Clauza de nesolicitare: Regulile de validitate olandeze și exemple de formulare

O clauză de nesolicitare (relatiebeding) împiedică pe cineva să se adreseze clienților sau relațiilor dumneavoastră de afaceri pentru o perioadă determinată după plecarea acestora. Conform legislației olandeze, o astfel de clauză dintr-un contract de muncă trebuie convenită în scris, iar într-un contract pe durată determinată este nulă, cu excepția cazului în care include o justificare scrisă a intereselor dumneavoastră comerciale importante.

Aceste clauze se găsesc în contractele de muncă și în acordurile cu contractorii și partenerii de afaceri. Mai jos explicăm când este validă o clauză de nesolicitare, cum o evaluează instanțele și ce greșeli o fac inaplicabilă. De asemenea, oferim exemple de formulare pe care le puteți adapta, cu punctele de verificat înainte de a o utiliza.

De ce să folosiți o clauză de nesolicitare?

O clauză de nesolicitare protejează relațiile cu clienții pe care le-ați construit împotriva faptului că vor fi luate de cineva care a ajuns să îi cunoască lucrând pentru dumneavoastră. Vă oferă timp să asigurați aceste relații după ce o persoană cheie pleacă.

Un angajat care pleacă știe care clienți generează cele mai multe venituri și cum funcționează prețurile dumneavoastră. Fără o clauză, angajatul respectiv poate, în principiu, să contacteze clienții dumneavoastră a doua zi după plecare, atâta timp cât aceștia nu acționează ilegal, de exemplu prin utilizarea unor liste confidențiale de clienți. O clauză de nesolicitare vă oferă o bază contractuală pentru a opri acest lucru pentru o perioadă limitată. Este mai restrânsă decât o clauză de neconcurență (concurrentiebeding), deoarece persoana respectivă poate lucra în continuare pentru un concurent, dar nu pentru clienții dumneavoastră.

Cum incluzi o clauză de nesolicitare?

Includeți clauza în contractul scris și semnați-l înainte ca persoana respectivă să aibă acces la relațiile cu clienții dumneavoastră. Indicați clar ce relații sunt protejate, cât timp durează restricția și ce se întâmplă în caz de încălcare.

Includeți clauza în contractele de muncă cu personalul care interacționează cu clienții și în acordurile cu contractorii, consultanții sau partenerii care obțin informații despre baza dumneavoastră de clienți. Cel mai simplu mod este să o conveniți de la început. Adăugarea ei ulterior este posibilă, dar angajatul trebuie să o accepte în scris și nu este obligat să facă acest lucru.

În contractele de muncă

Specificați ce relații angajatul nu poate aborda după plecare: clienți, furnizori, potențiali angajați sau doar relațiile cu care a interacționat personal. Stabiliți perioada în care se aplică restricția. Perioadele de la șase luni la un an sunt comune; o perioadă mai lungă necesită o justificare mai solidă în temeiul articolului 7:653 BW.

De asemenea, descrieți ce se consideră solicitare. Gândiți-vă la contactul direct, contactul prin intermediul rețelelor sociale, cum ar fi mesajele LinkedIn, și abordările indirecte prin intermediul unor terțe părți. Cu cât definițiile sunt mai clare, cu atât este mai ușor pentru instanță să aplice clauza.

În acordurile comerciale

Acordurile cu contractorii sau partenerii necesită o formulare diferită, deoarece sunt acorduri între companii. Menționați că cealaltă parte nu poate contacta clienții dumneavoastră pentru servicii concurente pe durata acordului și pentru o perioadă definită ulterior. Articolul 7:653 BW nu se aplică aici, așadar protecția depinde în întregime de formularea dumneavoastră.

Contractul dumneavoastră nu poate obliga în mod direct angajații celeilalte părți, deoarece aceștia nu sunt părți la acesta. În schimb, includeți o obligație pentru cealaltă parte de a se asigura că angajații săi și alte persoane pe care le angajează respectă și ele restricția, cealaltă parte fiind răspunzătoare în caz de nerespectare a acestei prevederi.

Când este valabilă o clauză de nesolicitare conform legislației olandeze?

Într-un contract de muncă, clauza este tratată ca o clauză de neconcurență în temeiul articolului 7:653 din Codul Civil Olandez (BW). Aceasta trebuie convenită în scris cu un angajat adult, iar instanța o poate anula total sau parțial dacă dezavantajează angajatul în mod nerezonabil.

Jurisprudența olandeză aplică în mod constant regulile privind clauzele de neconcurență clauzelor de nesolicitare din contractele de muncă. Textul regulilor se află la articolul 7:653 din Cartea 7 BW . Cerințele diferă între contractele pe durată nedeterminată și cele pe durată determinată.

Contracte de muncă pe durată nedeterminată

Într-un contract pe durată nedeterminată, clauza este valabilă dacă a fost convenită în scris cu un angajat adult. Cu toate acestea, instanța o poate anula total sau parțial dacă angajatul este dezavantajat în mod nejustificat în raport cu interesul dumneavoastră la protecție. Instanța evaluează, printre altele, poziția angajatului, cât de mult a avut contact cu clienții, perioada și domeniul de aplicare al restricției și efectul asupra șanselor sale pe piața muncii.

Instanța poate, de asemenea, limita clauza, de exemplu prin scurtarea perioadei sau prin restricționarea acesteia la clienții cu care angajatul a interacționat efectiv. Dacă clauza împiedică în mod semnificativ angajatul să lucreze în altă parte, instanța vă poate obliga să plătiți despăgubiri pe durata restricției. Este mai frecvent ca instanța să restrânge o clauză decât să o anuleze complet, dar o clauză care face practic imposibilă câștigarea existenței în aceeași profesie nu va fi valabilă.

O clauză își poate pierde, de asemenea, forța în timp. Dacă poziția angajatului se modifică substanțial, astfel încât clauza devine semnificativ mai împovărătoare, este posibil să aveți nevoie de un nou consimțământ scris. De asemenea, nu vă puteți baza pe clauză dacă angajarea încetează ca urmare a unor acțiuni sau omisiuni grav culpabile din partea dumneavoastră. Abordarea privind domeniul de aplicare geografic și durata clauzelor de neconcurență se aplică în mod similar.

Contracte de muncă pe durată determinată

Într-un contract pe durată determinată, o clauză de nesolicitare este valabilă numai dacă în contractul însuși se precizează în scris de ce clauza este necesară din cauza unor interese comerciale sau de servicii importante (articolul 7:653(2) BW). Fără această justificare, clauza este nulă.

O declarație generală despre protejarea bazei de clienți nu este suficientă. Explicați ce face ca această poziție specifică să fie atât de sensibilă încât să fie necesară o restricție privind contactul viitor cu clienții. Justificarea trebuie dată în momentul în care clauza este convenită; nu poate fi adăugată ulterior. Mai multe despre acest subiect în articolul nostru despre clauzele de neconcurență din contractele temporare.

Acorduri între companii

Articolul 7:653 BW nu se aplică acordurilor dintre companii. O clauză de nesolicitare dintr-un acord comercial este evaluată în conformitate cu dreptul general al contractelor, inclusiv standardele de rezonabilitate și echitate, și trebuie să respecte legislația concurenței. O clauză care depășește cu mult protejarea relațiilor pe care le aveți poate fi contestată din aceste motive.

Exemple de formulare pe care le puteți adapta

Exemplele de mai jos vă oferă un punct de plecare. Înlocuiți părțile dintre paranteze pătrate cu propriile detalii și ajustați domeniul de aplicare și durata la nevoile reale ale afacerii dvs.

Folosiți-le ca bază, nu ca pe o clauză finalizată. Formularea corectă depinde de poziție, de tipul de contract și de relațiile pe care doriți să le protejați. O clauză prea largă este mai probabil să fie limitată de instanță.

Exemplu de contract de muncă

Această formulare se potrivește unui contract de muncă standard pentru o poziție cu contact cu clienții sau acces la rețeaua dumneavoastră de afaceri. Acoperă punctele pe care instanța le examinează atunci când evaluează clauza.

„Pe durata contractului de muncă și timp de [12 luni] după încetarea acestuia, Angajatul nu va aborda, solicita sau face afaceri, direct sau indirect, cu niciun client sau relație de afaceri a [Numele companiei] cu care Angajatul a avut contact în ultimele [12 luni] de angajare. Aceasta include contactul prin intermediul rețelelor sociale și prin intermediul unor terțe părți. Pentru fiecare încălcare, Angajatul va plăti [Numele companiei] o penalitate imediat datorată de [5,000 EUR], plus [500 EUR] pentru fiecare zi în care încălcarea continuă, fără a aduce atingere dreptului [Numele companiei] de a solicita daune integrale în locul penalității.”

Trei aspecte de verificat. Într-un contract pe durată determinată, adăugați justificarea scrisă a intereselor dumneavoastră comerciale importante, altfel clauza este nulă. O clauză penală înlocuiește daunele, cu excepția cazului în care contractul prevede că puteți solicita și daune, motiv pentru care exemplul spune acest lucru. Iar instanța poate reduce o penalitate dacă echitatea o impune în mod clar (articolul 6:94 BW), astfel încât o sumă disproporționată oferă o protecție mai mică decât pare.

Exemplu de acord comercial

Acordurile cu contractorii sau partenerii trebuie să fie formulate care să acopere atât cealaltă companie, cât și persoanele pe care aceasta le angajează.

„Pe durata prezentului acord și timp de [18 luni] după încetarea acestuia, [Contractantul/Partenerul] nu va solicita și nu va furniza servicii care concurează cu cele ale [Numele companiei] niciunui client al [Numele companiei] identificat în timpul executării prezentului acord, și anume [toți clienții activi / clienții enumerați în Anexa A]. [Contractantul/Partenerul] se va asigura că angajații săi și orice persoane pe care le angajează respectă această obligație și este răspunzător pentru orice încălcare a acestora. Pentru fiecare încălcare, [Contractantul/Partenerul] va plăti o penalitate de [10,000 EUR], fără a aduce atingere dreptului [Numele companiei] de a solicita daune integrale.”

Includerea clienților protejați într-o anexă facilitează aplicarea clauzei, deoarece există mai puțin loc pentru discuții despre cine este acoperit. Mențineți lista actualizată pe durata relației.

Ce greșeli fac o clauză inaplicabilă?

Cele mai frecvente greșeli sunt un domeniu de aplicare mult prea larg, lipsa unei justificări scrise într-un contract pe durată determinată și o clauză care nu se mai potrivește rolului actual al angajatului.

O clauză prea generală

O clauză care interzice orice contact cu oricine are legătură de la distanță cu afacerea dumneavoastră este vulnerabilă. Instanțele judecătorești analizează critic clauzele care acoperă toți clienții companiei, inclusiv clienții cu care angajatul nu a interacționat niciodată sau un întreg sector sau o întreagă regiune. Limitarea clauzei la relațiile cu care persoana respectivă a interacționat efectiv o face mult mai puternică.

În cazul în care o clauză este prea largă, instanța olandeză o restrânge adesea în loc să o înlăture, de exemplu prin limitarea perioadei sau a grupului de relații protejate. Nu vă puteți baza însă pe acest lucru: o clauză care este nerezonabilă în ansamblu poate fi totuși anulată în întregime.

Uitarea justificării sau a schimbării de rol

Un contract pe durată determinată, copiat din șablonul dumneavoastră permanent, fără justificare scrisă, determină nulitatea clauzei respective (articolul 7:653 paragraful 2 BW). Iar o clauză convenită la începutul angajării își poate pierde vigoarea după o promovare într-un rol cu ​​mult mai mult contact cu clienții; solicitați angajatului să semneze o nouă clauză atunci când rolul se schimbă substanțial.

Subestimarea sarcinii probei

Dovedirea unei încălcări este adesea cea mai dificilă parte. Trebuie să demonstrați că fostul angajat a abordat efectiv clienții dvs., nu doar că aceștia l-au urmat. Într-o hotărâre din 4 august 2026, tribunalul subdistrictual (kantonrechter) din Amsterdam a susținut că nouă colegi care se mutau împreună la un concurent nu a fost o solicitare, deoarece nu s-a putut stabili cine pe cine a convins. Angajatorul a obținut o penalizare în temeiul clauzei de nesolicitare. Păstrați evidența contactelor cu clienții, a e-mailurilor și a mesajelor care arată o abordare.

Ce ar trebui să verifici ca angajator?

Majoritatea clauzelor eșuează din punct de vedere al formei sau al domeniului de aplicare, nu din punct de vedere al faptelor încălcării.

• Verificați dacă clauza este în scris și semnată de un angajat adult (articolul 7:653 paragraful 1 BW).
• Într-un contract pe durată determinată, verificați dacă în contract sunt menționate interesele comerciale importante pentru acest post specific.
• Limitați relațiile protejate la clienții cu care angajatul a interacționat efectiv, de exemplu în ultimele 12 luni.
• Semnarea unei noi clauze după o schimbare substanțială de rol.
• Păstrați evidențe actualizate ale contactelor cu clienții, e-mailurilor și mesajelor LinkedIn care demonstrează o abordare.

Ce ar trebui să verifici ca angajat?

O clauză care pare absolută pe hârtie este adesea mai restrânsă în instanță.

• Verifică dacă ai semnat clauza în scris și dacă contractul tău este pe durată determinată sau nedeterminată.
• Într-un contract pe durată determinată, verificați dacă este inclusă o justificare scrisă; fără aceasta, clauza este nulă.
• Verifică dacă rolul tău s-a schimbat substanțial de când ai semnat contractul.
• Verificați dacă angajarea a încetat printr-un comportament grav culpabil al angajatorului; în acest caz, angajatorul nu se poate baza pe clauză (articolul 7:653 alineatul 4 BW).
• Notează cu ce clienți ai interacționat personal și care te-au contactat din proprie inițiativă.

Ce putem face pentru dumneavoastră cu o clauză de nesolicitare?

Așa cum este explicat pe pagina noastră de avocați specializați în dreptul muncii , acționăm în numele angajatorilor și angajaților și, de asemenea, redactăm clauze pentru contracte comerciale.

• Redactăm sau revizuim clauza aferentă contractului dumneavoastră de muncă sau acordului comercial.
• Redactăm justificarea intereselor comerciale importante pentru contractele pe durată determinată.
• Evaluăm dacă o clauză existentă este validă și opozabilă împotriva sau în favoarea dumneavoastră.
• Trimitem sau răspundem la o scrisoare de solicitare privind o presupusă încălcare și sancțiunea solicitată.
• Desfășurăm proceduri sumare în fața tribunalului subdistrictual (kantonrechter) pentru a pune în aplicare, suspenda sau limita clauza.

Rezumat

• O clauză de nesolicitare împiedică un fost angajat sau partener să vă contacteze clienții pentru o perioadă determinată.
• Într-un contract de muncă, acesta intră sub incidența articolului 7:653 BW și trebuie convenit în scris cu un angajat adult.
• Într-un contract pe durată determinată, acesta este nul fără o justificare scrisă a unor interese comerciale importante.
• Instanța poate limita sau anula o clauză care dezavantajează angajatul în mod nerezonabil și poate acorda despăgubiri.
• Definiți cu precizie relațiile protejate și reînnoiți clauza după o schimbare substanțială de rol.

Întrebări frecvente