70% din salariu pentru o perioadă de până la 104 săptămâni, iar în primele 52 de săptămâni la cel puțin salariul minim legal. Dacă prezumția de ore a majorat durata contractului, baza salarială pentru indemnizația de boală crește odată cu aceasta.

Acumularea pensiilor urmează de obicei aceeași logică, în funcție de regulile schemei de pensii. Dacă treceți de la contracte cu zero ore la contracte cu bandă largă, modelați costul pensiilor și al concediilor medicale pentru minimul garantat, nu doar costul salarial.

Ce ar trebui să verifici ca angajator?

Pregătiți-vă acum, dar nu convertiți contractele înainte de aplicarea decretului regal. Verificați:

• care contracte sunt cu zero ore sau cu durata minimă-maximă și câte ore au fost efectiv lucrate în cadrul fiecăruia în ultimele trei luni (articolul 7:610b BW);
• dacă lucrătorii de gardă care au trecut de douăsprezece luni au primit o ofertă scrisă de ore fixe (articolul 7:628a BW);
• dacă programarea dumneavoastră respectă perioada de patru zile pentru apeluri telefonice sau perioada CAO mai scurtă de cel puțin 24 de ore;
• pentru fiecare rol, minimul structural pe care îl puteți plăti în perioadele liniștite, ca bază pentru un viitor contract de lățime de bandă;
• dacă agențiile dumneavoastră vor fi înregistrate în cadrul Wtta și ce termeni trebuie să îndeplinească lucrătorii temporari începând cu 31 decembrie 2026;
• Ce spune directorul executiv al sectorului dumneavoastră; mai multe reguli noi pot fi ajustate doar prin contract colectiv de muncă.

Ce ar trebui să verifici ca lucrător flexibil?

Multe dintre drepturile dumneavoastră se aplică deja astăzi, înainte de reformă. Verificați:

• dacă ați lucrat mai multe ore decât prevede contractul dumneavoastră în ultimele trei luni, ceea ce vă poate oferi dreptul la aceste ore în temeiul articolului 7:610b BW;
• dacă ați fost sunat cu cel puțin patru zile înainte și dacă au fost plătite salariile pentru turele anulate cu preaviz mai scurt;
• dacă ați primit o ofertă scrisă de ore fixe după douăsprezece luni de muncă de gardă;
• câte contracte pe durată determinată ați avut și pe ce perioadă, în temeiul articolului 7:668a BW;
• ca lucrător temporar, dacă salariul dumneavoastră corespunde cu cel al unor angajați comparabili ai angajatorului.

Ce putem face pentru tine cu contracte de lucru cu zero ore și flexibile?

Consiliem angajatorii și lucrătorii cu privire la contractele flexibile în conformitate cu legislația actuală și cu viitoarea reformă; consultați și pagina noastră cu avocați specializați în dreptul muncii.

• Verificăm contractele dumneavoastră flexibile în raport cu articolele 7:610b, 7:628a și 7:668a BW.
• Calculăm expunerea dumneavoastră la daune pe baza prezumției de ore.
• Redactăm contracte de lățime de bandă și un calendar de conversie care respectă decretul regal.
• Verificăm contractele dumneavoastră de agenție în conformitate cu regula termenilor echivalenți și cu Wtta.
• Redactăm sau evaluăm o cerere pentru ore neplătite în fața instanței subdistrictuale (instanța subdistritală).

Rezumat

• Wet meer zekerheid flexwerkers a fost adoptat, dar contractele cu zero ore și contractele minime-maxime rămân legale până la intrarea în vigoare a prevederilor relevante prin decret regal, planificată pentru 1 ianuarie 2028.
• Contractul de lățime de bandă stabilește un număr minim de ore, cu un maxim de 130%; plătiți minimul chiar și atunci când nu se lucrează.
• Pauza care resetează lanțul contractelor pe durată determinată trece de la șase luni la trei ani; pragul de trei contracte sau trei ani rămâne.
• Lucrătorii temporari trebuie să beneficieze de condiții cel puțin echivalente până la 31 decembrie 2026; Wtta se aplică de la 1 ianuarie 2027, urmând să intre în vigoare de la 1 ianuarie 2028.
• Regula convorbirilor telefonice de patru zile, oferta de ore fixe pe douăsprezece luni și prezumția de ore se aplică deja astăzi.

Întrebări frecvente