Munca la distanță în Olanda: drepturi, contracte și obligații

În Olanda nu există un drept general de a lucra de acasă. În conformitate cu articolul 2 din Legea privind programul de lucru flexibil (Wet flexibel werken), un angajat cu cel puțin 26 de săptămâni de vechime poate solicita un alt loc de muncă, iar un angajator cu zece sau mai mulți angajați trebuie să ia în considerare această cerere, să consulte angajatul înainte de a refuza și să decidă în scris; dacă angajatorul nu se hotărăște cu cel puțin o lună înainte de data de începere solicitată, cererea este aprobată prin lege.

Odată ce începe munca la domiciliu, dreptul muncii obișnuit continuă să se aplice în întregime: angajatorul rămâne responsabil pentru condițiile de muncă, timpul de lucru, intimitatea și salariul, iar contractul ar trebui să descrie acordul. Acest articol explică procedura de solicitare, contractul, sănătatea și securitatea, costurile, monitorizarea și munca la domiciliu transfrontalieră.

Există dreptul de a lucra de acasă în Olanda?

Nu. Legea olandeză vă oferă dreptul de a solicita un alt loc de muncă, nu dreptul de a-l obține. Proiectul de lege pentru un drept mai puternic (Wet werken waar je wilt), care ar fi obligat angajatorii să aibă motive comerciale serioase pentru a refuza, nu a fost niciodată adoptat, așa că Legea privind programul de lucru flexibil se aplică în continuare.

Cum faci o cerere?

Conform articolului 2 alineatul (1) din Legea privind programul de lucru flexibil, trebuie să fi fost angajat timp de cel puțin 26 de săptămâni la data preconizată de începere. Conform articolului 2 alineatul (3), trebuie să depuneți cererea în scris cu cel puțin două luni înainte de data respectivă, menționând data de începere și locul de muncă dorit. După ce angajatorul a aprobat sau a refuzat o cerere, puteți depune una nouă după un an.

Procedura nu se aplică angajatorilor cu mai puțin de zece angajați (articolul 2 alineatul (18)). Acești angajatori sunt în continuare obligați să respecte bunele practici de angajare și orice reguli din contractul colectiv de muncă (CAO) aplicabil.

Când poate angajatorul să refuze?

Pentru o solicitare privind locul de muncă, angajatorul trebuie să examineze solicitarea și să vă consulte dacă intenționează să o refuze (articolul 2 alineatul (6)) și trebuie să își prezinte decizia și motivele în scris (articolul 2 alineatul (8)). Nu are nevoie de interese comerciale sau de servicii importante (zwaarwegende bedrijfs- or dienstbelangen) pe care articolul 2 alineatul (5) le impune pentru a refuza o modificare a programului de lucru.

Momentul este important pentru angajator. În conformitate cu articolul 2 alineatul (12), dacă angajatorul nu a decis cu cel puțin o lună înainte de data de începere solicitată, programul de lucru, locul de muncă sau orele de lucru se ajustează conform solicitării dumneavoastră. Acest lucru se aplică și unei solicitări de lucru de acasă.

Un refuz rămâne supus respectării bunelor practici de angajare, interzicerii discriminării și obligației de a face ajustări pentru un angajat cu dizabilități sau boli cronice. O politică generală aplicată fără a analiza cazul individual este locul în care încep de obicei disputele; consultați articolul nostru despre disputele legate de munca la distanță.

Ce trebuie să prevadă contractul de muncă despre munca la distanță?

Un lucrător la distanță are un contract de muncă obișnuit , cu aceeași protecție legală ca și personalul de birou. În conformitate cu articolul 7:655 din Codul Civil olandez (BW), angajatorul trebuie să furnizeze în scris principalele condiții, inclusiv locul sau locurile de muncă.

Conform articolului 7:655(3) BW, informațiile esențiale trebuie furnizate în termen de cel mult o săptămână de la începerea lucrului, iar restul în termen de o lună. Dacă nu există un loc de muncă fix, angajatorul trebuie să precizeze că angajatul își poate alege locul de muncă sau lucrează în locații diferite. Se înregistrează numărul convenit de zile de lucru de acasă, echipamentele, cheltuielile și disponibilitatea și se actualizează documentul atunci când se modifică aranjamentul.

Un acord de muncă la domiciliu aplicat ani de zile fără o înregistrare scrisă poate deveni o condiție de angajare pe care angajatorul nu o mai poate modifica de unul singur. Un CAO poate, de asemenea, să reglementeze direct munca la domiciliu, de exemplu numărul de zile de muncă la distanță și o indemnizație de cheltuieli.

Are consiliul de întreprindere un cuvânt de spus?

Da, în majoritatea cazurilor. În conformitate cu articolul 27 alineatul (1) din Legea consiliilor de întreprindere (WOR), un regulament privind programul de lucru, privind prelucrarea datelor cu caracter personal ale angajaților sau privind facilitățile de monitorizare a prezenței, conduitei sau performanței necesită acordul prealabil al consiliului de întreprindere. O politică privind munca la domiciliu atinge de obicei cel puțin unul dintre aceste subiecte, iar o politică introdusă fără acord este nulă dacă consiliul invocă nulitatea.

Cine este responsabil pentru sănătatea și siguranța acasă?

Angajatorul. Legea privind condițiile de muncă (Arbeidsomstandighedenwet) se aplică locului de muncă la domiciliu, iar angajatorul nu poate transfera această responsabilitate prin contract; angajatul trebuie să utilizeze corect echipamentul și instrucțiunile furnizate.

Decretul privind condițiile de muncă (Arbeidsomstandighedenbesluit) conține un regim mai puțin strict pentru munca independentă de locație, astfel încât angajatorul nu trebuie să inspecteze camera de zi. Principalele sarcini rămân: un post de lucru amenajat ergonomic, în măsura în care este rezonabil necesar, informații și instrucțiuni despre lucrul în siguranță de acasă și includerea riscurilor legate de munca la domiciliu în inventarul și evaluarea riscurilor (RI&E). Volumul de muncă psihosocial, cum ar fi izolarea și disponibilitatea constantă, face parte din această evaluare.

Legea privind programul de lucru (Arbeidstijdenwet) se aplică, de asemenea, în întregime: orele maxime de lucru, perioadele minime de odihnă și pauzele nu se modifică acasă. Țările de Jos nu au dreptul legal de deconectare, așadar conveniți asupra orelor de bază și a timpilor de răspuns în contract, în CAO sau într-o politică; consultați articolul nostru despre dreptul la deconectare.

Cine plătește costurile muncii de acasă?

Nu există nicio obligație legală de a plăti o indemnizație pentru munca la domiciliu, dar multe CAO-uri și contracte prevăd una. Conform regulilor privind impozitul pe salarii, angajatorul poate plăti o indemnizație fixă ​​neimpozabilă pe zi lucrată la domiciliu; suma maximă este indexată anual și publicată de Administrația Fiscală și Vamală Olandeză (Belastingdienst).

Indemnizația neimpozabilă pentru munca la domiciliu și indemnizația neimpozabilă pentru naveta nu pot fi plătite ambele pentru aceeași zi. Echipamentele de lucru, cum ar fi un ecran sau un scaun, pot fi adesea furnizate neimpozate dacă sunt îndeplinite condițiile. Restul pachetului salarial nu este afectat: indemnizația de concediu este de cel puțin 8% din salariu, conform articolului 15 din Legea privind salariul minim și indemnizația minimă de concediu (WML), iar dreptul legal la concediu este de cel puțin patru ori numărul de ore lucrate săptămânal pe an, conform articolului 7:634 BW.

Poate un angajator să monitorizeze lucrătorii la distanță?

Numai în limite stricte. Conform GDPR, monitorizarea necesită un interes legitim, trebuie să fie necesară, fără o alternativă mai puțin intruzivă și trebuie să fie proporțională; consimțământul angajatului este rareori o bază validă, deoarece este rareori dat în mod liber.

Angajatorul trebuie să anunțe monitorizarea în prealabil printr-o politică care să precizeze ce este monitorizat, de ce, cine are acces și cât timp sunt păstrate datele. Monitorizarea sistematică a angajaților necesită o evaluare a impactului asupra protecției datelor (DPIA). Măsuri continue, cum ar fi înregistrarea apăsărilor de taste, capturile de ecran regulate sau o cameră web care trebuie să rămână pornită toată ziua, ajung în casa angajatului și sunt foarte greu de justificat. Recunoașterea emoțiilor angajaților este o practică interzisă în temeiul Regulamentului UE privind inteligența artificială.

Consiliul de întreprindere trebuie să își dea acordul pentru monitorizarea instalațiilor în temeiul articolului 27 alineatul (1) litera (l) din WOR, iar Autoritatea olandeză pentru protecția datelor ( Autoriteit Persoonsgegevens ) supraveghează respectarea acestei prevederi. Pentru investigarea unei suspiciuni specifice, consultați articolul nostru despre posibilitatea ca angajatorul dumneavoastră să vă citească e-mailurile.

Ce se schimbă când lucrezi de acasă, dincolo de graniță?

Se aplică trei sisteme, care nu trebuie neapărat să indice aceeași țară: legislația muncii aplicabilă, securitatea socială și imigrația. Chestiunile legate de impozitare și sediul permanent sunt prioritare și necesită un consultant fiscal.

Dreptul muncii. În UE se aplică Regulamentul Roma I. Alegerea legii aplicabile nu poate priva angajatul de protecția obligatorie a țării în care se desfășoară în mod obișnuit munca. Dacă lucrați în mod obișnuit de acasă în Olanda, normele olandeze privind concedierea, salariul minim și timpul de lucru se aplică chiar și în cazul unui contract încheiat în baza unei legi străine. Consultați ghidul nostru privind angajarea transfrontalieră.

Securitate socială. În conformitate cu normele de coordonare ale UE, un angajat care lucrează în două sau mai multe state membre este asigurat în țara de reședință dacă cel puțin 25% din muncă este efectuată acolo. Un acord-cadru multilateral privind telemunca transfrontalieră, aplicabil de la 1 iulie 2023 între statele semnatare, inclusiv Țările de Jos, permite munca la domiciliu în țara de reședință pentru mai puțin de 50% din timpul de lucru, rămânând în același timp asigurat în statul angajatorului. Acesta se aplică numai la cerere; Sociale Verzekeringsbank (SVB) se ocupă de cereri și eliberează certificatul A1 pentru Țările de Jos.

Imigrare. Cetățenii UE, SEE și elvețieni pot lucra în Țările de Jos fără permis. În conformitate cu articolul 2.38 din Legea privind bazele de date cu evidențe personale (Wet BRP), oricine se așteaptă să stea cel puțin două treimi dintr-o perioadă de șase luni trebuie să se înregistreze la municipalitate cel târziu în a cincea zi de la sosire. Alți cetățeni au nevoie de un permis de ședere care să le permită să lucreze, de exemplu ca migrant înalt calificat prin intermediul unui sponsor recunoscut; IND decide cu privire la aceste cereri. Țările de Jos nu au viză de nomad digital.

Poate angajatorul să încheie un acord de muncă la domiciliu?

Nu după bunul plac, odată ce munca la domiciliu a devenit o condiție de angajare. O modificare unilaterală necesită apoi o clauză de modificare unilaterală scrisă și un interes serios în temeiul articolului 7:613 BW sau o propunere rezonabilă pe care angajatul nu o poate refuza în mod rezonabil.

Instanța evaluează motivul angajatorului, propunerea oferită și circumstanțele angajatului; o perioadă de tranziție sau un compromis hibrid fac adesea schimbarea justificabilă. Munca la distanță nu este un motiv de concediere în sine. Încetarea contractului de muncă urmează căile obișnuite de concediere olandeze : consimțământul reciproc, un permis UWV sau dizolvarea de către instanța subdistrictuală (kantonrechter).

Ce ar trebui să verifici ca angajat?

• Verificați dacă aveți 26 de săptămâni de vechime și dacă angajatorul dumneavoastră are zece sau mai mulți angajați.
• Trimiteți cererea dumneavoastră în scris cu cel puțin două luni înainte de data de începere dorită, menționând locul de muncă și data de începere.
• Rețineți data cu o lună înainte de data începerii: fără o decizie până atunci, cererea dumneavoastră este aprobată prin lege.
• Verificați-vă CAO-ul pentru zilele de lucru la domiciliu și o alocație de cheltuieli.
• Solicitați politica de monitorizare și verificați dacă și-a dat consimțământul consiliul de întreprindere.
• Dacă locuiți în străinătate, verificați câte zile lucrați în țara de reședință înainte de a fi de acord.

Ce ar trebui să verifici ca angajator?

• Decideți asupra fiecărei cereri în scris și la timp, cu cel puțin o lună înainte de data de începere solicitată.
• Consultați angajatul înainte de a refuza și oferiți-i motive în scris.
• Înregistrați locul de muncă și zilele de lucru la domiciliu în informațiile scrise conform articolului 7:655 BW.
• Includeți riscurile legate de munca de acasă în Evaluarea Ridicată și Emergență (RI&E) și furnizați instrucțiuni și echipament adecvat.
• Obțineți acordul consiliului de întreprindere înainte de a introduce o politică de muncă de acasă sau de monitorizare.
• Pentru personalul transfrontalier, achitați asigurările sociale, salariile și imigrația înainte de data începerii contractului.

Ce putem face pentru tine cu munca la distanță?

Avocații noștri specializați în dreptul muncii oferă consultanță angajatorilor și angajaților cu privire la aranjamentele de lucru la domiciliu.

• Examinăm o cerere în temeiul Legii privind programul de lucru flexibil sau decizia angajatorului cu privire la aceasta.
• Redactăm clauze privind munca la domiciliu și o politică privind munca la domiciliu, inclusiv aranjamentele privind cheltuielile.
• Pregătim cererea de consimțământ către comitetul de întreprindere pentru o politică de lucru la domiciliu sau de monitorizare.
• Evaluăm legislația muncii și situația securității sociale în cazul muncii la domiciliu transfrontaliere.
• Vă oferim consultanță cu privire la modificarea sau încheierea unui aranjament existent de lucru la domiciliu și desfășurăm procedura, dacă este necesar.

Rezumat

• Nu există dreptul de a lucra de acasă, ci doar dreptul de a solicita acest lucru în temeiul articolului 2 din Legea privind programul de lucru flexibil (angajatori cu zece sau mai mulți angajați).
• Angajatorul trebuie să decidă în scris cu cel puțin o lună înainte de data începerii; în caz contrar, cererea este admisă prin lege.
• Regulile privind sănătatea și securitatea, timpul de lucru și confidențialitatea se aplică integral la domiciliu; monitorizarea necesită acordul consiliului de întreprindere.
• Munca la domiciliu transfrontalieră poate modifica legislația aplicabilă și sistemul de securitate socială; pragurile de 25% și 50% contează.
• Un acord stabilit privind munca la domiciliu poate fi modificat unilateral doar în condiții stricte.

Întrebări frecvente