O schemă discreționară de bonusuri a fost în centrul unei hotărâri emise de Tribunalul Districtual din Rotterdam la 10 iulie 2026, relevantă pentru angajatorii și angajații care lucrează cu astfel de acorduri sau cu alte scheme de bonusuri care urmează să fie detaliate (ECLI:NL:RBROT:2026:8771). Un fost director de dezvoltare a afacerilor a solicitat plata unui bonus de 810,000 EUR brut de la fostul său angajator, împreună cu dreptul la creșterea valorii acțiunilor. Tribunalul subdistrictual a respins cererea în întregime. Hotărârea ilustrează cât de important este ca acordurile de bonusuri să fie stabilite în mod concret și măsurabil.
Faptele
Angajatul era angajat ca Director de Dezvoltare Afaceri începând cu 1 iunie 2022. Pe lângă contractul de muncă , au fost convenite condiții suplimentare, inclusiv o schemă de bonusuri. Această schemă prevedea, printre altele, un obiectiv de 100% într-un an cu performanțe bune și un rezultat bun pentru grup, posibilitatea unui bonus mai mare sau mai mic, în mod discreționar și pe baza obiectivelor, și faptul că bonusul urma să fie măsurabil prin stabilirea de obiective de performanță în vânzări, asocieri în participațiune și fonduri. De asemenea, se avea în vedere că bonusul ar putea fi utilizat în viitor pentru achiziționarea de acțiuni ale companiei.
Angajatul a reziliat contractul de muncă la 1 august 2025 și ulterior a solicitat plata bonusului pe parcursul mai multor ani, bazat pe 100% din salariul său, plus creșterea valorii unei părți din acțiuni. Angajatorul a contestat faptul că ar fi fost vreodată stabilit un bonus concret sau că ar fi fost îndeplinite condițiile pentru un acord privind acțiunile.
Haviltex: interpretarea schemei de bonusuri
Tribunalul subordonat subliniază că întrebarea privind modul în care ar trebui interpretat un acord contractual nu poate fi răspunsă doar pe baza unei interpretări lingvistice a textului. Ceea ce este decisiv este sensul pe care părțile, în circumstanțele date, l-ar putea atribui în mod rezonabil prevederilor și ceea ce s-ar putea aștepta în mod rezonabil una de la cealaltă. Acesta este cunoscutul standard Haviltex, derivat din hotărârea Curții Supreme olandeze din 13 martie 1981 (ECLI:NL:HR:1981:AG4158, NJ 1981/635, Haviltex), care reprezintă jurisprudență constantă pentru interpretarea tuturor tipurilor de acorduri, inclusiv a acordurilor auxiliare de muncă, cum ar fi o schemă de bonusuri.
Aplicarea acestui standard a condus la constatarea că schema de bonusuri nu era un aranjament concret pe baza căruia plata putea fi pur și simplu solicitată. Textul schemei nu a clarificat ce se înțelegea prin „un an cu performanțe bune și un rezultat bun pentru grup”, prin „posibilitatea unui bonus mai mare sau mai mic” sau prin „autoritatea discreționară bazată pe obiective”. Mai mult, textul în sine preciza că anumite elemente trebuiau încă elaborate în continuare de către părți și că bonusul trebuia încă să fie măsurabil prin stabilirea de obiective.
Contextul în care au fost încheiate acordurile a fost, de asemenea, relevant. Angajatul se mutase de la o bancă și administrator de active la angajator, cu intenția de a introduce noi proiecte și de a genera venituri, putând, în cele din urmă, să devină acționar. Plata bonusului era astfel legată de succesele comerciale care urmau să fie obținute de angajat. Întrucât o tranzacție importantă, pentru care părțile aveau așteptări mari, nu a avut loc și nu au existat dovezi ale altor proiecte inițiate care ar fi trebuit să conducă la o elaborare suplimentară a obiectivelor, angajatul nu a putut solicita bonusul.
Niciun bonus stabilit, nicio aparență de angajament creat
Angajatul a mai susținut că pentru anii 2022, 2023 și 2024 se stabilise deja că avea dreptul la un bonus de 100%. Această afirmație nu a fost acceptată, deoarece nu au fost depuse scrisori sau alte documente care să arate că angajatorul stabilise efectiv bonusul pentru anii relevanți. Simplul fapt că angajatorul nu contrazisese propunerile anterioare ale angajatului nu însemna că angajatorul era de acord cu conținutul acestora. Dimpotrivă, corespondența arăta că părțile încă negociau atât bonusul, cât și un posibil acord de răscumpărare de acțiuni în 2025, proces pe care, evident, angajatul nu a dorit să-l aștepte, având în vedere notificarea sa de concediere începând cu 1 august 2025.
Apelul la așa-numita aparență de angajament a eșuat, de asemenea. Un angajator care nu îndeplinește o condiție pentru un bonus, deși are puterea să facă acest lucru, poate fi considerat, în anumite circumstanțe, că a îndeplinit acea condiție. Această regulă este aliniată cu articolul 6:23(1) din Codul Civil Olandez (Burgerlijk Wetboek, BW), care prevede că o condiție este considerată îndeplinită dacă partea interesată în neîndeplinirea acesteia a obstrucționat îndeplinirea acesteia, în timp ce acea parte era obligată să coopereze la îndeplinirea acesteia. Angajatul s-a bazat în acest context pe ECLI:NL:RBAMS:2016:6037 (Amsterdam Tribunalul Districtual, 6 septembrie 2016), în care un angajator nu a reușit să stabilească planul funcțional anual care stă la baza unei scheme de bonusuri definite concret. Tribunalul subdistrictual din Rotterdam distinge în mod explicit acest precedent: în acel caz, schema de bonusuri în sine era definită concret și lipsea doar actul de punere în aplicare al angajatorului, în timp ce în cazul de față, schema în sine necesita încă o elaborare suplimentară, iar angajatul nu a obținut rezultatele comerciale convenite. Prin urmare, nu a existat nicio obstrucție imputabilă angajatorului în sensul articolului 6:23 BW, astfel încât condiția nu putea fi considerată îndeplinită.
Aranjamentul de acțiuni
Un rezultat comparabil s-a aplicat acordului privind acțiunile. Condițiile suplimentare prevedeau că, după un an, sub rezerva unui sentiment de bunăvoință reciprocă, angajatul ar avea posibilitatea de a achiziționa un procent din acțiuni, cu condiția ca acest lucru să fie stabilit într-un acord suplimentar. Niciuna dintre condiții nu a fost îndeplinită. Faptul că angajatul a înființat, din proprie inițiativă, o societate cu răspundere limitată și a întocmit un acord al acționarilor nu a schimbat acest lucru: acțiunea unilaterală a angajatului nu are ca rezultat un acord între părți.
Cadrul juridic: sarcina probei și condițiile bune de angajare
Rezultatul acestui caz este strâns legat de regula generală a articolului 150 din Codul de procedură civilă olandez (Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering, Rv): o parte care invocă consecințele juridice ale faptelor pe care le susține poartă, în principiu, sarcina dovedirii acestor fapte. Angajatul a susținut că bonusul său pentru mai mulți ani fusese deja stabilit și că a apărut un acord de împărțire a acțiunilor, dar nu a reușit să susțină acest lucru cu documente în fața contestației motivate a angajatorului. Acest lucru a funcționat în dezavantajul său: o simplă afirmație este insuficientă atunci când partea adversă contestă faptele pe motive întemeiate.
Doctrina bunei practici de angajator (articolul 7:611 BW) joacă, de asemenea, un rol în context. Articolul respectiv poate implica faptul că un angajator este obligat să dea substanță concretă unei scheme de bonusuri care necesită o elaborare suplimentară, de exemplu prin stabilirea unor obiective în timp util sau prin evaluarea performanței. Instanța subdistrictuală recunoaște acest principiu în tot atâtea cuvinte: era responsabilitatea angajatorului să ofere un cadru suplimentar pentru schema de bonusuri. Faptul că acțiunea este totuși respinsă se datorează faptului că schema de bonusuri nu era independentă, ci era legată în mod expres de rezultatele comerciale care trebuiau obținute de către angajat. Buna practică de angajator nu obligă un angajator să plătească un bonus care este condiționat contractual de rezultatele pe care angajatul nu le-a obținut.
implicatii practice
Această hotărâre evidențiază o problemă recurentă a schemelor de bonus discreționare: cu cât formularea este mai atractivă și mai deschisă, cu atât este mai mare riscul de litigii la sfârșitul raportului de muncă. Angajatorii sunt sfătuiți să concretizeze periodic schemele de bonus, de exemplu prin înregistrarea anuală a obiectivelor aplicabile și a îndeplinirii acestora. Pentru angajați, este recomandabil să se obțină clarificări cu privire la conținutul acestor scheme în timp util, nu doar după notificare, și să se confirme în scris orice acord.
Lecția practică este că remunerația variabilă trebuie formulată la fel de precis ca salariul fix. dreptul muncii echipa la Law & More oferă consultanță angajatorilor și angajaților cu privire la redactarea, interpretarea și aplicarea acordurilor privind bonusurile și acțiunile, precum și cu privire la poziția de adoptat în cazul apariției unui litigiu.
Întrebări frecvente
Ce presupune exact standardul Haviltex?
Standardul Haviltex este testul formulat de Curtea Supremă olandeză în hotărârea sa din 13 martie 1981 (ECLI:NL:HR:1981:AG4158, NJ 1981/635) pentru interpretarea acordurilor. Ceea ce este decisiv nu este doar sensul lingvistic al prevederilor, ci și sensul pe care părțile l-ar putea atribui în mod rezonabil acestor prevederi în circumstanțele date și ceea ce ar putea aștepta în mod rezonabil una de la cealaltă. Acest standard se aplică și acordurilor de dreptul muncii, cum ar fi o schemă de bonusuri în acest caz.
Este întotdeauna aplicabilă o schemă de bonusuri discreționare?
Nu. Dacă o schemă de bonusuri necesită încă elaborare suplimentară, de exemplu pentru că trebuie stabilite încă obiective sau pentru că schema se referă la o autoritate discreționară, un angajat nu poate pur și simplu să solicite plata. Situația poate fi diferită odată ce schema a fost suficient de concretizată sau în cazul în care angajatorul nu a îndeplinit în mod eronat o condiție în timp ce avea puterea să facă acest lucru (articolul 6:23 BW).
Când este considerată totuși îndeplinită o condiție de bonus neîndeplinită?
Articolul 6:23(1) BW prevede că o condiție este considerată îndeplinită dacă partea interesată în neîndeplinirea acesteia a obstrucționat îndeplinirea acesteia, în timp ce acea parte era obligată să coopereze la îndeplinirea acesteia. Angajatul a invocat acest principiu prin referire la ECLI:NL:RBAMS:2016:6037, în care un angajator nu a reușit să stabilească planul funcțional anual care stă la baza unei scheme de bonusuri concrete. În cazul discutat aici, această situație nu a apărut: schema de bonusuri în sine nu era suficient de concretă, iar angajatul nu a obținut rezultatele comerciale convenite, astfel încât acest argument nu a avut succes.
Poate fi considerată tăcerea angajatorului drept acord cu o propunere de bonus?
Nu fără alte detalii. Simplul fapt că un angajator nu a contrazis propunerea unui angajat privind bonusul sau un acord privind acțiunile nu înseamnă automat că angajatorul este de acord cu aceasta. Instanța subdistrictuală analizează întreaga corespondență și context pentru a evalua dacă s-a ajuns la un acord efectiv. Mai mult, în temeiul articolului 150 Rv, partea care invocă existența unui acord are sarcina dovedirii acestuia; dacă lipsește dovezi, acest lucru se face pe riscul acelei părți.
Ce rol joacă o bună angajatoare în schemele de bonusuri?
Articolul 7:611 BW obligă un angajator să acționeze ca un bun angajator. Aceasta poate însemna că un angajator este obligat să dea substanță concretă unei scheme de bonusuri care necesită încă elaborare, prin stabilirea de obiective și evaluarea performanței. Cu toate acestea, această obligație nu merge până la a impune unui angajator să plătească un bonus care este condiționat contractual de rezultatele comerciale pe care angajatul nu le-a obținut.
Ce lecții pot trage angajatorii din aceasta?
Angajatorii sunt sfătuiți să nu lase schemele de bonusuri nelimitate pentru prea mult timp, ci să le concretizeze anual: ce obiective se aplică, dacă au fost atinse și ce înseamnă acest lucru pentru bonus. Acest lucru previne litigiile ulterioare, limitează riscul unui apel de succes la articolul 6:23 BW și consolidează poziția probatorie a angajatorului în cazul apariției unui litigiu.
Ce lecții pot trage angajații din acest lucru?
Angajații cu o schemă de bonusuri discreționară sau care urmează să fie elaborată sunt sfătuiți să caute în mod activ clarificări în timpul relației de muncă cu privire la conținutul obiectivelor și rezultatelor și să confirme în scris orice acorduri. Având în vedere regula sarcinii probei din articolul 150 Rv, așteptarea până după denunțarea concedierii face considerabil mai dificilă dovedirea oricăror drepturi.
Putea Law & More asistență într-o dispută privind un acord privind bonusurile sau acțiunile?
Da. Law & More oferă consultanță și litigă atât pentru angajatori, cât și pentru angajați cu privire la conceperea, interpretarea și aplicarea remunerației variabile, a schemelor de bonusuri și a acordurilor privind acțiunile și asistă clienții în desfășurarea procedurilor judiciare în cazul în care părțile nu pot ajunge la un acord.
