Clauza de neconcurență într-un contract pe durată determinată: când este valabilă?

O clauză de neconcurență (concurrentiebeding) într-un contract de muncă pe durată determinată este permisă de legislația olandeză doar ca excepție. În temeiul articolului 7:653(2) din Codul Civil olandez (BW), clauza trebuie să conțină motivația scrisă a angajatorului care să arate că este necesară din cauza unor interese comerciale sau de serviciu imperioase (zwaarwegende bedrijfs- or dienstbelangen); fără această motivație, clauza este nulă și nu poate fi reparată ulterior.

Această regulă soluționează majoritatea litigiilor privind clauzele de neconcurență din contractele temporare. Mai jos explicăm când se aplică excepția, cum o testează instanțele, ce se întâmplă la reînnoire și ce puteți verifica ca angajator sau angajat. Pentru regulile generale, consultați articolul nostru principal despre clauza de neconcurență.

Când este valabilă o clauză de neconcurență dintr-un contract pe durată determinată?

Numai dacă îndeplinește toate cerințele articolului 7:653 BW. Dacă lipsește una, nu există nicio clauză obligatorie.

• În scris cu un angajat adult (Articolul 7:653(1)(b) BW). O trimitere la un manual al personalului este suficientă numai dacă angajatul a acceptat în mod expres, în scris, documentul care conține clauza și l-a primit.
• O motivație scrisă în clauza însăși (Articolul 7:653(2) BW). Nu poate fi adăugat ulterior și o instanță nu va citi așa ceva.
• O motivație specifică. Expresii precum „protejarea intereselor comerciale ale companiei” nu sunt considerate motivații. Angajatorul trebuie să numească cunoștințele, relațiile sau informațiile sensibile pe care le va deține acest angajat și să explice de ce o mutare la un concurent ar dăuna afacerii.

O motivare lipsă sau generică înseamnă că clauza nu a apărut niciodată în mod valid: angajatul nu este restricționat și nu are nevoie de o instanță pentru a o anula. Într-un caz contestat, o hotărâre declarativă de la tribunalul subdistrictual (kantonrechter) poate oferi în continuare certitudine.

Ce se consideră un interes comercial convingător?

Cunoștințe, informații sau relații specifice pe care angajatul le dobândește prin intermediul locului de muncă și al căror transfer către un concurent ar cauza un prejudiciu real. Legea nu oferă o definiție; testul a fost dezvoltat în jurisprudență.

Clauzele care supraviețuiesc protejează de obicei un activ distinct: un proces de producție care nu este public, software în curs de dezvoltare, un model de stabilire a prețurilor, o strategie de intrare pe piață sau o relație personală cu un grup definit de clienți. Abilitățile generale, cunoștințele obișnuite din domeniu sau dorința de a păstra un angajat bun nu sunt interese convingătoare.

Când se testează dobânda?

De două ori: la încheierea contractului și la invocarea clauzei de către angajator. Un interes care a dispărut, deoarece un proiect a fost abandonat sau angajatul nu a lucrat niciodată cu materialul sensibil, nu va susține executarea silită.

Angajatorul poartă sarcina probei. Documentele au cea mai mare pondere: fișa postului, sistemele și fișierele la care angajatul a putut avea acces, înregistrările contactelor cu clienții și documentația proiectului.

Ce se întâmplă la reînnoire, conversie sau schimbare de rol?

Clauza nu se aplică automat la următorul contract. Fiecare contract pe durată determinată este un acord separat, așadar la reînnoire, clauza și o motivație care se potrivește noului contract trebuie convenite din nou în scris.

Când un contract pe durată determinată devine un contract pe perioadă nedeterminată, cerința de motivare nu se mai aplică, dar clauza trebuie să fie în continuare convenită în mod valabil în scris. Un contract permanent care nu menționează nimic despre concurență nu conține nicio restricție. Articolele noastre despre regula lanțului pentru contractele pe durată determinată și contractul de muncă pe durată determinată acoperă regulile aferente.

O schimbare de rol poate, de asemenea, submina o clauză valabilă. Conform jurisprudenței Curții Supreme, dacă postul se schimbă atât de mult încât clauza devine considerabil mai onerosă, clauza își pierde forța în această măsură, cu excepția cazului în care este convenită din nou. Angajatorii ar trebui să semneze din nou clauza după fiecare modificare semnificativă a atribuțiilor.

Cum verifică instanța clauza?

În conformitate cu articolul 7:653(3) BW, instanța poate anula în întregime o clauză dintr-un contract pe durată determinată dacă aceasta nu este necesară din cauza unor interese comerciale imperative și poate anula orice clauză în totalitate sau parțial dacă aceasta dezavantajează în mod nedrept angajatul în raport cu interesul angajatorului.

Anularea parțială poate scurta perioada, poate restrânge teritoriul sau poate limita clauza la concurenți numiți. Un angajat care dorește să înceapă în altă parte solicită de obicei instanței, în cadrul unei proceduri preliminare (kort geding), suspendarea clauzei; un angajator solicită o ordonanță judecătorească, adesea cu o cerere de despăgubire.

În conformitate cu articolul 7:653(4) BW, angajatorul nu se poate baza deloc pe clauză dacă contractul încetează sau nu este continuat din cauza unor acțiuni sau omisiuni grav culpabile ale angajatorului. Instanțele iau în considerare, de asemenea, durata contractului de muncă, ce a învățat efectiv angajatul, amploarea clauzei și existența unei alternative realiste de către angajat.

Are angajatul dreptul la despăgubire?

Nu automat, dar instanța o poate acorda. Conform articolului 7:653(5) BW, dacă clauza împiedică în mod semnificativ angajatul să lucreze în altă parte, instanța poate dispune ca angajatorul să plătească o despăgubire pentru durata restricției, stabilită la o sumă echitabilă; aceasta nu se datorează dacă contractul încetează din cauza unui comportament grav culpabil al angajatului.

Majoritatea clauzelor sunt însoțite de o clauză penală (boetebeding), care trebuie să respecte articolul 7:650 BW. Instanța poate reduce o sancțiune în temeiul articolului 6:94 BW dacă acest lucru este impus în mod clar din punct de vedere echitabil. Un nou angajator care beneficiază în mod conștient de încălcarea unei clauze valabile poate acționa ilegal față de fostul angajator în temeiul articolului 6:162 BW.

Există alternative mai bune?

Adesea, da. Un instrument mai restrâns poate proteja același interes cu un risc juridic mai mic.

• Clauza de nesolicitare (relatiebeding): interzice abordarea unor clienți specifici în loc să lucreze pentru un concurent. Jurisprudența o tratează ca pe o formă de clauză de neconcurență, așadar într-un contract pe durată determinată este necesară aceeași motivație scrisă. Consultați explicația noastră privind clauză de nesolicitare.
• Clauza de confidentialitate: protejează informațiile în sine fără a restricționa locul de muncă al angajatului și nu este supus articolului 7:653 BW. Legea privind protecția secretelor comerciale (Wet bescherming bedrijfsgeheimen) adaugă o revendicare separată.
• Concediu de grădină: Angajatul rămâne pe statul de plată, dar este absent de la serviciu în perioada de preaviz, ceea ce se potrivește mai bine contractelor permanente decât celor pe durată determinată scurtă.

Cum se compară contractele pe durată determinată și cele pe durată nedeterminată?

Se vor schimba regulile?

Guvernul pregătește un proiect de lege pentru modernizarea clauzei de neconcurență, cu propuneri precum o durată maximă, un domeniu de aplicare geografic declarat și o compensație obligatorie. Nu este lege, iar textul poate fi modificat în continuare în parlament. Până la intrarea în vigoare a unei noi legi, se aplică articolul 7:653 BW așa cum este descris mai sus.

Ce ar trebui să verifici ca angajator?

• Conține clauza în sine o motivație scrisă care să specifice interesul specific pentru acest rol?
• Este perioada proporțională cu durata reală a angajării și este teritoriul definit?
• Ați semnat din nou clauza privind reînnoirea, conversia și fiecare schimbare semnificativă de rol?
• Poți dovedi interesul cu documente atunci când invoci clauza?
• O clauză de nesolicitare sau de confidențialitate ar proteja ceea ce aveți nevoie?

Ce ar trebui să verifici ca angajat?

• Ați semnat clauza și conține o motivație specifică în scris?
• A fost convenită din nou asupra clauzei când ți-a fost reînnoit contractul sau când ți-ai schimbat rolul?
• Mai există interesul protejat acum că plecați?
• A încetat contractul din cauza unui comportament grav culpabil al angajatorului (articolul 7:653(4) BW)?
• Clauza vă împiedică în mod semnificativ, astfel încât să puteți solicita despăgubiri (articolul 7:653(5) BW)?

Ce putem face pentru dumneavoastră cu o clauză de neconcurență?

Avocații noștri specializați în dreptul muncii oferă consultanță angajatorilor și angajaților cu privire la clauzele de neconcurență și nesolicitare.

• Analizăm clauza și motivarea acesteia în raport cu articolul 7:653 BW.
• Redactăm o motivație adaptată rolului specific pentru contractele pe durată determinată.
• Îi comunicăm celeilalte părți poziția dumneavoastră în scris înainte de începerea noului loc de muncă.
• Negociem o derogare, o clauză mai restrânsă sau o compensație.
• Desfășurăm proceduri preliminare pentru suspendarea sau executarea clauzei.

Rezumat

• O clauză de neconcurență dintr-un contract pe durată determinată este valabilă numai cu o motivație scrisă specifică a intereselor comerciale convingătoare, inclusă în clauza respectivă (articolul 7:653(2) BW).
• Fără această motivare nu există o clauză validă; interesul trebuie să existe atât la semnare, cât și la invocarea clauzei.
• La reînnoire, conversie sau schimbare substanțială a rolului, clauza trebuie convenită din nou în scris.
• Instanța poate anula sau restrânge clauza, poate acorda despăgubiri (paragraful 5) și poate reduce o penalitate (articolul 6:94 BW).

Întrebări frecvente