Legislația olandeză abordează rasismul prin două căi juridice separate. Calea penală pedepsește insultarea publică a unui grup, incitarea la ură, discriminare sau violență și răspândirea unor astfel de declarații, în temeiul articolelor 137c-137e din Codul penal olandez. Calea civilă și a egalității de tratament interzice distincțiile pe motive de rasă în ceea ce privește angajarea, educația, locuința și furnizarea de bunuri și servicii în temeiul Legii generale privind egalitatea de tratament și este aplicată prin intermediul Institutului Olandez pentru Drepturile Omului și al instanțelor civile. Cele două căi au praguri diferite, proceduri diferite și rezultate diferite, iar alegerea celei potrivite este prima decizie practică pe care trebuie să o ia oricine se află în această poziție.
Acest articol prezintă ce acoperă fiecare aspect, ce trebuie dovedit și de către cine, ce organism decide și ce termene limită se aplică. Este scris ca o descriere a situației juridice, nu ca un comentariu asupra dezbaterii sociale.
Punctul de plecare: Articolul 1 din Constituție
Articolul 1 din Constituția olandeză prevede că toate persoanele din Țările de Jos sunt tratate în mod egal în circumstanțe egale și interzice discriminarea pe motive precum rasa, religia, convingerile, opiniile politice, sexul și orice alt motiv. Constituția are caracter obligatoriu pentru legislativ și autoritățile publice; aceasta nu oferă, prin ea însăși, unui individ o pretenție împotriva unei părți private. Normele aplicabile se găsesc în legislația ordinară care îi pune în aplicare, iar aceste norme sunt cele care determină rezultatul unui caz concret.
Două alte niveluri se aplică direct în Țările de Jos. Articolul 14 din Convenția Europeană a Drepturilor Omului, coroborat cu drepturile substanțiale prevăzute în convenția respectivă, și Protocolul nr. 12 interzic discriminarea din partea autorităților publice. Dreptul Uniunii Europene interzice discriminarea pe motive de origine rasială sau etnică în domeniul angajării și în afara acestuia, iar legislația olandeză privind egalitatea de tratament pune în aplicare aceste directive.
Ce înseamnă rasa în acest context
Termenul „rasă” în legislația olandeză nu este interpretat în sens restrictiv. În conformitate cu convenția internațională privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasială, acesta acoperă și culoarea pielii, descendența și originea națională sau etnică. Acest lucru are consecințe practice: un caz nu este respins pentru că o distincție a fost descrisă ca fiind bazată pe origine, aspect, accent sau naționalitate, mai degrabă decât pe rasă în sens biologic.
Legea distinge două forme de distincție. Distincția directă are loc atunci când o persoană este tratată mai puțin favorabil decât este, a fost sau ar fi tratată o altă persoană într-o situație comparabilă, pe baza unui criteriu protejat. Distincția indirectă are loc atunci când o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutră dezavantajează anumite persoane de o anumită rasă. Diferența este importantă deoarece distincția directă pe motive de rasă poate fi justificată doar în cazurile restrânse pe care legea însăși le permite, în timp ce distincția indirectă este permisă atunci când este justificată obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele de atingere a acestui scop sunt adecvate și necesare.
Pista penală: articolele 137c-137e din Codul penal
Legea penală olandeză nu pedepsește opiniile rasiste ca atare. Aceasta pedepsește conduita publică specifică, iar fiecare dintre cele trei prevederi principale are propriile elemente.
- Articolul 137c incriminează formularea unei declarații publice intenționat insultătoare, orale, scrise sau prin imagine, la adresa unui grup de persoane, printre altele din motive legate de rasa, religia sau convingerile lor. Declarația trebuie să privească un grup, nu un individ, și trebuie făcută public.
- Articolul 137d incriminează incitarea la ură, la discriminare sau la comportament violent împotriva persoanelor, printre altele, pe motive de rasă. Elementele sunt diferite: incitarea nu impune ca afirmația să fie insultătoare, iar accentul se pune pe efectul pe care vorbitorul urmărește să îl producă.
- Articolul 137e incriminează, în alt scop decât cel de relatare a faptelor, publicarea sau diseminarea unei declarații despre care se știe sau se au motive întemeiate să se suspecteze că este o insultă la adresa unui grup sau incită la ură, discriminare sau violență, sau păstrarea unui astfel de material în stoc în acest scop. Aceasta este prevederea care vizează distribuția și nu autorul.
Alte două prevederi aparțin acestei prevederi. Articolul 137f sancționează participarea la activități care vizează discriminarea persoanelor pe motive de rasă, iar discriminarea în exercitarea unei funcții, profesii sau activități comerciale este o infracțiune separată. Codul penal conține propria definiție a discriminării în aceste scopuri, care este criteriul aplicat de instanțele judecătorești.
În cazul în care o insultă este îndreptată împotriva unei singure persoane identificabile și nu împotriva unui grup, dispoziția aplicabilă este insultă simplă în temeiul articolului 266 din Codul penal. Această distincție este importantă din punct de vedere procedural: insultele se urmăresc penal numai în urma unei plângeri oficiale din partea persoanei în cauză, iar plângerea respectivă trebuie depusă în termen de trei luni de la momentul în care persoana a luat cunoștință de infracțiune. Infracțiunile de grup prevăzute la articolele 137c-137e nu sunt infracțiuni depuse la plângere și pot fi urmărite penal la inițiativa Parchetului.
Limitele căii penale
Pragul este ridicat și așa este și menit să fie. Libertatea de exprimare în temeiul articolului 10 din Convenția Europeană a Drepturilor Omului protejează declarațiile care șochează, jignesc sau tulbură, iar instanțele olandeze evaluează o declarație în contextul său: ce a fost spus, cui, în ce context și dacă declarația a contribuit la o dezbatere publică. O declarație care este inutil de dăunătoare în afara unui astfel de context este tratată diferit față de o contribuție formulată dur la o dezbatere pe o chestiune de interes public.
În cazul în care o altă infracțiune stă la baza unui motiv rasist, cum ar fi o agresiune, o amenințare sau deteriorarea proprietății, motivul respectiv nu constituie un element al infracțiunii, dar Serviciul Public de Procuratură îl tratează ca pe un factor agravant în pedeapsa pe care o solicită, în conformitate cu politica sa publicată de urmărire penală. Prin urmare, este importantă raportarea motivului ca parte a raportului infracțiunii subiacente.
Raportare: cum se desfășoară de fapt ruta criminală
O plângere la poliție (aangifte) deschide calea penală. Se poate face la orice secție de poliție, iar pentru unele infracțiuni online. Raportați infracțiunea subiacentă și menționați în mod expres că a existat un motiv discriminatoriu, deoarece acesta este cel care determină modul în care dosarul este înregistrat și evaluat. Solicitați o copie a plângerii.
Fiecare municipalitate este obligată prin lege să ofere acces la un serviciu antidiscriminare, iar aceste servicii oferă consiliere și sprijin gratuit, ajută la formularea unei plângeri și pot acționa ca intermediari. De asemenea, acestea înregistrează rapoarte, ceea ce este important la nivel colectiv chiar și în cazul în care un caz individual nu merge mai departe. Pentru declarațiile publicate online, rapoartele pot fi depuse și la punctul național de raportare a discriminării pe internet.
Serviciul Public de Parchet decide dacă va începe urmărirea penală. Dacă decide să nu o facă, o parte interesată poate depune o plângere la curtea de apel în temeiul articolului 12 din Codul de procedură penală, iar instanța poate dispune începerea urmăririi penale. Această procedură este scrisă, necesită timp și este singura cale prin care se poate contesta o decizie de neîncepere a urmăririi penale.
O victimă a unei infracțiuni se poate alătura procedurii penale în calitate de parte vătămată și poate solicita despăgubiri în cadrul acesteia, cu condiția ca cererea să nu impună o sarcină disproporționată asupra cauzei penale. În cazul în care cererea este complexă, instanța penală o va trimite instanței civile, acesta fiind unul dintre motivele pentru care calea civilă este adesea cea mai productivă.
Legea generală privind egalitatea de tratament
Legea generală privind egalitatea de tratament (Algemene wet gelijke behandeling, AWGB) interzice distincțiile bazate pe criterii precum rasa și naționalitatea și este instrumentul care se aplică în majoritatea situațiilor de zi cu zi. Domeniul său de aplicare este definit de zonă, mai degrabă decât de conduită.
- Angajarea în sens larg: recrutarea și selecția, condițiile de angajare, promovarea, formarea profesională, condițiile de muncă și concedierea și se aplică angajaților, funcționarilor publici și, în anumite aspecte, lucrătorilor independenți angajați să presteze muncă.
- Educație, apartenența la asociații profesionale și sindicate și practicarea unei profesii liberale.
- Oferirea de bunuri și servicii și încheierea de contracte privind acestea, atunci când acest lucru se face în exercitarea unei activități comerciale sau profesionale sau de către sectorul public. Locuințele se încadrează în această categorie, motiv pentru care refuzul unui chiriaș pe motive de origine este acoperit.
Legea prevede un set limitat de excepții, iar acestea sunt restrânse. O distincție bazată direct pe rasă poate fi justificată doar în cazul în care legea însăși o permite; evitarea generală a justificării obiective este posibilă doar pentru distincția indirectă. Clauzele dintr-un contract care intră în conflict cu legea sunt nule, iar legea protejează o persoană care a reclamat sau a depus mărturie împotriva dezavantajării din cauza acestui fapt, ceea ce, într-o relație de muncă, înseamnă că o concediere ca răspuns la o reclamație este în sine ilegală.
Pe lângă AWGB, Codul Civil conține prevederi privind egalitatea de tratament pentru anumite motive și situații, iar statutele separate acoperă distincțiile pe motive de vârstă, dizabilitate sau boală cronică și distincția dintre munca pe durată determinată și cea permanentă sau cea cu normă întreagă și cea cu jumătate de normă. Un singur set de fapte implică frecvent mai multe dintre acestea, iar alegerea instrumentului afectează atât forul, cât și calea de atac.
Institutul Olandez pentru Drepturile Omului
Institutul Olandez pentru Drepturile Omului (College voor de Rechten van de Mens) evaluează plângerile individuale privind tratamentul inegal în temeiul legislației privind egalitatea de tratament. Procedura este gratuită, nu necesită un avocat, iar plângerea poate fi depusă în scris de către persoana în cauză, de către o persoană care dorește să știe dacă propria conduită este conformă, de către un consiliu de întreprindere sau de către un grup de interese. De asemenea, Institutul poate deschide o anchetă din proprie inițiativă privind distincțiile sistematice.
Institutul organizează o audiere și emite un aviz motivat (oordeel). Avizul respectiv nu este obligatoriu și nu poate fi executat, iar Institutul nu poate acorda daune sau anula o decizie. Valoarea sa practică rezidă în altă parte. Avizele sunt publicate, sunt urmate într-o proporție substanțială de cazuri, iar un aviz care constată o distincție interzisă este o probă semnificativă dacă problema ajunge ulterior la instanța civilă, care este liberă să ajungă la propria concluzie, dar rareori o face fără a lua în considerare raționamentul Institutului.
Prin urmare, Institutul este cel mai bine înțeles ca o cale cu prag redus către o constatare autorizată, nu ca o alternativă la litigii în care scopul este despăgubirea sau un ordin executoriu. Atunci când celeritatea și aplicabilitatea contează, de exemplu, atunci când o respingere trebuie contestată într-un termen legal, procedurile trebuie inițiate în instanță, indiferent de ceea ce ar putea decide ulterior Institutul.
Calea civilă și sarcina probei
Instanța civilă poate face ceea ce Institutul nu poate face: acorda daune, declara o decizie nulă, dispune ca o parte să înceteze un comportament sub sancțiunea unei penalități cu titlu cominatoriu și anulează o concediere. Acțiunea este în mod normal încadrată ca un comportament ilegal în temeiul articolului 6:162 din Codul Civil olandez, ca o încălcare a legislației privind egalitatea de tratament sau, în contextul angajării, ca o încălcare a obligației angajatorului de a acționa ca un bun angajator.
Caracteristica decisivă a acestei proceduri este transferul sarcinii probei. În temeiul articolului 10 alineatul (1) din Legea generală privind egalitatea de tratament, o persoană care susține că a făcut obiectul unei distincții interzise trebuie mai întâi să prezinte fapte care pot da naștere prezumției că s-a făcut o astfel de distincție. Dacă argumentele au succes, sarcina probei revine celeilalte părți, care trebuie apoi să dovedească că nu a acționat cu încălcarea legii. Aceeași regulă se aplică în fața Institutului și în prevederile privind egalitatea de tratament din Codul Civil.
Ceea ce înseamnă acest lucru în practică este adesea înțeles greșit de ambele părți. Reclamantul nu trebuie să dovedească discriminarea; trebuie să o facă suficient de plauzibilă pentru a solicita o explicație. Respingerea imediată după ce originea solicitantului a devenit evidentă, o declarație consemnată într-un e-mail, un model în tratarea cazurilor comparabile sau o abatere inexplicabilă de la propria procedură a angajatorului pot fi suficiente pentru a ridica prezumția. Odată ce este invocată, pârâtul trebuie să demonstreze un motiv nediscriminatoriu, iar afirmațiile vagi despre compatibilitate sau despre un candidat mai bun rareori îndeplinesc această sarcină. Documentația contemporană a motivului real este cea care decide aceste cazuri.
Discriminarea la locul de muncă
Contextul angajării are propriul său nivel de obligații, iar acestea merg mai departe decât interdicția în sine. În conformitate cu Legea privind condițiile de muncă, angajatorul trebuie să urmeze o politică menită să prevină volumul de muncă psihosocial, iar discriminarea face parte în mod expres din acest concept, alături de hărțuire, agresivitate, intimidare și presiune la locul de muncă. Evaluarea și evaluarea riscurilor trebuie să abordeze acest aspect, iar acolo unde riscul este prezent, angajatorul trebuie să ia măsuri și să le consemneze într-un plan de acțiune.
În termeni practici, aceasta înseamnă o procedură de reclamații accesibilă și confidențială, un consilier confidențial sau un punct de contact echivalent și un răspuns demonstrabil atunci când se depune o reclamație. Un angajator care primește o reclamație și nu face nimic este expus pe două fronturi: pentru distincția de bază și, separat, pentru neîndeplinirea obligației sale de angajator de a oferi un mediu de lucru sigur. Articolul nostru despre hărțuirea la locul de muncă prezintă modul în care ar trebui să funcționeze aceste proceduri de reclamații.
Un angajat care este concediat după ce a depus o plângere se află într-o poziție mai favorabilă decât își dă seama adesea, deoarece legislația privind egalitatea de tratament protejează împotriva prejudiciilor cauzate de plângere și deoarece o concediere ca reacție la o plângere este dificil de justificat pentru un angajator pe orice alt temei. Termenul legal este neiertător: o petiție de contestare a concedierii trebuie să ajungă la tribunalul subdistrictual în termen de două luni de la data încetării contractului de muncă. Prezentările noastre generale asupra legislației privind discriminarea la locul de muncă din Olanda și asupra drepturilor angajaților abordează regulile aferente.
Recrutarea merită o mențiune separată, deoarece legea în acest caz este adesea formulată greșit. Un proiect de lege care ar fi impus angajatorilor și intermediarilor o obligație supravegheată de a opera o procedură de recrutare documentată și nediscriminatorie a fost respins de Senat la 26 martie 2024, iar un alt proiect de lege de inițiativă pe această temă a fost introdus ulterior. Până la adoptarea și intrarea în vigoare a unei astfel de legi, nu există un regim general de supraveghere legală pentru procedurile de recrutare. Ceea ce se aplică este interdicția în sine: o respingere pe motive de rasă este ilegală indiferent dacă procedura a fost sau nu documentată, iar Inspecția Muncii are competențe de aplicare a legii în ceea ce privește politica privind condițiile de muncă.
Termene limită și dovezi
Trei perioade contează și sunt ușor de trecut cu vederea.
- O plângere pentru infracțiunea de insultă la adresa unei persoane trebuie depusă în termen de trei luni de la data la care a luat cunoștință de aceasta. Infracțiunile colective nu sunt supuse unui termen de plângere, dar se aplică termenele de prescripție obișnuite pentru urmărirea penală.
- O acțiune de contestare a concedierii trebuie depusă la tribunalul subdistrictual în termen de două luni de la încetarea contractului de muncă. Această perioadă nu poate fi prelungită.
- O acțiune civilă pentru despăgubiri se prescrie în cinci ani de la ziua următoare celei în care partea vătămată a luat cunoștință atât de prejudiciu, cât și de persoana răspunzătoare, și în orice caz în douăzeci de ani.
Probele sunt în mod normal punctul slab și se degradează rapid. Înregistrați ce s-a spus, de către cine, când, unde și în prezența cui, în scris și în ziua respectivă, dacă este posibil. Păstrați e-mailurile, mesajele și scrisorile originale, mai degrabă decât rezumatele. Notați numele martorilor. În cazul în care s-a luat o decizie, cereți motivul în scris și păstrați răspunsul, deoarece răspunsul dat la momentul respectiv este cel pe care cealaltă parte va trebui să îl susțină ulterior. Nu încercați să înregistrați conversațiile pe ascuns fără a cere mai întâi sfatul; poziția în astfel de înregistrări este mai complicată decât pare, iar alegerea poate afecta întregul caz.
Alegerea unui traseu
Căile pot fi combinate, dar ele răspund la întrebări diferite. Calea penală abordează declarațiile publice și infracțiunile cu motiv discriminatoriu și este calea potrivită în cazul în care există o amenințare, violență sau o declarație îndreptată către un grup. Nu despăgubește individul, iar decizia de a urmări penal nu aparține reclamantului.
Calea institutului este potrivită atunci când se pune întrebarea dacă o decizie a unui angajator, a unei instituții de învățământ, a unui proprietar sau a unui furnizor de servicii a constituit o distincție interzisă și când este necesară o constatare autorizată. Este gratuită și relativ rapidă și nu închide calea civilă.
Calea civilă este cea de ales atunci când obiectivul este despăgubirea, anularea unei decizii sau obținerea unui ordin executoriu și este singura cale cu un termen limită real care trebuie respectat în cazurile de muncă. În cazul unei concedieri, termenul limită respectiv decide secvența: inițierea mai întâi a acțiunii în instanță și luarea în considerare a Institutului în paralel, nu invers. Prezentarea noastră generală a litigiilor civile din Țările de Jos explică procedura, iar cererile de despăgubire acoperă ceea ce poate fi recuperat.
Ce ar trebui să aibă organizațiile implementate
Pentru un angajator, o instituție de învățământ sau un furnizor de servicii, expunerea legală este redusă prin trei lucruri, iar niciunul dintre ele nu este complicat.
Prima este o politică scrisă care prevede interdicția, menționează motivele, descrie ce se așteaptă și explică modul în care se face și se gestionează o reclamație. A doua este o evidență decizională: motivul unei respingeri, al unei promovări, al unui refuz al serviciului sau al unei concedieri ar trebui documentat în momentul în care este depusă, în termeni care pot fi demonstrați ulterior unei terțe părți. Această evidență este cea care răspunde la sarcina probei transferată, iar o organizație care o are, de obicei, nu trebuie niciodată să acționeze în justiție. A treia este un mecanism de răspuns care funcționează efectiv, cu un punct de contact numit, un calendar definit și un rezultat scris.
În cazul în care sosește o plângere, secvența acesteia contează. Recunoașteți-o, stabiliți faptele înainte de a vă forma o opinie, ascultați ambele părți, păstrați confidențialitatea procesului și înregistrați concluzia cu motivele sale. Represaliile, chiar și sub forma ușoară a unei modificări a turei de lucru sau a unei retrageri a oportunității, reprezintă o încălcare separată și reprezintă punctul în care multe dosare devin imposibil de gestionat.
Ce e de facut in continuare
Dacă s-a întâmplat ceva, primul pas este să notați ce s-a întâmplat cât timp este recent și să securizați documentele. Al doilea este să identificați rezultatul dorit: o confirmare de primire, o schimbare de decizie, o compensație sau o constatare publică. Al treilea este să verificați dacă un termen limită este deja valabil, deoarece în materie de angajare, de obicei, așa este.
Cereți sfaturi înainte de a răspunde în scris celeilalte părți în cazul unei respingeri sau al unei decizii oficiale, deoarece corespondența timpurie tinde să definească cazul. În cazul în care faptele sunt contestate, valoarea unui dosar este decisă de ceea ce a fost înregistrat în primele două săptămâni și de posibilitatea persoanei care trebuie să explice decizia de a indica un motiv care a fost scris înainte de începerea litigiului.
Întrebări frecvente despre rasism în Olanda
Este rasismul cu adevărat o problemă mare în Olanda?
Da, așa este. Deși Olanda are reputația de a fi tolerantă, această imagine ascunde adesea realitatea rasismului sistemic și personal cu care se confruntă mulți oameni în fiecare zi. Nu este întotdeauna vorba despre acte agresive evidente; la fel de des este vorba despre prejudecățile subtile care creează bariere în domeniul locuințelor, angajării și educației. De exemplu, mai multe studii au arătat că aplicanții cu nume cu conotații străine au mult mai puține șanse să fie sunați înapoi pentru un interviu de angajare decât cei cu nume tipic olandeze, chiar și atunci când calificările lor sunt identice. Acesta nu este doar un eveniment singular, ci un model care indică probleme instituționale mult mai profunde. Dezbaterea publică aprinsă în jurul unor tradiții precum Zwarte Piet aduce, de asemenea, problema în prim-plan. În timp ce unii o apără ca o parte inofensivă a unui festival pentru copii, pentru mulți alții este o caricatură dureroasă cu rădăcini într-un trecut colonial. Această conversație națională continuă arată cât de profund este țesut rasismul în cultura și identitatea olandeză.
Care este diferența dintre rasism și discriminare?
Aceasta este o distincție foarte importantă de făcut. Cel mai bine este să ne gândim la rasism ca la sistemul de credințe sau la ideologia fundamentală. Este ideea prejudecată că o rasă este superioară alteia, susținută de puterea societală de a integra această credință în sisteme și instituții. Pe scurt, este „motivul” din spatele tratamentului nedrept. Discriminarea, pe de altă parte, este acțiunea care izvorăște din această credință. Este actul concret de a trata pe cineva nedrept din cauza rasei sale. Rasismul este cadrul părtinitor. Discriminarea este actul nedrept. Să presupunem că o companie are o politică care, fără a o menționa explicit, dezavantajează angajații dintr-o anumită etnie. Aceasta este o formă de rasism instituțional. Atunci când un manager folosește apoi acea politică ca motiv pentru a trece cu vederea unul dintre acei angajați pentru o promovare, acesta este un act de discriminare. Cele două sunt legate - rasismul este cauza principală, în timp ce discriminarea este rezultatul dăunător.
Sunt microagresiunile o formă de rasism?
Absolut. Microagresiunile sunt comentarii sau acțiuni subtile, adesea neintenționate, care transmit mesaje ostile sau negative cuiva pe baza rasei sale. Pentru persoana care le rostește, acestea pot părea remarci inofensive, izolate. Dar pentru persoana care le primește, acestea fac parte dintr-un tipar comportamental constant și epuizant. Gândește-te la asta ca la o înțepătură cu ac. O singură înțepătură poate părea puțin, dar sute dintre ele, în timp, ar provoca durere și răni reale. Așa se simte efectul cumulativ al microagresiunilor. Iată câteva exemple comune în Olanda: Să întrebi o persoană de culoare: „Nu, de unde ești cu adevărat?”, imediat după ce ți-a spus că este din Rotterdam. Să complimentezi un coleg care nu este alb pentru cât de bine vorbește olandeza, cu un ton subtil de surpriză. Să strângi instinctiv mai tare o geantă de mână atunci când o persoană dintr-un grup minoritar se așază în apropiere, în tren. Acțiuni de acest gen întăresc ideea că unii oameni sunt „străini” perpetui, chiar și în țara pe care o numesc acasă. Ele reprezintă o parte foarte reală și semnificativă a experienței cotidiene a rasismului.
Pot fi rasist fără să-mi dau seama?
Da, și aici intervine conceptul de prejudecată inconștientă (sau prejudecată implicită). Cu toții avem stereotipuri și atitudini despre diferite grupuri de oameni fără să fim măcar conștienți de ele. Creierul nostru dezvoltă aceste scurtături mentale pentru a procesa informațiile mai rapid, dar acestea sunt adesea construite pe prejudecăți sociale pe care le-am acumulat de-a lungul vieții. A avea o prejudecată inconștientă nu te face o „persoană rea”. Pur și simplu înseamnă să recunoști că toți avem puncte slabe modelate de educația noastră, de mass-media pe care o vedem și de societatea în care trăim. Un exemplu clasic este un manager de angajare care este convins că este total obiectiv. Cu toate acestea, prejudecata sa inconștientă l-ar putea face să simtă o „potrivire culturală” mai puternică cu un candidat care se întâmplă să aibă aceeași experiență ca el. Acesta nu este rasism intenționat, dar rezultatul este același: o persoană mai puțin calificată ar putea obține postul în locul cuiva mai merituos dintr-un grup etnic diferit. Primul pas în combaterea acestui lucru este pur și simplu să recunoaștem că aceste prejudecăți există în noi toți și apoi să luăm măsuri active pentru a le combate.
Ce ar trebui să fac dacă văd pe altcineva care se confruntă cu rasismul?
A fi un martor activ este una dintre cele mai eficiente modalități de a combate rasismul. Atunci când nu faci nimic, transmiți mesajul că acel comportament este în regulă. Acestea fiind spuse, siguranța ta și siguranța persoanei vizate trebuie să fie întotdeauna pe primul loc. Dacă simți că este sigur să intervii, iată câteva lucruri pe care le poți face: Abordează direct comportamentul. Spune calm și ferm ceva de genul „Nu este un lucru acceptabil de spus” sau „Te rog, oprește-te”. Creează o distragere a atenției. Poți întrerupe situația întrebând persoana vizată ce oră sau indicații. Acest lucru poate rupe tensiunea și îi poate oferi șansa de a se îndepărta. Oferă sprijin ulterior. Dacă intervenția în acel moment nu te face să te simți în siguranță, asigură-te că vorbești cu persoana vizată odată ce s-a terminat. Întreabă-o dacă este bine și dacă poți face ceva pentru a o ajuta. Raportează incidentul. Dacă este cazul, raportează ce s-a întâmplat unei figuri de autoritate, fie că este vorba de un manager, un agent de securitate sau poliție. Indiferent ce alegi să faci, acțiunea ta - oricât de mică - poate face o diferență enormă pentru persoana care o primește, arătându-i că nu este singură.
Law & More oferă consultanță persoanelor și organizațiilor din Olanda cu privire la discriminarea pe motive de rasă, la angajare și la furnizarea de bunuri și servicii. Evaluăm care cale se potrivește cazului, pregătim plângeri către Institutul Olandez pentru Drepturile Omului, desfășurăm proceduri în fața instanțelor civile și subdistrictuale și oferim consultanță angajatorilor cu privire la politici, proceduri de reclamații și înregistrări decizionale. Contactați-ne echipa de drept al muncii pentru a discuta situația dumneavoastră.
