În Olanda, concedierea nu se referă la angajat, ci la locul de muncă. Un angajator care dorește să încheie un contract din motive economice – bedrijfeconomisch ontslag – trebuie să demonstreze că postul în sine a dispărut și apoi să urmeze o procedură care lasă puțin loc de improvizație. Acest articol explică această procedură, cum sunt selectați angajații, la ce aveți dreptul și ce trebuie verificat înainte de a semna ceva.
Când este o concediere o redundanță?
Legislația olandeză enumeră exhaustiv motivele de concediere în articolul 7:669 din Codul Civil olandez. Redundanța este primul dintre ele: locul de muncă trebuie să înceteze din motive economice. O scădere a cifrei de afaceri, o reorganizare, închiderea unei locații, automatizarea, eliminarea anumitor sarcini sau mutarea activităților în străinătate pot fi toate eligibile. Ceea ce contează este postul, nu persoana care îl ocupă.
Această distincție are consecințe practice. Dacă adevărata plângere a angajatorului este performanța inadecvată, concedierea este calea greșită: acest motiv necesită un dosar de concediere construit corespunzător pentru performanță slabă , nu un set de cifre financiare. Angajatorii care confundă cele două pierd de obicei exact în acest punct.
Angajatorul are nevoie mai întâi de permisiunea UWV
Din motive economice, un angajator nu poate pur și simplu să dea un preaviz. Acesta trebuie să obțină mai întâi consimțământul UWV, agenția olandeză de asigurări pentru angajați, în temeiul articolului 7:671a din Codul Civil olandez. În aceste proceduri UWV, angajatorul trebuie să demonstreze trei lucruri: că postul a încetat efectiv, că a fost selectat angajatul potrivit și că a fost luată în considerare o realocare. Instanța subdistrictuală nu este implicată - această cale este rezervată pentru celelalte motive de concediere, cum ar fi o relație de muncă întreruptă.
Există o singură modalitate de a evita procedura, iar aceasta este cea mai comună soluție în practică: rezilierea contractului prin acord reciproc printr-un acord amiabil. În acest caz, nu este necesară nicio permisiune. Ambele căi au propriile avantaje, pe care le comparăm în articolul nostru despre acordul amiabil versus rezilierea de către UWV.
Cine este selectat: principiul reflecției
Angajatorul nu are dreptul să aleagă pe cine să concedieze. Selecția urmează principiul reflecției, afspiegelingsbeginsel , prevăzut în Regulamentul olandez privind concedierile. În cadrul fiecărei categorii de locuri de muncă interschimbabile la un sediu de afaceri, angajații sunt împărțiți în cinci grupe de vârstă: 15-25, 25-35, 35-45, 45-55 și 55 de ani și peste. Disponibilizările sunt distribuite pe aceste grupe de vârstă proporțional cu mărimea lor, iar în cadrul fiecărei grupe, angajatul cu cea mai scurtă vechime este concediat primul.
Efectul este că distribuția pe vârste a departamentului rămâne aproximativ aceeași după reorganizare. Un angajator care, în schimb, păstrează angajații pe care îi consideră cei mai puternici a aplicat testul greșit, iar acesta este unul dintre cele mai frecvente motive pentru care o cerere de concediere este refuzată.
Redistribuirea are loc înainte de concediere
Articolul 7:669 impune, de asemenea, angajatorului să exploreze oportunitățile de redistribuire. Într-un termen rezonabil și ținând cont de orice formare, acesta trebuie să verifice dacă există un alt loc de muncă potrivit disponibil - nu numai în propriul departament, ci în cadrul companiei și în orice companii din grup, inclusiv cele din străinătate. Posturile vacante adecvate care erau deschise în acea perioadă și care nu v-au fost oferite reprezintă o slăbiciune serioasă în cazul angajatorului.
Perioada de preaviz
Dacă UWV își dă consimțământul, angajatorul reziliază contractul cu termenul de preaviz aplicabil conform articolului 7:672 din Codul Civil Olandez. Termenul legal este de o lună pentru perioadele de serviciu sub cinci ani, două luni pentru perioadele de serviciu sub zece ani, trei luni pentru perioadele de serviciu sub cincisprezece ani și patru luni pentru perioadele de serviciu sub cincisprezece ani, cu excepția cazului în care contractul de muncă sau un contract colectiv de muncă prevede altfel. Timpul necesar procedurii UWV poate fi dedus, dar rămâne întotdeauna cel puțin o lună de preaviz.
La ce ai dreptul
Minimul legal este plata tranzitorie, modificarea tranzitorie a articolului 7:673. Aceasta se acumulează din prima zi de angajare la o treime dintr-un salariu brut lunar pe an de serviciu, calculat proporțional pentru anii fracționali, până la maximul legal sau salariul pe un an întreg, dacă acesta este mai mare. Articolul nostru despre compensația tranzitorie analizează acest calcul.
Un pachet de concediere într-un acord amiabil este o altă chestiune, deoarece acolo totul este negociabil: data încetării, o plată peste minimul legal, respectarea sau rambursarea perioadei de preaviz, o contribuție la costurile juridice, relocarea, o recomandare și dacă clauza de neconcurență este anulată. Acest ultim punct este mai valoros decât își dau seama majoritatea angajaților - consultați articolul nostru despre clauzele de neconcurență din legislația muncii olandeză.
Când este vorba de o concediere colectivă
Dacă un angajator intenționează să concedieze douăzeci sau mai mulți angajați într-o regiune UWV pe o perioadă de trei luni, se aplică Legea privind concedierile colective (notificare). Angajatorul trebuie să notifice UWV și să consulte sindicatele, urmând o perioadă de așteptare de o lună înainte ca contractele să poată fi încetate. Consiliul de întreprindere are dreptul de a oferi consultanță cu privire la reorganizare. Ce înseamnă acest lucru pentru fiecare angajat în parte este prezentat în articolul nostru despre acordurile individuale în concedierile colective olandeze.
Acordul de soluționare și indemnizația dumneavoastră de șomaj
Dacă semnați un acord de reziliere, aveți o perioadă de reflecție de două săptămâni în care vă puteți retrage consimțământul fără a oferi motive, în conformitate cu articolul 7:670b. Aceasta devine o perioadă de trei săptămâni dacă acordul nu menționează acest drept. Formularea acordului decide, de asemenea, dacă UWV va acorda indemnizații de șomaj: trebuie să fie clar că inițiativa a venit din partea angajatorului, că motivul este economic și că nu există o cauză urgentă. O singură propoziție neglijentă vă poate costa indemnizația, motiv pentru care textul merită o lectură juridică înainte de semnare, mai degrabă decât după.
Dacă dreptul dumneavoastră de ședere depinde de locul dumneavoastră de muncă
Pentru cetățenii internaționali, miza este mai mare, deoarece un permis de ședere este adesea legat de un anumit angajator care acționează ca sponsor recunoscut. Pierderea locului de muncă afectează permisul și există o perioadă limitată în care se poate găsi un nou loc de muncă cu un alt sponsor recunoscut. Condițiile și perioadele s-au schimbat de mai multe ori în ultimii ani, așa că verificați regulile actuale pentru tipul dumneavoastră de permis - ghidul nostru privind schema pentru imigranții cu înaltă calificare acoperă cerințele privind sponsorizarea, iar practica noastră în drept al imigrației vă poate evalua poziția alături de aspectul de angajare al cazului.
Ce trebuie să verificați înainte de a semna
- Angajatorul a justificat motivul economic al afacerii cu cifre sau doar l-a afirmat?
- A fost aplicat principiul reflecției categoriei corecte de locuri de muncă interschimbabile?
- Au fost disponibile posturi vacante adecvate în cadrul companiei sau al grupului în perioada de preaviz?
- Plata de tranziție este calculată pe baza datei dumneavoastră efective de începere și a salariului brut integral?
- Acordul de soluționare descrie motivul în termeni care vă protejează indemnizația de șomaj?
- Este respectată perioada de preaviz și a fost dedus corect timpul de procesare UWV?
- Sunt eliberate clauzele de neconcurență și de relaționare?
Întrebări frecvente
Ce indemnizație de concediere voi primi în Olanda?
Limita legală este plata tranzitorie: o treime dintr-un salariu lunar brut pentru fiecare an de serviciu, din prima zi de lucru, proporțională pentru anii parțiali. Orice valoare peste această valoare este o chestiune de negociere și depinde de argumentele solide ale angajatorului, nu de o formulă fixă.
Trebuie fiecare angajator să plătească plata de tranziție?
În cazul unui concediere, angajatorul este dator cu despăgubiri ori de câte ori ia inițiativa de a rezilia contractul, indiferent de vechimea în muncă. Despăgubirile nu se datorează dacă vă demisionați fără ca angajatorul să fie vinovat în mod grav sau dacă contractul încetează din cauza unui comportament grav culpabil din partea dumneavoastră.
Pot refuza să fiu concediat?
Nu poți bloca o reorganizare, dar te poți apăra în cadrul procedurilor UWV și nu ești niciodată obligat să semnezi un acord amiabil. Refuzul semnării mută cazul la UWV, unde angajatorul trebuie să își dovedească motivele - acesta fiind adesea motivul pentru care apare un pachet mai avantajos.
Ce se întâmplă dacă angajatorul meu omite procedura UWV?
O concediere fără consimțământul necesar este anulabilă. Puteți solicita instanței subdistrictuale să restabilească contractul de muncă sau să acorde în schimb o despăgubire echitabilă, dar se aplică termene de prescripție scurte, așa că acționați rapid. Prezentarea noastră generală a drepturilor dumneavoastră în caz de concediere prezintă opțiunile.
Discutați cu un avocat olandez în domeniul dreptului muncii
Majoritatea cazurilor de concediere sunt soluționate în primele două săptămâni, înainte de semnarea oricărui contract. avocați angajați in Eindhoven și Amsterdam Analizați propunerea, testați selecția și obligația de reasignare și negociați pachetul acolo unde există loc. Sunați la +31 40 369 06 80 sau programați o sesiune pentru a vă fi evaluată situația.
