Perioada de probă în Olanda: regulile proeftijd

În Olanda, o perioadă de probă se numește proeftijd, iar durata sa maximă este stabilită de articolul 7:652 din Burgerlijk Wetboek: două luni pentru un contract pe perioadă nedeterminată sau un contract pe durată determinată de doi ani sau mai mult, o lună pentru un contract pe durată determinată mai mare de șase luni, dar mai scurt de doi ani și deloc pentru un contract de șase luni sau mai puțin. Prin urmare, o perioadă de probă de nouăzeci de zile nu este valabilă în acest caz. Clauza trebuie convenită în scris, înainte de începerea angajării, și trebuie să aibă aceeași lungime pentru ambele părți.

Aceste reguli sunt stricte, iar consecința înțelegerii lor greșite este severă, mai degrabă decât parțială: o clauză de probă invalidă este nulă, nu scurtată. Angajatul are apoi protecție completă în caz de concediere din prima zi a contractului, iar un angajator care a reziliat deja contractul în baza clauzei are o problemă serioasă. Acest articol stabilește ce prevede legea, cum funcționează concedierea în timpul proeftijd-ului și unde se află limitele.

Ce este proeftijdul și ce prevede legea

Proeftijd-ul este o perioadă la începutul relației de muncă, timp în care oricare dintre părți poate rezilia contractul cu efect imediat. Acesta există pentru ca ambele părți să poată afla dacă acordul funcționează în practică și este singura fereastră din dreptul muncii olandez în care regulile obișnuite și dificile privind concedierea nu se aplică.

Deoarece excepția are o arie de acoperire atât de mare, condițiile sunt aplicate cu strictețe. Trebuie îndeplinite trei cerințe înainte ca o clauză de probațiune să aibă vreun efect.

Trebuie să fie în scris. Un acord verbal privind o perioadă de probă este lipsit de valoare; clauza trebuie să apară în contractul individual de muncă sau într-un contract colectiv de muncă (CAO) care se aplică angajării. Trebuie convenită înainte de începerea angajării. O clauză de probă adăugată după prima zi lucrătoare nu poate fi invocată. Și trebuie să aibă o durată egală pentru ambele părți: un angajator nu poate rezerva două luni pentru sine, acordând în același timp angajatului una.

Perioadele maxime de probă în Olanda

Perioada maximă de probă în Olanda depinde de tipul și durata contractului. Tabelul de mai jos prezintă limitele legale.

Un contract colectiv de muncă poate prelungi termenul maxim de o lună în anumite cazuri, până la două luni. Nu poate depăși această perioadă și nu poate crea o perioadă de probă în cazurile în care legea interzice acest lucru. Dacă un CAO se aplică sectorului dumneavoastră, verificați ce prevede acesta înainte de a vă baza pe obligația legală în oricare dintre direcții.

Perioada curge de la începutul angajării, conform contractului, și nu poate fi prelungită. Boala, concediul, concediul fără plată sau o începere lentă a contractului nu contează: data de încheiere stabilită la început este data de încheiere. Odată ce aceasta a trecut, regimul obișnuit de concediere se aplică integral, angajatorul având nevoie fie de consimțământul angajatului, fie de o hotărâre judecătorească, fie de permisiunea UWV înainte de a putea rezilia contractul.

De ce o perioadă de probă de nouăzeci de zile nu este valabilă aici

În Olanda, perioada de probă este scurtă conform standardelor internaționale, iar perioada de probă de nouăzeci de zile este o caracteristică a sistemelor de angajare care tratează perioada de probă ca pe o fereastră fixă ​​de integrare, indiferent de contract. Legislația olandeză adoptă o abordare diferită: perioada de probă este legată de durata angajamentului pe care și-l asumă angajatorul, astfel încât un contract scurt beneficiază de o perioadă de probă scurtă sau deloc, iar doar un angajament substanțial justifică maximum două luni. Ideea de bază este proporționalitatea dintre siguranța la care renunță angajatul și certitudinea de care beneficiază angajatorul.

Consecința practică pentru oricine citește un contract olandez este că o clauză care prevede trei luni, nouăzeci de zile sau douăsprezece săptămâni nu este parțial valabilă. Nu se reduce la cele două luni legale. Este nulă și, odată cu ea, dispare dreptul angajatorului de a rezilia contractul pe loc. Același lucru este valabil și pentru o clauză de o lună dintr-un contract de cinci luni sau pentru o clauză de lungime inegală. Angajatorii care utilizează șabloane de contracte redactate pentru o altă jurisdicție produc acest rezultat în mod regulat și este unul dintre cele mai frecvente defecte pe care le observăm în contractele de muncă olandeze.

Ce se întâmplă când o clauză de probațiune este nulă

O clauză invalidă este tratată ca și cum nu ar fi fost niciodată convenită. Angajatul este protejat de regulile obișnuite de concediere încă din prima zi a contractului, iar angajatorul care a pretins să rezilieze contractul în timpul presupusei perioade de probă a dat un preaviz pe care nu avea dreptul să-l dea.

Pentru angajat, calea practică este contestarea concedierii. În funcție de ce s-a întâmplat, cererea poate fi anularea concedierii și continuarea plății salariului sau o despăgubire, iar termenele limită sunt scurte: o astfel de cerere trebuie, în general, depusă în termen de două luni de la încetarea contractului de muncă, iar perioada este strictă. Oricine suspectează că clauza sa de probă a fost invalidă ar trebui să ceară rapid sfatul, mai degrabă decât după ce și-a găsit un alt loc de muncă.

Pentru angajator, expunerea constă într-o obligație salarială continuă pentru un contract care nu s-a încheiat legal, eventual alături de o compensație. Aceasta se evită prin verificarea a trei lucruri înainte de semnarea contractului: dacă tipul de contract permite o perioadă de probă, dacă durata se încadrează în limita maximă legală pentru tipul respectiv și dacă clauza este identică pentru ambele părți. Această verificare nu costă nimic și elimină marea majoritate a riscului.

Încetarea contractului de muncă în perioada de probă

În cazul în care clauza este valabilă, articolul 7:676 din Codul Civil permite oricăreia dintre părți să rezilieze contractul cu efect imediat pe durata contractului. Nu este necesară nicio permisiune din partea UWV sau a instanței, nu se aplică nicio perioadă de preaviz, nu trebuie să se ofere niciun motiv în momentul rezilierii, iar contractul de muncă se încheie în ziua în care este dat preavizul. Preavizul dat într-o zi de marți înseamnă că contractul de muncă se încheie în ziua respectivă de marți.

Concedierea trebuie să aibă loc în perioada de probă, nu doar să fie comunicată în timpul acesteia. O notificare dată în ultima zi a proeftijd-ului este valabilă; o notificare dată în dimineața următoare nu este valabilă, iar angajatorul este atunci obligat să respecte regulile obișnuite. Angajatorii care amână decizia pentru ultimele ore greșesc în mod regulat acest lucru, iar diferența dintre cele două poziții este foarte mare.

Ambele părți pot rezilia contractul. Un angajat care decide că locul de muncă nu este potrivit poate pleca în aceeași zi, fără notificare prealabilă și fără a oferi un motiv. De asemenea, este în general acceptat faptul că un contract poate fi reziliat în timpul proeftijd-ului înainte ca angajatul să fi început efectiv lucrul, odată ce contractul a fost încheiat, deși un angajator care face acest lucru ar trebui să se aștepte ca motivele să fie analizate mai atent.

Motivul trebuie indicat în scris, la cerere.

Angajatorul nu este obligat să ofere un motiv, dar angajatul are dreptul să solicite unul, iar angajatorul trebuie apoi să precizeze în scris motivul concedierii. Acest drept merită exercitat în fiecare caz. Un motiv scris fixează relatarea de către angajator a deciziei într-un moment în care acesta nu știe încă dacă va fi formulată o reclamație, iar dacă motivul menționat se dovedește ulterior a fi incompatibil cu cel real sau a fi un motiv interzis, documentul respectiv reprezintă punctul de plecare al reclamației. Articolul nostru despre concedierea în perioada de probă tratează procedura mai detaliat.

O plată de tranziție este încă datorată

Un aspect este în mare parte trecut cu vederea de ambele părți. De când Wet arbeidsmarkt in balans a intrat în vigoare la 1 ianuarie 2020, plata legală de tranziție (transitievergoeding) se datorează din prima zi de angajare și nu mai există o perioadă minimă de muncă. Un angajator care încetează contractul în timpul perioadei de probă datorează, prin urmare, o plată de tranziție, calculată proporțional cu zilele lucrate efectiv. Suma este de obicei mică, dar dreptul există, nu se plătește automat, iar un angajat care nu o solicită nu o va primi. Plata nu se datorează atunci când angajatul este cel care încetează contractul.

Limitele: discriminare, boală și abuz de clauză

Libertatea de a rezilia contractul de muncă în timpul proeftijd-ului este largă, dar nu nelimitată. Clauza suspendă procedura de concediere, nu și restul dreptului muncii.

O concediere pe motive discriminatorii este ilegală, indiferent dacă are loc sau nu în timpul unei perioade de probă. Legislația privind egalitatea de tratament interzice distincțiile bazate pe criterii precum sex, sarcină, rasă, naționalitate, religie, convingeri, opinii politice, orientare sexuală, stare civilă, vârstă, dizabilitate sau boală cronică, precum și programul de lucru sau tipul de contract. Dacă motivul real al concedierii în perioada de probă a fost acela că angajata a anunțat o sarcină, a dezvăluit o dizabilitate sau a obiectat la un comportament discriminatoriu, angajatul poate contesta concedierea și solicita despăgubiri. Aici își face efectul motivul scris obținut de la angajator.

Același lucru este valabil și pentru o concediere care este, în realitate, o represalie, de exemplu, împotriva unui angajat care a raportat o problemă de sănătate și securitate sau a făcut o dezvăluire protejată. Și, deși interdicțiile obișnuite privind concedierea nu se aplică pe durata proeftijd-ului, un angajator care folosește clauza într-un scop complet diferit de evaluarea angajatului este deschis argumentului că a abuzat de putere.

Boală în perioada de probă

Interdicția specială de concediere care protejează un angajat bolnav nu se aplică pe durata perioadei de prooftijd. Prin urmare, un angajator poate concedia un angajat aflat în concediu medical în perioada de probă. Acesta este răspunsul practic și îi surprinde pe cei care au citit despre cei doi ani de protecție pe care legislația olandeză îi acordă în mod obișnuit unui angajat bolnav.

Calificarea contează la fel de mult ca regula. Concedierea poate să nu fie din cauza bolii în sine, iar în cazul în care boala echivalează cu o dizabilitate sau o afecțiune cronică, regulile de egalitate de tratament afectează în mod direct. În practică, distincția se bazează pe ceea ce angajatorul poate demonstra cu privire la evaluarea angajatului înainte de apariția bolii, acesta fiind un alt motiv pentru care angajatorii documentează performanța încă din prima săptămână. De asemenea, îmbolnăvirea nu întrerupe și nu prelungește perioada de probă. Ghidul nostru privind drepturile angajaților în caz de boală din Olanda prezintă protecțiile care se aplică odată ce proeftijd-ul s-a încheiat.

Contracte succesive, muncă prin agenție și promovare

O perioadă de probă este o perioadă unică. Legea împiedică angajatorul să o reia cu fiecare contract nou, deoarece acest lucru ar permite ca un angajat să fie ținut pe termen nelimitat în afara protecției oferite de regulile de concediere.

Prin urmare, o clauză de probă dintr-un contract ulterior cu același angajator este nulă, cu excepția cazului în care noul contract necesită în mod clar competențe sau responsabilități diferite față de cel anterior. Reînnoirea aceluiași loc de muncă în aceleași condiții nu poate atrage după sine un nou proeftijd și nici un contract cu o schimbare de titlu care nu modifică ceea ce face efectiv angajatul. În cazul în care este implicat un rol cu ​​adevărat diferit, cum ar fi o trecere de la un post operațional la unul care are buget și responsabilități de personal, o nouă evaluare este justificată și este permisă o nouă perioadă de probă.

Regula urmărește, de asemenea, munca prestată, mai degrabă decât identitatea angajatorului. În cazul în care un angajat a prestat aceeași muncă prin intermediul unei agenții de muncă temporară și este apoi angajat direct de către angajator sau în cazul în care afacerea este transferată către un nou angajator, o nouă clauză de probă este nulă: angajatul a fost deja evaluat pentru acel loc de muncă. Același lucru este valabil și în cadrul unui grup de companii, în care angajatul se mută între entități, dar continuă să presteze aceeași muncă.

Pentru angajatori, aceasta este o greșeală frecventă și costisitoare, deoarece defectul devine vizibil doar în momentul în care se invocă clauza. Înainte de a introduce o clauză de probă într-un al doilea sau al treilea contract, întrebați dacă o persoană din afara companiei ar spune că noul rol necesită competențe și responsabilități pe care cel anterior nu le necesita. Dacă răspunsul nu este evident afirmativ, omiteți clauza.

Ce se aplică în continuare în perioada de probă

În Olanda, o perioadă de probă schimbă un singur lucru: modul în care contractul poate fi încheiat. Un angajat aflat în probă este un angajat. Perioada de probă afectează modul în care contractul poate fi încheiat și nimic altceva, astfel încât termenii obișnuiți și drepturile legale curg din prima zi.

Aceasta înseamnă că salariul convenit este plătibil integral pentru fiecare oră lucrată, inclusiv orice indemnizații și orice minim stabilit de CAO aplicabil. Dreptul la concediu se acumulează din prima zi, iar orice zile acumulate, dar neefectuate, trebuie plătite la încetarea contractului. Obligația angajatorului de a asigura un mediu de lucru sigur și sănătos se aplică fără rezerve. Participarea la pensie, acolo unde schema o prevede, și obligațiile angajatorului privind timpul de lucru, perioadele de odihnă și egalitatea de tratament se aplică în mod obișnuit. În cazul în care angajatul se îmbolnăvește, obligația legală de a continua plata salariului pe durata concediului medical se aplică atât timp cât este valabil contractul.

Clauzele contractuale sunt reciproc avantajoase. O clauză de confidențialitate, o clauză de proprietate intelectuală și o clauză de nesolicitare obligă angajatul de la bun început. O clauză de neconcurență necesită o atenție deosebită: într-un contract pe durată determinată, aceasta este valabilă numai dacă angajatorul stabilește în scris interesele comerciale imperative care o fac necesară, iar o clauză convenită fără această justificare poate fi anulată. Un angajat care pleacă în timpul unei perioade de probă ar trebui să verifice ce a fost convenit înainte de a începe să lucreze în altă parte pe aceeași piață.

Ce protecție începe la sfârșitul perioadei de probă

Proeftijd-ul merită înțeles în principal datorită a ceea ce se află de cealaltă parte a lui. Legea olandeză privind concedierea este închisă, nu deschisă: odată ce perioada de probă a trecut, angajatorul nu poate pur și simplu să dea un preaviz. Este nevoie de una dintre cele trei căi.

Primul este consimțământul angajatului, consemnat în practică într-un vaststellingsovereenkomst (acord de conciliere), care este modul în care se încheie marea majoritate a raporturilor de muncă olandeze. Al doilea este permisiunea din partea UWV, care este calea de atac pentru concedieri din motive economice, inclusiv reorganizarea și închiderea unei afaceri, precum și pentru concediere după incapacitate de muncă pe termen lung. Al treilea este o decizie a tribunalului subdistrictual (kantonrechter), care este calea de atac pentru motive personale, cum ar fi performanța slabă, un raport de muncă deteriorat, conduita culpabilă sau refuzul de a presta muncă din motive de conștiință.

Fiecare dintre aceste căi necesită un motiv rezonabil, stabilit în statut și, important, un dosar care să o susțină. În cazul performanței insuficiente, angajatorul trebuie să demonstreze nu numai că angajatul a eșuat, ci și că angajatului i s-a spus acest lucru la timp, i s-a oferit o oportunitate reală de a se îmbunătăți cu sprijin și că a fost luată în considerare redistribuirea în cadrul organizației. Asamblarea acestui dosar durează luni de zile. Se aplică apoi perioade de preaviz, de la una la patru luni, în funcție de vechimea în muncă, cu excepția cazului în care directorul executiv sau contractul prevăd altfel, iar plata de tranziție este datorată.

În acest context, devine evidentă importanța clauzei de probă de două luni. Este singurul moment în care un angajator poate încheia un raport de muncă olandez în aceeași zi, din motive proprii, aproape gratuit. Tocmai de aceea, condițiile pentru o clauză de probă valabilă sunt aplicate cu atâta strictețe și de aceea un angajator care redactează greșit nu are nicio cale de atac.

Perioada de probă și lanțul contractelor pe durată determinată

Perioada de probă ar trebui interpretată și în paralel cu regula lanțului (ketenregeling), care transformă o serie de contracte pe durată determinată într-un contract pe perioadă nedeterminată odată ce seria depășește numărul legal de contracte sau perioada legală, luând în considerare contractele care se succed într-un interval definit. Cele două reguli merg în aceeași direcție: o clauză de probă nu poate fi reînnoită odată cu fiecare contract, iar contractele în sine nu pot fi reînnoite pe termen nelimitat.

De aceea, forma primului contract contează mai mult decât pare. Un angajator care oferă un prim contract de șapte luni poate conveni asupra unei perioade de probă de o lună; unul care oferă șase luni nu poate conveni asupra vreunei perioade de probă. Un angajator care oferă două contracte consecutive de șase luni nu beneficiază de perioadă de probă pentru niciunul dintre ele și a avansat cu două etape în lanțul contractual. Stabilirea duratei primului contract, ținând cont de regulile de probă și de regula lanțului contractual, este o mică planificare care scutește de multe dificultăți ulterioare.

Indemnizație de șomaj după concedierea din perioada de probă

Un angajat al cărui contract este reziliat de către angajator în timpul perioadei de probă nu este considerat în mod normal vinovat pentru șomaj, așadar o cerere de indemnizație de șomaj (WW) este, în principiu, deschisă. Recunoașterea acesteia depinde de condițiile obișnuite aplicate de UWV, în special de cerința de a fi lucrat un număr minim de săptămâni în perioada anterioară de a deveni șomer. Angajarea anterioară este luată în considerare pentru această cerință, astfel încât o perioadă scurtă de timp care s-a încheiat cu o concediere în perioada de probă nu descalifică în sine pe o persoană care are un istoric profesional în spate.

Demisia este tratată diferit. Un angajat care reziliază contractul în timpul perioadei de proeftijd, din punctul de vedere al UWV, a încheiat angajarea în mod voluntar, iar acest lucru înseamnă, în mod normal, că nu are dreptul la beneficii. Există excepții în care continuarea contractului nu se putea aștepta în mod rezonabil, dar acestea sunt limitate și trebuie justificate. Oricine are în vedere să renunțe la un nou loc de muncă în timpul perioadei de probă, fără a avea un alt post pe care să-l obțină, ar trebui să își verifice situația în materie de beneficii la UWV înainte de a da un preaviz, mai degrabă decât ulterior.

În cazul în care angajatorul propune o concediere prin acord reciproc în timpul perioadei de probă, mai degrabă decât o notificare directă, analizați cu atenție modul în care acordul descrie inițiativa și motivul. Un acord amiabil care prevede că angajatul ar fi vrut să plece poate afecta evaluarea beneficiilor și este mai ușor să corectați formularea înainte de semnare decât să o explicați ulterior.

Îndrumări practice

Pentru un angajat, munca utilă are loc înainte de semnare. Citiți clauza de probă din tabelul de mai sus și confirmați dacă este permisă pentru contractul care vă este oferit, dacă durata acesteia este legală și dacă se aplică în mod egal ambelor părți. Verificați dacă se aplică un CAO și ce prevede acesta. Notați data exactă de încheiere a contractului în propriul calendar, deoarece după această dată poziția dumneavoastră se schimbă fundamental.

După ce ați început, cereți așteptări clare în prima săptămână și feedback la intervale regulate și păstrați propria evidență a ceea ce ați convenit și a ceea ce ați livrat. Dacă relația se încheie, cereți motivul în scris în ziua respectivă, înainte ca emoțiile și amintirile să se schimbe, și cereți rapid sfaturi dacă motivul menționat nu corespunde cu ceea ce vi s-a spus sau dacă credeți că motivul real a fost unul interzis.

Pentru un angajator, disciplina este aproape aceeași, dar invers. Folosește un șablon de contract redactat conform legislației olandeze și verifică clauza de probă în raport cu tipul de contract de fiecare dată, în loc să o copiezi mai departe. Nu introduce o clauză de probă într-o reînnoire fără a întreba dacă rolul s-a schimbat cu adevărat. Gestionează perioada în mod activ, cu o introducere adecvată, obiective declarate și feedback înregistrat, deoarece o decizie luată pe baza unei evaluări documentate este justificabilă, iar una luată pe baza impresiei nu este.

Dacă decideți să reziliați contractul, faceți-o în termenul stabilit, nu la marja finală, confirmați rezilierea în scris în aceeași zi, fiți pregătiți să precizați motivul în scris, dacă vi se solicită, și achitați plățile finale, inclusiv concediul de odihnă acumulat și plata de tranziție. O ieșire ordonată costă o fracțiune din costul unei ieșiri contestate.

Întrebări frecvente despre perioada de probă olandeză

Poate fi prelungită o perioadă de probă?

Nu. Proeftijd-ul nu poate fi prelungit, prin acord sau în alt mod, și nu este suspendat din cauza bolii, concediului sau a concediului de odihnă. Data de încheiere convenită în scris la început este definitivă, iar odată ce a trecut, angajatul are protecție deplină în caz de concediere.

Ce se întâmplă dacă în contractul meu nu se prevede o perioadă de probă?

Atunci nu există nicio clauză. Perioada de probă nu este o caracteristică implicită a angajării în Olanda; aceasta există numai dacă a fost convenită în scris și îndeplinește condițiile legale. Fără o clauză valabilă, sunteți protejat de regulile obișnuite de concediere încă din prima zi.

Trebuie să justific demisia în perioada de probă?

Nu. Un angajat poate concedia contractul de muncă în timpul contractului de muncă cu efect imediat, fără preaviz și fără a oferi un motiv. Obligația angajatorului de a-și declara motivele în scris, la cerere, se aplică unei concedieri de către angajator, nu unei demisii.

Este suficient un acord verbal privind probațiunea?

Nu. Clauza trebuie să fie în scris, în contractul de muncă sau într-un contract colectiv de muncă aplicabil și trebuie convenită înainte de începerea angajării. O discuție la interviu despre o perioadă de probă nu are niciun efect juridic.

Se aplică o perioadă de probă în cazul unui contract de gardă sau al unui contract de zero ore?

Se aplică aceleași reguli. Important este tipul și durata contractului, nu modul în care sunt aranjate orele de lucru, așadar un contract de muncă cu termen limită de șase luni sau mai puțin nu poate avea nici o perioadă de probă.

Law and More Oferă consultanță angajaților și angajatorilor din Olanda cu privire la contractele de muncă și concedieri, inclusiv valabilitatea clauzelor de probă, încetarea contractului de muncă în timpul perioadei de probă, reclamațiile pentru discriminare și soluționarea drepturilor finale. Dacă ați fost concediat în timpul unei perioade de probă sau doriți ca contractele dumneavoastră să fie verificate înainte de emitere, avocații noștri specializați în dreptul muncii vor fi bucuroși să vă analizeze situația. Vă rugăm să ne contactați pentru a discuta situația dumneavoastră.