Performanța slabă nu reprezintă un motiv urgent pentru concedierea sumară în temeiul legislației olandeze privind munca . Un angajator care este nemulțumit de performanța unui angajat trebuie să ofere mai întâi o oportunitate reală de îmbunătățire; a recurge direct la concedierea sumară ( ontslag op staande voet ) este ilegal. O hotărâre a Tribunalului Districtual Limburg din 11 iunie 2026 ( ECLI:NL:RBLIM:2026:5188 ) arată cât costă această greșeală: trei despăgubiri separate, cea mai mare fiind o despăgubire echitabilă de 23,275 EUR brut.
Cuprins
Ce s-a întâmplat în acest caz?
Angajatul lucra ca muncitor în demolări pentru o firmă de construcții din 4 noiembrie 2024, iar contractul său pe durată determinată a fost prelungit pentru încă un an la 4 noiembrie 2025. Se afla în dificultăți financiare, își informase angajatorul și solicitase un împrumut sau un avans din salariu, care i-a fost refuzat.
La 12 ianuarie 2026, angajatorul l-a concediat sumar. Scrisoarea de concediere menționa plângeri cu privire la ritmul său de lucru, înregistrarea timpului, atitudinea și motivația sa, precum și la lipsa de îmbunătățire în ciuda avertismentelor anterioare. Angajatul a contestat acest lucru și a declarat că nu a primit niciodată un avertisment formal sau un plan concret de îmbunătățire.
De ce performanța slabă nu justifică concedierea fără temei?
Deoarece performanța insuficientă nu este, în principiu, o cauză urgentă. În conformitate cu articolul 7:677 din Codul Civil Olandez (BW), un angajator poate rezilia contractul de muncă cu efect imediat numai dintr-o cauză urgentă, pe care articolul 7:678 BW o definește ca fiind un comportament care face nerezonabilă așteptarea ca angajatorul să continue angajarea.
Tribunalul subdistrictual ( kantonrechter ) a subliniat că un angajator care dorește să concedieze pentru performanțe slabe trebuie mai întâi să ofere o oportunitate reală și realistă de îmbunătățire și să întocmească un dosar de concediere care să demonstreze că a făcut acest lucru (articolul 7:669(3)(d) BW). Aceasta înseamnă un plan concret de îmbunătățire, o evaluare intermediară și claritate cu privire la consecințe. Nimic din toate acestea nu fusese demonstrat, iar acuzațiile din scrisoare erau vagi.
Contractul fusese, de asemenea, prelungit cu un an, cu aproximativ zece săptămâni înainte de concediere, ceea ce nu se încadra în imaginea unui angajat cu performanțe structurale sub așteptări. Instanța a concluzionat că concedierea sumară nu a fost legală.
Cât l-a costat angajatorul concedierea nelegală?
Angajatul a acceptat încetarea contractului de muncă în loc să solicite anularea contractului și a solicitat în schimb despăgubiri. Tribunalul subdistrictual a acordat trei sume separate.
- Daune-interese legale fixe în temeiul articolului 7:672 BW: salariile pe perioada de preaviz care s-ar fi aplicat unei concedieri regulate, parțial prelungite printr-o regulă a contractului colectiv de muncă privind concedierile la sfârșitul unei săptămâni calendaristice. Aceasta a ajuns la 4,260.84 EUR brut.
- Plata tranzitorie legală (plata tranzitorie) de 1,662.40 EUR brut. Întrucât nu exista nicio cauză urgentă, nu exista niciun temei pentru a nega acest lucru pentru conduita grav culpabilă a angajatului.
- A compensație echitabilă (compensație echitabilă) în temeiul articolului 7:681 BW, de 23,275.32 EUR brut, echivalentul salariului pe șase luni, inclusiv orele suplimentare medii și indemnizația de concediu.
La stabilirea compensației echitabile, instanța a luat în considerare faptul că angajatul a trebuit să găsească un nou loc de muncă fără nicio perioadă de tranziție, că găsise un loc de muncă temporar doar după zeci de cereri și că se confrunta cu o situație financiară presantă despre care angajatorul știa. De asemenea, a luat în considerare faptul că angajatorul evitase în mod deliberat un proces adecvat de perfecționare.
Ce ar trebui să verifici ca angajator?
Urmați calea obișnuită pentru performanțe slabe; procesul de îmbunătățire costă mult mai puțin decât salariul pe șase luni, reprezentând o compensație echitabilă.
- Înregistrați performanța slabă concret și în scris, cu date și exemple.
- Oferiți un plan de îmbunătățire scris, cu obiective clare, o perioadă realistă și evaluări intermediare.
- Precizați în scris ce se întâmplă dacă nu urmează îmbunătățiri.
- Nu prelungi un contract și apoi concedia la scurt timp după aceea pentru performanțe slabe.
- Terminarea se face doar prin intermediul instanței subdistrictuale sau prin acord reciproc, niciodată prin concediere sumară doar pentru executare.
Ce ar trebui să verifici ca angajat?
O concediere sumară pentru performanță slabă poate fi contestată, dar se aplică termene stricte în temeiul articolului 7:686a(4) BW.
- Verificați dacă ați primit vreodată un avertisment formal sau un plan de îmbunătățire scris.
- Decideți dacă doriți să reveniți la muncă (anulare) sau să acceptați încheierea și să solicitați despăgubiri.
- Depuneți o cerere de anulare a concedierii sau de despăgubire echitabilă la tribunalul subdistrictual în termen de două luni de la încetarea contractului de muncă.
- Solicitați plata de tranziție în termen de trei luni de la încetarea contractului de muncă.
- Păstrați dovezi ale cererilor de angajare și ale pierderilor de venit, deoarece instanța le folosește pentru a stabili o compensație echitabilă.
Ce putem face pentru dumneavoastră cu o concediere sumară?
Avocații noștri specializați în concedieri acționează atât pentru angajatori, cât și pentru angajați.
- We assess whether a summary dismissal can stand.
- Calculăm daunele fixe, plata tranzitorie și o compensație echitabilă și realistă.
- Depunem cererea la tribunalul subdistrictual în termenul de două luni.
- Pentru angajatori, stabilim un plan de îmbunătățire și un dosar de concediere care respectă Articolul 7:669(3)(d) BW.
- Negociem un acord de soluționare (vaststellingsovereenkomst) unde aceasta este ruta mai bună.
Rezumat
- Performanța slabă nu constituie un motiv urgent pentru concedierea sumară în temeiul articolelor 7:677 și 7:678 BW.
- Angajatorul trebuie să ofere mai întâi o oportunitate reală de îmbunătățire și documentare a acesteia.
- În acest caz din Limburg, angajatorul a plătit daune fixe, plata tranzitorie și o despăgubire echitabilă de 23,275 EUR.
- Un angajat care acceptă concedierea poate solicita în continuare despăgubiri, în termen de două luni pentru compensația echitabilă și trei luni pentru plata tranzitorie.
Întrebări frecvente
Ce constituie un motiv urgent pentru respingerea sumară a dosarului?
O cauză urgentă este un act, o caracteristică sau o formă de comportament a angajatului care este atât de gravă încât nu se poate aștepta în mod rezonabil ca angajatorul să continue contractul de muncă (articolul 7:678 BW). Exemplele includ furtul, frauda sau agresiunea gravă. Instanța ia în considerare toate circumstanțele, inclusiv durata contractului de muncă și circumstanțele personale ale angajatului.
Poate performanța slabă să justifice vreodată concedierea fără temei?
Nu, performanța slabă în sine nu constituie un motiv urgent. Concedierea pe motive de performanță se soluționează prin intermediul instanței subdistrictuale în temeiul articolului 7:669(3)(d) BW, după ce angajatul a avut o oportunitate reală de a se îmbunătăți.
Care este diferența dintre plata de tranziție și compensația echitabilă?
Plata de tranziție este o plată legală, bazată pe o formulă, care se datorează la încheierea contractului de muncă de către angajator, cu excepția cazului în care angajatul a acționat într-un mod grav culpabil. Compensația echitabilă este o sumă suplimentară pe care o instanță o poate acorda atunci când angajatorul a acționat într-un mod grav culpabil, de exemplu, în cazul unei concedieri sumare ilegale. Cuantumul acesteia depinde de caz, inclusiv de pierderea veniturilor angajatului.
Poate un angajat să accepte concedierea și să primească totuși despăgubiri?
Da. Angajatul poate accepta încetarea contractului de muncă și poate solicita instanței daunele legale fixe, plata tranzitorie și, dacă este cazul, o compensație echitabilă. Asta s-a întâmplat și în acest caz. Cererea de compensație echitabilă trebuie depusă în termen de două luni de la încetarea contractului de muncă.
