Concedierea în perioada de probă: drepturile dumneavoastră ca angajat în Olanda

Dacă sunteți concediat în timpul perioadei de probă (proeftijd) în Olanda, angajatorul dumneavoastră poate rezilia contractul imediat, fără preaviz, fără permisiunea UWV și fără a se adresa instanței (articolul 7:676 din Codul Civil olandez, BW). Principalele excepții: concedierea este ilegală dacă clauza de probă este nulă sau motivul este discriminatoriu și aveți în continuare dreptul la o indemnizație de tranziție și, la cerere, la motivele formulate în scris.

Acest articol analizează poziția angajatului. Partea angajatorului este explicată în articolul nostru despre concedierea unui angajat în perioada de probă.

Ce poate face angajatorul în perioada de probă?

În timpul unei perioade de probă valabile, atât angajatorul, cât și angajatul pot rezilia contractul cu efect imediat în temeiul articolului 7:676(1) BW. Nu este nevoie de niciun motiv, perioadă de preaviz, permisiune UWV sau hotărâre judecătorească.

Rezilierea poate fi dată în orice zi a perioadei de probă, inclusiv prima și ultima zi, și chiar înainte de a începe lucrul dacă contractul a început deja. Se poate da oral, dar solicitați confirmarea scrisă a datei, deoarece data respectivă începe să curgă pentru fiecare termen limită care urmează.

Interdicțiile legale privind concedierea, de exemplu pe timp de boală, nu se aplică în perioada de probă. Prin urmare, puteți fi concediat cât timp sunteți bolnav. Nu puteți fi concediat pentru că sunteți bolnav, însărcinat sau aveți un handicap, deoarece aceasta constituie discriminare.

Perioada de probă nu poate fi prelungită, nici măcar cu consimțământul dumneavoastră sau din cauza unei boli. Dacă angajatorul lasă să treacă data limită, se aplică regulile obișnuite privind concedierea începând cu ziua următoare.

Este clauza dumneavoastră de probă valabilă?

Verificați mai întâi următoarele: dacă clauza este nulă, nu a existat o perioadă de probă, iar concedierea nu a avut temei legal. Conform articolului 7:652 BW, clauza trebuie convenită în scris, să aibă aceeași durată pentru ambele părți și să se încadreze în limita legală maximă; orice clauză care încalcă articolul este nulă.

Conform articolului 7:652(7) BW, numai un contract colectiv de muncă (cao) sau un regulament guvernamental se poate abate de la durata maximă de o lună în dezavantajul dumneavoastră. Verificați cao-ul aplicabil înainte de a concluziona că o clauză de două luni dintr-un contract de un an este nulă. O clauză care depășește durata maximă este nulă în întregime; instanța nu o reduce la durata legală.

Un al doilea contract permite o nouă perioadă de probă?

Nu, de regulă. Articolul 7:652(6) BW exclude o perioadă de probă într-un contract ulterior cu același angajator, cu excepția cazului în care noul contract impune competențe sau responsabilități în mod clar diferite.

Același lucru este valabil și pentru un nou angajator, care trebuie considerat în mod rezonabil succesorul celui anterior pentru munca prestată. Aceasta include, de exemplu, trecerea de la o agenție sau o misiune de salarizare la statul de plată al companiei unde ați lucrat deja. Instanțele interpretează excepția strict pentru competențe clar diferite; o promovare în același domeniu va fi rareori suficientă.

Cum afli motivul concedierii tale?

Angajatorul dumneavoastră nu este obligat să ofere un motiv, dar trebuie să îl ofere în scris, dacă i-l solicitați (articolul 7:676(2) BW). Un e-mail este suficient pentru a face solicitarea.

Motivul scris este cel mai util document pe care îl puteți obține. Acesta stabilește explicația angajatorului înainte de pregătirea unei contestații, arată dacă motivul are vreo legătură cu eligibilitatea dumneavoastră, iar un refuz sau un răspuns evaziv este în sine un fapt pe care instanța îl va evalua. Comparați motivul cu momentul: o concediere la câteva zile după ce angajatorul a fost informat despre o sarcină, o boală cronică, un concediu parental planificat sau o plângere necesită o explicație care să se țină de sine stătătoare.

Ce motive nu sunt permise?

Legea privind egalitatea de tratament se aplică în întregime pe durata perioadei de probă. O concediere pe motive de sex (inclusiv sarcină), rasă, naționalitate, religie, convingeri, opinie politică, orientare sexuală, stare civilă, dizabilitate sau boală cronică, vârstă, program de lucru sau contract pe durată determinată este ilegală.

În conformitate cu articolul 7:681(1)(c) BW, instanța subdistrictuală (kantonrechter) poate anula o concediere care încalcă o interdicție de discriminare sau o concediere dată pentru că angajatul a invocat o astfel de interdicție. Odată ce ați prezentat fapte care sugerează discriminare, angajatorul trebuie să dovedească că nu a existat nicio discriminare. Dincolo de aceasta, obligația de a acționa ca un bun angajator (articolul 7:611 BW) se aplică în continuare, de exemplu, atunci când angajatorul nu a oferit niciodată feedback sau v-a concediat pentru fapte pe care le cunoștea înainte de angajare.

La ce ai dreptul când se termină contractul?

Aveți dreptul la o plată de tranziție (transitievergoeding) în temeiul articolului 7:673 BW, deoarece angajatorul a reziliat contractul. Aceasta se acumulează din prima zi de angajare: o treime dintr-un salariu lunar pe an de muncă, proporțional, deci după câteva săptămâni este o sumă mică, dar reală.

Indemnizația de tranziție nu se datorează dacă vă demisionați sau dacă concedierea este rezultatul unui comportament grav culpabil din partea dumneavoastră. De asemenea, aveți dreptul la o despăgubire finală: salariul până în ultima zi, orele de concediu neefectuate și indemnizația de concediu proporțională.

La cerere, angajatorul dumneavoastră trebuie să vă ofere o referință (getuigschrift) în temeiul articolului 7:656 BW, care să precizeze natura muncii, orele de lucru și perioada de angajare. O evaluare a performanței dumneavoastră este inclusă numai dacă o solicitați. O clauză de neconcurență dintr-un contract pe durată determinată este valabilă numai cu o declarație scrisă a unor interese comerciale convingătoare (articolul 7:653(2) BW), așadar verificați dacă vă obligă în vreun fel.

Poți solicita indemnizație de șomaj?

De obicei, da, dacă angajatorul dumneavoastră a reziliat contractul și îndepliniți condiția săptămânilor. Conform articolului 17 din Legea asigurării de șomaj (WW), trebuie să fi lucrat cel puțin 26 din cele 36 de săptămâni calendaristice anterioare primei zile de șomaj; săptămânile cu angajatori anteriori sunt luate în considerare.

Dacă vă demisionați în timpul perioadei de probă, UWV vă va considera, de regulă, șomer din culpă și vă va refuza indemnizația. Înregistrați-vă la UWV și aplicați imediat ce contractul se termină și păstrați confirmarea scrisă a datei de încetare, deoarece UWV vă va solicita-o.

Cum contesti o concediere în timpul perioadei de probă?

Nu există cale de atac la UWV. Depuneți o petiție la tribunalul subdistrictual, care, în temeiul articolului 7:681 BW, poate anula concedierea, astfel încât contractul să continue cu plata restanțelor, sau poate acorda în schimb o despăgubire echitabilă (billijke vergoeding).

Termenele limită prevăzute la articolul 7:686a(4) BW sunt perioade de decădere: o cerere în temeiul articolului 7:681 BW trebuie depusă în termen de două luni de la data încetării raportului de muncă, iar o cerere pentru plata de tranziție în termen de trei luni. Negocierile, bolile sau așteptarea unor motive scrise nu le prelungesc.

De asemenea, puteți depune o plângere la Institutul Olandez pentru Drepturile Omului (College voor de Rechten van de Mens). Avizul acestuia nu este obligatoriu, dar are valoare în instanță. Plângerea nu anulează termenul de două luni.

Ce ar trebui să faci în primele zile?

Nu semnați pe loc un acord de conciliere (vaststellingsovereenkomst) și nu demisionați. Dacă semnați un acord de conciliere, articolul 7:670b BW vă acordă paisprezece zile pentru a-l rezilia în scris, fără a oferi motive (trei săptămâni dacă acordul nu menționează acest drept).

Înregistrați data și ora concedierii, cine a fost prezent și ce s-a spus, precum și ce i-ați spus angajatorului în zilele anterioare despre sănătate, sarcină, concediu sau o reclamație. Păstrați contractul, corespondența și orice feedback și cereți sfaturi rapid, deoarece cele două luni curg de la sfârșitul contractului.

Ce ar trebui să verifici ca angajat?

• Clauza de probă este scrisă, egală pentru ambele părți și se încadrează în limita maximă pentru tipul dumneavoastră de contract?
• Este acesta un contract ulterior cu același angajator sau cu un succesor, pentru o muncă similară?
• Ați solicitat motivul în scris și are legătură cu eligibilitatea dumneavoastră?
• Coincide momentul cu o sarcină, o boală, o cerere de concediu sau o reclamație?
• Ați primit plata de tranziție, plata concediului de odihnă și decontarea finală?
• Când expiră termenul de două luni pentru o cerere la tribunalul subdistrictual?

Ce ar trebui să verifici ca angajator?

• Este clauza de probă valabilă în temeiul articolului 7:652 BW, inclusiv al oricăror prevederi cao?
• Concedierea se acordă înainte de sfârșitul ultimei zile a perioadei de probă, într-un mod demonstrabil?
• Puteți oferi o justificare scrisă legată de adecvare, dacă angajatul vă întreabă?
• Motivul nu are nicio legătură cu sarcina, boala, dizabilitatea sau un alt motiv protejat?
• Ați calculat plata tranzitorie și decontarea finală?

Ce putem face pentru dumneavoastră în cazul unei concedieri în timpul perioadei de probă?

Avocații noștri specializați în concedieri îi asistă pe angajați și angajatori; consultați și ghidul nostru despre cum este gestionată concedierea din punct de vedere legal.

• Verificăm validitatea clauzei dumneavoastră de probă în raport cu articolul 7:652 BW și cu legea aplicabilă.
• Solicităm motivul în scris al concedierii în numele dumneavoastră.
• Calculăm plata tranzitorie și verificăm decontarea finală.
• Verificăm un acord de soluționare înainte de semnarea acestuia sau în termen de paisprezece zile.
• Depunem cererea la tribunalul subdistrictual în termenul de două luni.

Rezumat

• În timpul unei perioade de probă valabile, angajatorul poate rezilia contractul imediat și fără permisiunea UWV (articolul 7:676 BW).
• O clauză de probă care nu este în scris, inegală, prea lungă sau inclusă într-un contract ulterior este nulă (articolul 7:652 BW).
• Puteți solicita motivul în scris; un motiv discriminatoriu face concedierea ilegală.
• Ai dreptul la o plată de tranziție încă din prima zi de angajare.
• Contestați respingerea în termen de două luni; solicitați plata tranzitorie în termen de trei luni (articolul 7:686a BW).

Întrebări frecvente