Ce schimbă Wet toekomst pensioenen
Legea nu înlocuiește Pensioenwet (Legea pensiilor); o modifică, împreună cu normele fiscale care o însoțesc. Schimbarea pe care o aduce este totuși fundamentală: promisiunea privind beneficiile definite din al doilea pilon dispare. În timp ce o schemă promitea o sumă, exprimată ca procent din salariu pentru fiecare an de serviciu, acum promite o contribuție. Ceea ce se obține în cele din urmă prin această contribuție depinde de randamentele investițiilor și de ratele dobânzii la momentul pensionării. Aceasta ajută la separarea celor trei piloni ai sistemului olandez. Primul pilon este AOW, pensia de stat plătită de Sociale Verzekeringsbank tuturor celor care au acumulat ani de rezidență asigurați. Al doilea pilon este pensia ocupațională convenită între angajator și angajat și administrată de un fond de pensii sau de un asigurător. Al treilea pilon constă în produse individuale, cum ar fi o rentă viageră. Wet toekomst pensioenen reformează doar al doilea pilon. Aceasta lasă AOW neatinsă și nu obligă un angajator care nu oferă nicio pensie să înceapă să ofere una. Un rezumat în limbaj simplu al noilor norme este publicat de guvern la Business.gov.nl.Contribuția fixă și cine poate păstra vechea scală
Fiecare participant la o schemă nouă primește același procent de contribuție din salariul pensionar, indiferent de vârsta sa. Aceasta pune capăt scalelor de contribuție în funcție de vârstă și doorsneesystematiek-ului, în cadrul cărora participanții mai tineri îi subvenționau efectiv pe cei mai în vârstă, deoarece aceeași acumulare costă mult mai mult pe măsură ce se apropie pensionarea. În cadrul unei contribuții fixe, banii vărsați pentru un angajat tânăr au decenii de timp pentru a se acumula, iar capitalul rezultat este cu adevărat propriul său. Există o excepție importantă. Un angajator al cărui sistem era deja un sistem de contribuții cu o scală în funcție de vârstă înainte de 1 iulie 2023 poate păstra acea scală pentru angajații care participau deja la acesta. Angajații care se alătură după ce schema a trecut la tranziție trec la contribuția fixă. Acest drept tranzitoriu este opțional și este închis: nu poate fi extins și noilor veniți. Trecerea nu este neutră din punct de vedere al costurilor pentru toată lumea. Angajații aflați aproximativ în a doua jumătate a carierei lor pierd procentul de contribuție mai mare pe care urmau să-l primească, fără a fi beneficiat anterior de o perioadă lungă de acumulare a contribuțiilor. Prin urmare, legea impune părților care au stabilit schema să ia în considerare compensațiile pentru acel grup și să înregistreze în planul de tranziție ce decid și de ce. Compensația poate lua forma unei contribuții mai mari pentru o perioadă limitată, a unei plăți în schemă sau a unei ajustări în altă parte a termenilor de angajare.Bazat pe solidaritate sau flexibil: cele două tipuri de contracte
Angajatorii și partenerii sociali aleg între două tipuri de contracte. În cadrul schemei de contribuții bazate pe solidaritate (solidaire premieregeling), contribuțiile sunt investite într-un portofoliu colectiv, iar rezultatele sunt alocate grupelor de vârstă, astfel încât participanții mai tineri își asumă un risc de investiții mai mare, iar cei mai în vârstă mai mic. O rezervă de solidaritate absoarbe o parte din șocuri și poate fi utilizată pentru a uniformiza beneficiile. În cadrul schemei de contribuții flexibile (flexibele premieregeling), fiecare participant are un capital de pensie personal investit de-a lungul unui ciclu de viață și, la pensionare, poate alege între un beneficiu fix și unul variabil care se modifică odată cu randamentele. Niciunul dintre tipuri nu este inerent mai bun. Schema bazată pe solidaritate distribuie riscul mai mult și le lasă participanților mai puține alegeri; schema flexibilă oferă un control individual mai mare și face ca rezultatul să fie mai ușor de explicat. Schemele plasate la un asigurător au o a treia cale, sub forma premie-uitkeringsovereenkomst. Alegerea aparține părților care stabilesc termenii de angajare: angajatorul împreună cu consiliul de întreprindere sau sindicatele, sau partenerii sociali din sector. Furnizorul de pensii efectuează alegerea; nu o face.Invaren: transferul pensiei acumulate în noua schemă
„Invaren” înseamnă convertirea pensiei deja acumulate în cadrul vechii scheme în capital de pensie personal în cadrul noii scheme. Pentru fondurile de pensii, aceasta este calea implicită conform Legii, deoarece alternativa este de a gestiona două sisteme simultan, timp de decenii, cu costuri considerabile. Angajatorul și partenerii sociali solicită fondului să adopte „invaren”; apoi, fondul evaluează dacă poate face acest lucru într-un mod echilibrat pentru fiecare grup de participanți și pensionari și înregistrează acest lucru în planul său de implementare. Participanții nu sunt lipsiți de un cuvânt de spus. Asociațiile de participanți, foști participanți și pensionari au dreptul la ascultare (hoorrecht): își pot exprima opinia cu privire la planul de tranziție, iar această opinie trebuie tratată, nu depusă. De Nederlandsche Bank supraveghează planul de implementare și poate bloca o tranziție pe care o consideră dezechilibrată. O persoană care consideră că conversia i-a cauzat prejudicii poate utiliza procedura internă de reclamații a fondului și, ulterior, Geschilleninstantie Pensioenfondsen (Organismul de soluționare a litigiilor privind fondurile de pensii), care este deschis participanților de la 1 ianuarie 2024. Instanțele civile rămân disponibile. Pentru schemele plasate la un asigurător, situația este diferită. Nu există o conversie colectivă implicită; punctul de plecare este că drepturile acumulate rămân acolo unde sunt, cu excepția cazului în care participantul individual este de acord cu un transfer de valoare. Angajatorii care presupun că portofoliul lor asigurat va fi transferat automat se înșeală de obicei.Ce se întâmplă cu pensia de urmaș
În cazul decesului înainte de data pensionării, pensia de supraviețuitor devine o acoperire bazată pe risc de cel mult cincizeci la sută din salariul pensionar, care nu mai depinde de numărul de ani lucrați de angajat. Aceasta reprezintă o îmbunătățire reală pentru angajații mai tineri cu vechime scurtă, ai căror parteneri primeau anterior foarte puțin. De asemenea, elimină o sursă de confuzie de lungă durată, deoarece nivelul de acoperire nu mai variază între scheme în moduri pe care nimeni nu le poate compara. Acoperirea bazată pe risc are un avantaj ascuțit: nu are nicio valoare odată ce se încheie. Acoperirea se oprește la sfârșitul contractului de muncă, iar legea prevede, prin urmare, o perioadă de retragere ulterioară, acoperirea continuă atâta timp cât fostul angajat primește indemnizație de șomaj și dreptul de a păstra acoperirea în mod voluntar. Riscul practic revine persoanelor care își schimbă locul de muncă, devin lucrători independenți sau iau o pauză de carieră și nu citesc scrisoarea care explică acest lucru. Pensia de orfan este, de asemenea, simplificată, cu o vârstă fixă de încheiere de douăzeci și cinci de ani, astfel încât vechiul argument despre dacă un copil încă studiază dispare.Suma forfetară la pensionare nu există încă
În prezent, nu există niciun drept legal de a primi o parte din pensia olandeză ca sumă forfetară la pensionare. Opțiunea a fost creată în principiu de Wet bedrag ineens, RVU en verlofsparen, dar partea privind suma forfetară a acestei legi nu a fost niciodată pusă în vigoare. Wet herziening bedrag ineens, care o remodelează, este încă în atenția Eerste Kamer, iar guvernul a mutat data de intrare în vigoare prevăzută la 1 ianuarie 2029. Intrarea în vigoare se face prin koninklijk besluit (decret regal), astfel încât această dată este o intenție și nu o certitudine. Acest lucru este important pentru angajatorii și furnizorii care redactează acum comunicarea către angajați. A le spune angajaților că vor putea primi zece procente în numerar este prematur, iar documentația schemei care presupune că dreptul există deja va trebui corectată. Dacă și când va apărea opțiunea, cât de atractivă va fi va depinde în mare măsură de consecințele asupra impozitului pe venit și a beneficiilor în anul plății. Aceasta este o întrebare pentru un consultant fiscal, mai degrabă decât pentru un avocat, și o spunem clar clienților care ne întreabă.Vârsta de pensionare, pensionarea anticipată și pensionarea eșalonată
Vârsta AOW este stabilită prin lege și se modifică odată cu speranța de viață, iar legea prevede ca aceasta să fie anunțată cu cinci ani înainte, astfel încât nimeni în termen de cinci ani de la pensionare să nu poată fi prins de o modificare. Pensia ocupațională are propria dată de pensionare, care nu trebuie să coincidă cu data AOW. Majoritatea schemelor permit avansarea sau amânarea pensiei cu un ajustări actuariale, iar multe permit ca aceasta să fie luată parțial în timp ce angajatul continuă să lucreze cu jumătate de normă. Pentru munca solicitantă din punct de vedere fizic, contractele colective utilizează adesea un regeling voor vervroegd uittreden (aranjament de pensionare anticipată), în cadrul căruia angajatorul plătește o indemnizație care face legătura între perioada respectivă și data pensionării. Accesibilitatea unui astfel de aranjament depinde de o scutire temporară din legislația fiscală, cu un prag și o dată de încheiere stabilite de legislativ. Confirmați poziția actuală cu un consultant fiscal înainte de a vă angaja în cadrul unui contract colectiv sau al unei înțelegeri.Termene limită, documente și ce trebuie să facă angajatorii acum
Data fixă este 1 ianuarie 2028. Fiecare schemă trebuie să respecte noile reguli până atunci. Prelungirea până la această dată a fost acordată printr-o lege separată adoptată de Eerste Kamer la 2 decembrie 2025, care a mutat și stabilirea datelor de tranziție la un algemene maatregel van bestuur (ordin în consiliu), astfel încât calendarul poate fi ajustat din nou fără o procedură legislativă completă. Trei documente prezintă tranziția. Planul de tranziție (transitieplan) este responsabilitatea angajatorului și stabilește noua schemă, motivele alegerii acesteia, efectele asupra fiecărui grup și compensația. Planul de implementare (implementatieplan) aparține furnizorului și merge la De Nederlandsche Bank. Comunicarea către angajați este o obligație legală în sine și este partea care este cel mai adesea lăsată până când este prea târziu pentru a fi utilă. Două verificări sunt necesare mai întâi. Stabiliți dacă firma dumneavoastră se încadrează într-un fond de pensii obligatoriu la nivel de industrie (verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds), deoarece, dacă se încadrează, calendarul fondului prevalează, iar libertatea dumneavoastră de a alege este limitată. Apoi, stabiliți cine trebuie să fie de acord. Un sistem de pensii este un contract de angajare: modificarea acestuia necesită un acord, iar în cazul în care sistemul nu este acoperit de un contract colectiv de muncă, consiliul de întreprindere are dreptul de consimțământ în temeiul articolului 27 din Legea privind ocuparea forței de muncă (Wet op de ondernemingsraden). O modificare adoptată fără acest consimțământ rămâne deschisă contestării mult timp după trecerea datei de tranziție.Unde tranziția merge prost
Cea mai frecventă greșeală este tratarea datei de 1 ianuarie 2028 ca moment de începere. Fondurile, asigurătorii și actuarii lucrează la coadă, iar un angajator care începe în ultimul an va constata că locurile bune sunt ocupate, iar spațiul de negociere dispărut. A doua este tratarea schimbării ca pe un exercițiu administrativ pentru departamentul de salarizare, mai degrabă decât ca pe o modificare a condițiilor de angajare, unde încep problemele de consimțământ și consultare. După aceea, modelul este familiar. Compensația pentru cohorta de mijloc este promisă în termeni generali, dar niciodată cuantificată. Asigurarea de supraviețuitor este lăsată să expire atunci când cineva își schimbă locul de muncă. Se promite o sumă forfetară care nu există. Angajații transfrontalieri sunt excluși complet din analiză, chiar dacă o detașare sau o mutare în străinătate poate determina dacă schema olandeză continuă. Fiecare dintre acestea este mult mai ușor de prevenit decât de reparat.Law and More Consiliază angajatorii, consiliile de întreprindere, fondurile de pensii și participanții individuali cu privire la trecerea la noul sistem, de la planul de tranziție și procedura consiliului de întreprindere până la litigiile privind invaren și asigurarea pentru supraviețuitori. Lucrăm în olandeză și engleză și prezentăm poziția juridică fără a o exagera. Consultați prezentarea noastră generală a... legea pensiilor și a noastră ghiduri de legislație a muncii, contactați-ne Law & More pentru a discuta schema dumneavoastră.Întrebări frecvente
Care sunt cei trei piloni ai sistemului de pensii olandez?
Legea olandeză privind pensiile este construită pe trei piloni: pensia de stat (AOW), pensiile ocupaționale oferite de angajator și aranjamentele de pensii personale. Sistemul se îndreaptă de la structuri pur colective către conturi de pensii mai individuale, partajând în același timp unele riscuri.
Cum se schimbă dependența de vârstă a contribuțiilor la sistemul de pensii în temeiul noilor reguli?
Conform noului sistem, același procent din salariu se înscrie în pensia angajatului, indiferent de vârstă, înlocuind abordarea anterioară în care lucrătorii mai în vârstă primeau o rată de contribuție mai mare. Scopul este de a elimina discriminarea pe criterii de vârstă în ceea ce privește acumularea pensiilor și de a face sistemul mai clar pentru toată lumea.
Vârsta de pensionare pentru pensia de stat (AOW) continuă să crească?
Da, vârsta de pensionare pentru pensia de stat continuă să crească în concordanță cu speranța de viață, iar noile reguli privind pensiile schimbă modul în care această vârstă interacționează cu schemele de pensii ocupaționale și extind opțiunile de pensionare treptată.
Cum îi afectează reforma pensiilor pe angajații a căror pensie depinde de rezultatele investițiilor?
Beneficiile angajaților depind din ce în ce mai mult de rezultatele investițiilor, mai degrabă decât de sume fixe, garantate colectiv, care pot stimula randamentele potențiale, dar aduc și mai multă incertitudine. Angajații sunt încurajați să înțeleagă opțiunile de risc, astfel încât să poată face alegeri adaptate situației lor personale.
Ce ar trebui să ia în considerare persoanele care desfășoară activități independente din Olanda în conformitate cu noile reguli privind pensiile?
Noile reguli ar putea deschide ușa pentru persoanele care desfășoară activități independente pentru a se afilia la scheme colective de pensii, dar rămâne important să se constituie suficiente economii pentru pensie în mod independent, prin intermediul produselor de pensii sau al conturilor de investiții disponibile, deoarece nu există nicio contribuție din partea angajatorului.
