Atunci când un angajat se îmbolnăvește pentru o perioadă lungă de timp, începe un proces în care angajatorul și angajatul sunt responsabili în comun pentru cea mai bună revenire posibilă la muncă. Acest proces - reintegrarea după boală - este reglementat în mare parte în Țările de Jos prin Legea privind îmbunătățirea calității de lucrător (Wet verbetering poortwachter) și prin normele privind continuarea plății salariilor în timpul bolii, prevăzute în Codul Civil olandez.
În practică, există uneori percepția că angajatorul este cel care își asumă riscuri în principal. Această imagine este incompletă. Angajatul are, de asemenea, obligații clare, iar oricine nu le îndeplinește fără un motiv întemeiat își poate pierde dreptul la salariu.
În acest blog explicăm ce implică reintegrarea, ce obligații revin angajatului și când pot intra în vigoare o suspendare a salariului, o oprire a plății salariului sau alte sancțiuni. De asemenea, abordăm sancțiunea salarială pe care UWV (Agenția de Asigurare a Angajaților) o poate impune angajatorului, deoarece, în practică, cele două aspecte sunt strâns legate între ele.
Reintegrarea după boală: cadrul juridic pe scurt
Un angajat care este inapt de muncă are, în principiu, dreptul la plata continuă a cel puțin 70% din salariu timp de 104 săptămâni (doi ani) (articolul 7:629 din Codul Civil olandez). În această perioadă, ambele părți au obligația de a depune toate eforturile pentru a reintegra angajatul. Angajatorul trebuie să faciliteze această revenire - de exemplu, prin investigarea locurilor de muncă adecvate și supravegherea atentă a absenței - în timp ce angajatul trebuie să coopereze activ. Obligațiile angajatului sunt prevăzute la articolul 7:660a din Codul Civil olandez; opțiunile de sancțiune în caz de boală sunt prevăzute la articolul 7:629 din Codul Civil olandez.
Legea privind îmbunătățirea controlului accesului (în vigoare de la 1 aprilie 2002) detaliază acest lucru într-un plan pas cu pas, cu etape fixe. Etapele cheie sunt:
- Raportarea bolii: angajatorul raportează absența către medic de companie sau serviciul de medicină ocupațională.
- În jurul săptămânii 6: medicul companiei întocmește o analiză a problemei împreună cu angajatul.
- Cel târziu în săptămâna 8: angajatorul și angajatul întocmesc un plan de actiune (în termen de două săptămâni de la analiza problemei).
- În timpul procesului: întâlniri periodice de progres, în cadrul cărora planul de acțiune este ajustat acolo unde este necesar.
- În săptămâna 42: notificarea absenței pe termen lung către UWV.
- În jurul săptămânii 52: evaluarea din primul an.
- În jurul săptămânilor 91-93: evaluarea finală.
- În săptămâna 104: Dacă angajatul este încă (parțial) inapt de muncă, de obicei urmează cererea WIA.
Dacă reintegrarea în propriul rol sau într-o altă activitate adecvată în cadrul organizației nu este posibilă (prima cale), trebuie examinat în timp util dacă angajatul se poate reintegra la un alt angajator (a doua cale). Și această a doua cale rămâne responsabilitatea angajatorului.
Ce obligații are angajatul?
Principiul fundamental este acela că angajatul trebuie să coopereze suficient pentru o recuperare rapidă și responsabilă și pentru revenirea sa la muncă. În conformitate cu articolul 7:660a din Codul Civil olandez, angajatul este obligat, printre altele, să:
- să coopereze cu instrucțiuni și măsuri rezonabile din partea angajatorului sau a unui expert angajat (cum ar fi o agenție de reintegrare) care să le permită să presteze o muncă adecvată;
- să desfășoare o muncă adecvată de care sunt capabili, atât cu propriul angajator, cât și – în absența unor opțiuni acolo – eventual cu un alt angajator;
- să coopereze la elaborarea, evaluarea și ajustarea planului de acțiune;
- să nu obstrucționeze sau să întârzie recuperarea lor.
În plus, angajatul trebuie să respecte regulile de monitorizare ale angajatorului. Acestea sunt reguli scrise, rezonabile, care permit angajatorului să verifice dacă există dreptul la salariu - gândiți-vă la participarea la consultația medicului de companie și la posibilitatea de a fi contactat. Procedând astfel, angajatorul nu își poate face propria judecată medicală cu privire la posibilitatea de a lucra; acesta este scopul medicului de companie. Mai mult, angajatorul nu poate întreba despre natura sau cauza bolii și nu poate prelucra datele medicale ale angajatului; evaluarea situației medicale se face prin intermediul medicului de companie.
Două măsuri ușor de confundat: suspendarea salariilor și oprirea salariilor
Dacă angajatul nu cooperează suficient, angajatorul poate suspenda sau chiar opri plata salariilor. Din punct de vedere legal, acestea sunt două măsuri diferite, cu consecințe foarte diferite. Confundarea lor se poate dovedi costisitoare pentru angajator.
Suspendarea salariului (articolul 7:629(6) din Codul Civil Olandez)
Suspendarea salariului este concepută ca un mijloc de presiune atunci când angajatul nu permite angajatorului să verifice dacă are dreptul la salariu - de exemplu, pentru că, în ciuda faptului că a fost convocat, nu se prezintă la medicul de la firmă. Angajatorul reține apoi plata salariului. Caracteristica principală a suspendării este că salariul trebuie plătit retroactiv imediat ce angajatul respectă regulile de monitorizare și se dovedește că nu era apt de muncă. Prin urmare, angajatul nu pierde definitiv salariul.
Oprirea plății salariului: pierderea dreptului la salariu (articolul 7:629(3) din Codul Civil Olandez)
Stoparea plății salariilor este o măsură mai amplă, care este, în principiu, permanentă. Articolul 7:629(3) din Codul Civil olandez enumeră o serie de situații (subalineatele a-f) în care angajatul nu are dreptul la salarii pe perioada relevantă. Majoritatea acestora se referă la nerespectarea obligațiilor de reintegrare, inclusiv:
- provocarea intenționată a incapacității de muncă sau furnizarea de informații false în timpul unui examen medical prealabil angajării;
- obstrucționarea sau întârzierea recuperării;
- refuzul, fără motive întemeiate, de a efectua o muncă corespunzătoare;
- refuzul, fără motive întemeiate, de a coopera în cadrul instrucțiunilor sau măsurilor rezonabile care vizează o muncă adecvată;
- refuzul, fără motive întemeiate, de a coopera la elaborarea, evaluarea sau ajustarea planului de acțiune.
Diferența față de suspendare este fundamentală. În cazul suspendării, plata este reținută temporar, iar plata restantă are loc odată ce angajatul cooperează în cele din urmă. În cazul unei opriri justificate a plății salariului, salariile pe perioada refuzului se pierd definitiv. Dacă angajatul își îndeplinește ulterior obligațiile, acesta are dreptul la salariu din acel moment, dar nu primește înapoi suma deja reținută.
Atenție la clasificarea corectă și la avertizarea la timp
Angajatorul are obligația de a avertiza (articolul 7:629(7) din Codul Civil olandez). Acesta trebuie să informeze angajatul imediat - și de preferință în scris - cu privire la suspendarea sau oprirea salariului și de ce, astfel încât angajatul să își poată schimba cursul. În acest sens, trebuie să precizeze dacă este vorba despre o suspendare sau o oprire.
În practică, acesta este un aspect important. Nu orice inexactitate îl costă pe angajator, dar jurisprudența a acceptat că o comunicare neclară sau incorectă poate însemna că acesta nu se poate baza pe măsura mai severă. Dacă, de exemplu, se folosește cuvântul „suspendare” în timp ce se intenționează o oprire a salariului, angajatul se poate baza pe ceea ce i s-a spus, iar angajatorul își poate pierde dreptul de a opri definitiv salariul. Prin urmare, o notificare clară și la timp este esențială.
În plus, simpla neprezentare la medicul de serviciu nu poate duce, de regulă, imediat la o suspendare a plății salariului: o suspendare a plății salariului este mai întâi potrivită. Numai dacă angajatul continuă să își încalce obligațiile pe o perioadă mai lungă de timp se ia în considerare o suspendare a plății salariului. Tocmai în acest sens este de mare importanță păstrarea atentă a evidențelor.
Oprire totală sau parțială a salariului?
Multă vreme s-a dezbătut dacă, în cazul refuzului de a presta o muncă adecvată, se poate opri plata întregului salariu sau doar a părții aferente muncii refuzate. La 6 iunie 2014, Curtea Supremă (Hoge Raad) a decis că angajatorul poate, în principiu, opri plata întregului salariu dacă angajatul refuză, fără motive întemeiate, să presteze o muncă adecvată - chiar dacă ar fi putut lucra doar o parte din orele sale. Raționamentul este că doar un stimulent suficient de ferm îl va determina pe angajat să își ia în serios obligațiile. Există, însă, o excepție: dacă o oprire completă a salariului este inacceptabilă conform standardelor de rezonabilitate și echitate, se poate reține doar o parte din salariu. Această excepție se aplică restrictiv.
Alte consecințe posibile pentru angajat
O oprire a plății salariilor nu este singura consecință. Oricine nu își îndeplinește obligațiile de reintegrare se poate confrunta și cu următoarele:
- Expirarea interdicției de încetare a contractului de muncă în caz de boală (articolul 7:670b(3) din Codul Civil olandez). Interdicția legală de concediere a unui angajat bolnav nu se aplică atunci când angajatul nu își îndeplinește obligațiile de reintegrare fără motive întemeiate. În practică, UWV impune de obicei ca angajatorul să fi aplicat mai întâi o suspendare a contractului de muncă, fără succes; abia atunci se ia în considerare concedierea.
- Consecințe pentru beneficiul WIA. UWV poate acorda un beneficiu mai mic sau chiar poate decide să nu proceseze o cerere WIA atunci când angajatul a cooperat insuficient la reintegrarea sa.
- Fără acumularea dreptului la concediu în perioada în care este în vigoare o suspendare a plății salariilor din cauza nerespectării obligațiilor de reintegrare.
Și angajatorul? Sancțiunea salarială a UWV
Cealaltă față a monedei este sancțiunea salarială pe care UWV o poate impune angajatorului. Atunci când se depune cererea WIA, UWV evaluează dacă angajatorul și angajatul au depus împreună suficiente eforturi de reintegrare (evaluarea RIV). Dacă UWV constată că angajatorul a depășit așteptările fără un motiv întemeiat - de exemplu, prin începerea prea târziu, implementarea prea târziu a celei de-a doua linii sau crearea unui dosar incomplet - poate prelungi obligația de continuare a plății salariale cu până la 52 de săptămâni. Angajatorul trebuie apoi să continue plata salariilor pentru un al treilea an. Severitatea sancțiunii depinde de gravitatea deficienței. Prin urmare, un dosar de reintegrare atent, depus la timp și bine documentat este cel mai important mijloc de prevenire a acestui lucru.
O dispută privind reintegrarea? Solicitați o opinia expertului
Dacă angajatorul și angajatul nu sunt de acord — de exemplu, cu privire la adecvarea reală a locului de muncă oferit sau cu privire la gradul de incapacitate de muncă — aceștia pot solicita o opinie de specialitate (deskundigenoordeel) din partea UWV. Această opinie nu este obligatorie, dar are o importanță considerabilă în orice procedură și poate ajuta la depășirea unui impas înainte de aplicarea sancțiunilor.
Evoluții de urmărit
Sistemul nu stă pe loc. În momentul redactării acestui articol, în Olanda sunt în curs de elaborare două propuneri care ar putea deveni relevante în practică:
- Un proiect de lege care face ca sfatul medicului de companie privind capacitatea angajatului să fie decisiv în evaluarea RIV de către UWV. Scopul este de a oferi angajatorilor mai multă certitudine și de a preveni sancțiunile salariale care decurg dintr-o diferență de opinie medicală între medicul de companie și medicul asigurării.
- Un proiect de lege care oferă angajatorilor mici și mijlocii opțiunea, începând cu al doilea an de boală, de a se concentra pe reintegrarea într-un loc de muncă adecvat la un alt angajator (a doua cale), în anumite condiții.
Ambele propuneri nu intraseră încă în vigoare la sfârșitul anului 2025. Prin urmare, oricine se confruntă în prezent cu un proces în curs nu se poate baza încă pe ele; este în continuare important să se respecte cadrul aplicabil.
Întrebări frecvente
Care este diferența dintre o suspendare a salariului și o oprire a plății salariului?
În cazul suspendării salariului, angajatorul reține temporar salariul până când cooperați în cele din urmă - de exemplu, participând la consultația medicului de la firmă. Dacă vă conformați, primiți salariul retroactiv. În cazul unei suspendări justificate a plății salariului, pierdeți definitiv salariul pe perioada respectivă. Suspendarea se referă la nerespectarea regulilor de monitorizare; o suspendare a plății salariului se referă la nerespectarea obligațiilor de reintegrare.
Poate angajatorul să-mi oprească pur și simplu salariul?
Nu. Trebuie să existe un temei legal (articolul 7:629(3) din Codul Civil olandez), iar angajatorul trebuie să vă avertizeze în prealabil imediat - de preferință în scris - precizând dacă este vorba despre o suspendare sau o încetare a activității. Dacă nu vă avertizează sau clasifică măsura incorect, nu se poate baza pe ea ulterior.
Ce se întâmplă dacă nu particip la consultația medicului de la firmă?
Angajatorul vă poate suspenda, în principiu, salariul, deoarece nu poate verifica dacă aveți dreptul la salariu. Dacă vă prezentați totuși și se dovedește că sunteți inapt de muncă, salariul este plătit retroactiv. În general, o oprire imediată a salariului nu este permisă într-un astfel de caz.
Trebuie să accept o muncă potrivită?
Da. Dacă munca oferită este potrivită și sunteți capabil să o efectuați, trebuie să o efectuați. Dacă refuzați fără motive întemeiate, angajatorul poate opri plata salariului - în principiu, în totalitate. Dacă aveți îndoieli cu privire la faptul că munca este într-adevăr adecvată, solicitați o opinie de specialitate de la UWV înainte de a refuza.
Poate angajatorul meu să mă întrebe ce este în neregulă cu mine?
Nu. Angajatorul nu vă poate întreba despre natura sau cauza bolii dumneavoastră și nu vă poate prelucra datele medicale. Evaluarea a ceea ce sunteți încă capabil(ă) să facă (capacitatea dumneavoastră) se face prin intermediul medicului de la locul de muncă.
Care este a doua pistă și când începe?
Dacă o revenire la propriul angajator nu mai pare realistă, trebuie examinat dacă vă puteți reintegra la un alt angajator: a doua variantă. Aceasta apare de obicei în cursul primului an de boală, la recomandarea medicului de companie sau a expertului în muncă și rămâne responsabilitatea angajatorului.
Ce implică sancțiunea salarială pentru angajator?
Dacă UWV constată, atunci când se depune cererea WIA, că angajatorul a făcut prea puțin pentru reintegrare, poate prelungi obligația de continuare a plății salariului cu până la 52 de săptămâni - un al treilea an de salariu. Aceasta este independentă de sancțiunile pe care angajatorul le poate impune angajatului.
Ce pot face dacă nu sunt de acord cu o sancțiune sau cu reintegrarea?
Puteți solicita o expertiză de la UWV și, dacă este necesar, puteți solicita continuarea plății salariilor în cadrul unei proceduri (sumare). Deoarece termenele limită și formularea sunt foarte precise, este înțelept să solicitați consiliere juridică din timp.
În concluzie
Reintegrarea este un proces bidirecțional. Angajatul care cooperează activ și angajatorul care supraveghează și documentează cu atenție se expun celui mai mic risc. Dacă angajatul cooperează insuficient, suspendarea salariului și - în cazurile de nerespectare persistentă - oprirea plății salariului sunt instrumente puternice, cu condiția să fie anunțate corect. Din partea angajatorului, un efort insuficient riscă prelungirea plății salariului cu un an întreg. În ambele cazuri, secvența corectă, formularea corectă și un dosar complet fac diferența.
Este blocat un proces de reintegrare sau aveți îndoieli cu privire la solicitarea sau contestarea unei suspendări sau a unei întreruperi a plății salariului? Specialiștii în dreptul muncii de la Law & More sunt bucuroși să gândesc împreună cu tine.
