Acord de reglementare (vaststellingsovereenkomst): ce ar trebui să verificați ca angajat?

Un acord de soluționare amiabilă ( vaststellingsovereenkomst ) este un contract scris prin care dumneavoastră și angajatorul dumneavoastră vă încheiați contractul de muncă prin consimțământul comun, fără UWV sau o instanță judecătorească. Redactat corect, acesta vă menține intact dreptul la indemnizație de șomaj (WW); principala excepție este un acord care sugerează că ați ales să plecați, ceea ce vă poate costa indemnizația respectivă.

Conform articolului 7:670b din Codul Civil Olandez (BW), acordul trebuie să fie în formă scrisă. După semnare, aveți la dispoziție paisprezece zile pentru a-l rezilia fără a oferi motive. Nu este necesară nicio permisiune din partea UWV și nu trebuie depusă nicio cerere la tribunalul subdistrictual ( kantonrechter ).

De aceea, formularea contează mai mult decât suma: o plată generoasă într-un mesaj care sugerează că ai ales să pleci te poate lăsa cu bani și fără beneficii WW.

Ce este un vaststellingsvereenkomst?

Este un acord care pune capăt contractului de muncă la o dată și în termenii pe care dumneavoastră și angajatorul dumneavoastră îi stabiliți. Nicio terță parte nu evaluează dacă există un motiv de concediere.

Practica olandeză folosește mai multe denumiri pentru același document: acord de reziliere ( beċiindigingsovereenkomst ), VSO și acord de soluționare amiabilă. Acestea înseamnă același lucru. Niciunul dintre ele nu vă schimbă poziția juridică.

Cum diferă de o concediere?

Într-o concediere obișnuită, o terță parte verifică motivul. În cazul unui acord amiabil, nimeni nu o face.

Pentru o concediere obișnuită, angajatorul are nevoie fie de un permis de la UWV, pentru concediere sau incapacitate de muncă pe termen lung, fie de o hotărâre judecătorească de reziliere a contractului pe unul dintre motivele prevăzute la articolul 7:669 BW. Ambele necesită luni de zile și ambele pot eșua. Concedierea sumară ( ontslag op staande voet ) necesită o cauză urgentă, produce efecte imediate și, în mod normal, distruge dreptul la indemnizație. Acordul amiabil ocolește toate acestea. De aceea, angajatorii îl oferă și de aceea, de obicei, angajații au dreptate să îl ia în considerare cu seriozitate.

Când li se oferă unul angajaților?

Mai ales când propriul caz al angajatorului pentru concediere este incert. Cu cât acel caz este mai slab în instanță, cu atât aveți mai mult spațiu de negociere.

Situațiile sunt previzibile. O reorganizare elimină postul. Relația de muncă s-a destrămat. Angajatorul consideră că performanța dumneavoastră este inferioară, dar ar avea dificultăți în a demonstra acest lucru în instanță. Sau există o diferență de opinie cu privire la direcția postului. Cel mai util lucru este să știți cât de puternică este alternativa angajatorului înainte de a răspunde.

Un acord amiabil poate, de asemenea, să încheie un contract pe durată determinată înainte de data expirării sale. Acest lucru funcționează dacă contractul permite rezilierea anticipată sau dacă părțile sunt oricum de acord asupra acestui lucru. Normele legale de mai jos se aplică exact în același mod.

Ce impune legea?

Articolul 7:670b BW prevede că acordul trebuie să fie în scris și vă acordă paisprezece zile de la semnare pentru a-l rezilia. Un acord verbal de încetare a contractului de muncă nu vă obligă.

Rezilieți acordul printr-o declarație scrisă adresată angajatorului, fără a oferi un motiv și fără a datora nimic. Angajarea continuă apoi pur și simplu. Dacă angajatorul nu a menționat acest drept în contractul în sine, perioada este de trei săptămâni în loc de paisprezece zile. Dreptul nu se aplică dacă l-ați folosit deja pentru un acord privind același loc de muncă în ultimele șase luni. Acest lucru împiedică utilizarea mecanismului pentru negocieri la nesfârșit.

Aveți un timp stabilit pentru a analiza propunerea înainte de semnare?

Nu. Nu există un termen legal înainte de semnare; cele paisprezece zile curg de la semnare. Însă un angajator bun vă oferă un termen rezonabil.

Articolul 7:611 BW impune angajatorului să acționeze ca un bun angajator ( goed werkgeverschap ). Un angajator care solicită o semnătură în termen de patruzeci și opt de ore și refuză să permită consultanță juridică nu acționează ca unul. Un acord semnat sub acest tip de presiune poate fi contestat pe motive de influență nejustificată sau eroare. În practică, un angajator rezonabil acordă una până la două săptămâni și contribuie la costul consultanței juridice.

Aveți dreptul la o plată de tranziție?

Nu prin lege. Plata tranzitorie ( transitievergoeding ) conform articolului 7:673 BW se datorează atunci când angajatorul reziliază contractul sau nu îl continuă, nu atunci când părțile convin să îl înceteze.

În practică, funcționează ca un punct de plecare în negociere. Ați putea refuza să semnați și să forțați angajatorul să urmeze calea formală, unde plata ar fi datorată. Dar este un punct de referință, nu un drept, și trebuie să fie scris în acord pentru a fi datorată. Modul în care se calculează plata și de ce plafonul legal care este indexat în fiecare an nu este plafonul pe care toată lumea îl presupune este prezentat în articolul nostru despre plata de tranziție.

Cum îți păstrezi indemnizația de șomaj?

Asigurându-vă că acordul demonstrează că nu sunteți șomer din culpă ( verwijtbaar werkloos ). Trei puncte din text decid acest lucru: inițiativa, absența culpei și data încheierii.

Conform Legii asigurării de șomaj ( Werkloosheidswet , WW), UWV refuză indemnizația în două situații. Prima este atunci când contractul de muncă a încetat dintr-un motiv urgent care vă este atribuibil. A doua este atunci când ați încetat contractul de muncă personal, fără un motiv important. Se întocmește un acord amiabil pentru a vă exclude cazul din ambele situații.

Cine a luat inițiativa?

Acordul ar trebui să precizeze că angajatorul a luat inițiativa de a înceta contractul de muncă. Ar trebui să ofere un motiv neutru și să precizeze în mod expres că nu există un motiv urgent și că nu sunteți vinovat.

Un motiv neutru tipic este acela că postul a încetat să existe sau că părțile au opinii diferite cu privire la modul în care ar trebui îndeplinit rolul. Formulări precum „la cererea angajatului” sau „din dorința reciprocă” sunt exact ceea ce nu ar trebui să existe. Însăși UWV prevede că acordul trebuie să demonstreze că angajatorul a propus concedierea și că nu ați făcut nimic greșit.

Data de încheiere respectă perioada de preaviz?

Ar trebui. Setați data de încheiere ca și cum angajatorul ar fi dat o notificare corespunzătoare; altfel, beneficiul dumneavoastră începe mai târziu.

Calculați perioada de preaviz aplicabilă de la data acordului. În cazul obișnuit, aceasta se încheie la sfârșitul unei luni calendaristice. Dacă părțile convin asupra unei date de încheiere anterioare, UWV aplică o perioadă de preaviz fictivă ( fictieve opzegtermijn ). Indemnizația nu începe apoi decât la data la care s-ar fi încheiat contractul. Plata compensatorie nu acoperă această lacună. O dată de încheiere cu o lună mai devreme vă costă pur și simplu venitul pe lună.

Ce condiții obișnuite se mai aplică?

Aceleași condiții se aplică fiecărei cereri WW, indiferent de momentul încheierii contractului de muncă. Trebuie să fi lucrat suficiente săptămâni în perioada de referință, să fiți disponibil pentru muncă și să vă înregistrați la UWV la timp.

În practică, aceasta înseamnă că trebuie să fi lucrat cel puțin 26 din ultimele 36 de săptămâni înainte de prima zi de șomaj. Indemnizația durează între trei și 24 de luni, în funcție de istoricul dumneavoastră profesional, și este de 75% din salariul zilnic anterior în primele două luni și de 70% după aceea, până la un salariu zilnic maxim.

Regula practică: solicitați prestația imediat ce acordul devine definitiv și, în orice caz, în termen de o săptămână de la ultima zi lucrătoare. O cerere depusă cu întârziere poate duce la reducerea prestației. Trimiteți acordul semnat împreună cu cererea. Dacă există vreun aspect din text care ar putea ridica o întrebare, este mai bine să purtați această discuție înainte de a semna, decât după ce prima plată nu sosește.

Ce poți negocia?

Aproape orice, iar prima propunere este rareori ultima poziție a angajatorului. Punctul tău de plecare este punctul forte al alternativei angajatorului.

Dacă o instanță judecătorească ar refuza probabil să rezilieze contractul, angajatorul are motive întemeiate să își îmbunătățească oferta. Același lucru este valabil și dacă o instanță judecătorească ar acorda o compensație echitabilă ( billijke vergoeding ) pe lângă plata tranzitorie, din cauza conduitei angajatorului.

Ce valoare a compensației de concediere ar trebui să ceri?

Ancorează indemnizația de concediere la plata de tranziție pentru propriul serviciu și salariu. Apoi argumentează în sens ascendent pe baza a ceea ce este cu adevărat în joc.

Factorii relevanți sunt vechimea în muncă, vârsta și perspectivele realiste pe piața muncii, precum și un rol specializat greu de înlocuit. La fel și pierderea unui aranjament de pensii sau a unui bonus care ar fi fost dobândit. De asemenea, sunt luate în considerare deficiențe procedurale din partea angajatorului, cum ar fi absența unui plan de îmbunătățire într-un caz de performanță slabă.

De ce contează atât de mult data de încheiere?

Data de încheiere valorează la fel de mult ca plata și este adesea mai ușor să te muți. Fiecare lună suplimentară de angajare înseamnă încă o lună de salariu, acumularea de pensie și acumularea de concediu.

De asemenea, amână începerea perioadei dumneavoastră de indemnizație. Eliberarea de la locul de muncă ( vrijstelling van werkzaamheden ) în perioada de preaviz, fără obligația de a rămâne disponibil, vă permite să căutați un nou loc de muncă în timp ce sunteți încă plătit.

Ce alte puncte contează?

Clauzele restrictive, sumele care încă vă sunt datorate și aranjamentele practice legate de plecarea dumneavoastră. Treceți sumele în acord, nu doar principiile.

• Clauze de neconcurență și nesolicitare. Solicitați renunțarea la ele în totalitate sau restrângerea domeniului de aplicare și a duratei acestora. Acestea rămân în vigoare și după încheierea contractului de muncă, cu excepția cazului în care acordul prevede altfel, iar caracterul lor rezonabil este o problemă actuală în jurisprudența olandeză, așa cum se arată în articolul nostru despre... clauze de neconcurență în temeiul dreptului muncii olandez explica.
• Zile de concediu neachitate, indemnizația de concediu, un bonus proporțional sau luna a treisprezecea și orice cereri de rambursare a cheltuielilor. Menționați sumele.
• O referință și un mesaj intern și extern convenit despre plecarea dumneavoastră.
• Un buget pentru relocare sau recalificare și o contribuție la onorariile juridice, pe care angajatorii le plătesc în mod obișnuit.
• Restituirea proprietății companiei și aranjamentele pentru leasingul unei mașini, a unui telefon și a unui laptop.
• Confidențialitate. Dacă este impusă, aceasta ar trebui să fie reciprocă și nu ar trebui să vă împiedice niciodată să furnizați informații către UWV sau autoritatea fiscală.

În cele din urmă, verifică clauza de exonerare de răspundere ( finalekwijting ). Aceasta pune capăt oricărei pretenții pe care oricare dintre părți ar putea-o formula, inclusiv pretenții la care poate nu te-ai gândit încă, cum ar fi orele suplimentare neplătite sau o contribuție incorectă la pensie. Dacă există ceva restant, exclude-l în termeni simpli din exonerare.

Ar trebui să semnezi cât timp ești bolnav?

Nu fără sfaturi specifice. Un angajat bolnav este protejat de o interdicție legală de concediere în primii doi ani de incapacitate, iar dumneavoastră renunțați la această protecție prin acceptarea încheierii contractului de muncă.

Consecințele beneficiilor sunt adevărata problemă. Indemnizația de șomaj necesită să fiți disponibil pentru muncă, iar un angajat care este inapt de muncă nu este. Indemnizația de boală în temeiul Legii indemnizațiilor de boală ( Ziektewet ) este alternativa. Dar UWV o poate refuza sau reduce dacă ați acționat în detrimentul fondului de beneficii, iar cooperarea la încetarea contractului de muncă în timp ce sunteți bolnav este tratată exact ca asta. Rezultatul poate fi lipsa salariului, lipsa indemnizației de boală și lipsa indemnizației de șomaj, toate în același timp. Articolul nostru despre părăsirea locului de muncă în timp ce sunteți bolnav explică modul în care UWV evaluează acest lucru.

În cazul în care boala este motivul destrămării relației, ordinea etapelor contează. Obligațiile de reintegrare sunt valabile pentru ambele părți timp de doi ani, iar în această perioadă angajatorul continuă să plătească salariile în limitele legale. O înțelegere este, în mod normal, rezonabilă doar după ce ruta de reintegrare a fost urmată în mod corespunzător sau după ce sunteți din nou apt. Articolul nostru despre ce se întâmplă când reintegrarea eșuează stabilește cine își asumă riscul.

Ce ar trebui să verifici ca angajat?

Parcurgeți documentul o dată cu un pix înainte ca cineva să discute despre bani. UWV citește textul, nu eticheta.

• Angajatorul a luat inițiativa, motivul este neutru, iar acordul prevede că nu există o cauză urgentă și nicio vină.
• Data de încheiere respectă perioada de preaviz prevăzută la articolul 7:672 BW.
• Indemnizația de concediere, zilele de concediu, indemnizația de concediu și orice bonus sunt exprimate în sume, cu o dată de plată.
• Clauzele de neconcurență, nesolicitare și confidențialitate sunt tratate în mod expres.
• Se menționează dreptul de dizolvare în paisprezece zile.
• Descărcarea finală este reciprocă și exclude orice este încă deschis.

Ce ar trebui să verifici ca angajator?

Verificați dacă acordul va fi valabil și că nu va genera costuri în beneficiile angajatului, deoarece un acord care are acest efect este rareori semnat.

• Menționați dreptul de reziliere în paisprezece zile în acord; în caz contrar, perioada este de trei săptămâni.
• Înregistrați-vă propria inițiativă și un motiv neutru și confirmați că nu există un motiv urgent.
• Verificați dacă există o interdicție privind preavizul, cum ar fi o boală sau o sarcină, înainte de a începe conversația.
• Acordați angajatului un timp rezonabil și o contribuție la consilierea juridică, așa cum se așteaptă de la un bun angajator conform articolului 7:611 BW.
• Calculați plata tranzitorie conform articolului 7:673 BW ca referință pentru ofertă.

Indemnizația de concediere este impozitată ca salariu în anul în care este plătită, așadar data plății afectează suma netă. Întrebați-vă angajatorul sau un consultant fiscal ce înseamnă data plății pentru dumneavoastră. Law & More nu oferă consultanță fiscală, dar vom indica unde merită discutată data plății cu cineva care o face.

După ce ați semnat, adresați-vă imediat UWV și notați perioada de paisprezece zile în agendă. Dacă se dovedește că ceva nu este în regulă, această perioadă este cea mai ieftină cale de atac pe care o veți avea vreodată.

Ce putem face pentru dumneavoastră cu un acord de soluționare amiabilă?

Avocații noștri specializați în acorduri amiabile revizuiesc și negociază acorduri pentru angajați și angajatori, în engleză și olandeză.

• Examinăm proiectul de acord în raport cu cerințele UWV, de obicei în câteva zile lucrătoare.
• Calculăm plata tranzitorie și data corectă de încheiere în perioada de preaviz.
• Negociem indemnizația de concediere, data de încheiere, eliberarea din serviciu și clauza de neconcurență.
• Redactăm declarația de dizolvare dacă doriți să utilizați perioada de paisprezece zile.
• Vă reprezentăm în fața instanței de fond dacă nu se ajunge la un acord.

Rezumat

• Un vaststellingsovereenkomst vă încheie contractul de muncă prin acord reciproc, fără UWV sau o instanță judecătorească; acesta trebuie să fie formulat în scris (articolul 7:670b BW).
• Îl puteți rezilia în termen de paisprezece zile de la semnare sau de trei săptămâni dacă acordul nu menționează acest drept.
• Pentru a vă păstra indemnizația WW, acordul trebuie să demonstreze inițiativa angajatorului, nicio cauză urgentă, nicio vină și o dată de încheiere care respectă perioada de preaviz.
• Nu există niciun drept legal la o plată tranzitorie într-o înțelegere, dar acesta este cadrul obișnuit al negocierilor.
• Nu semnați în timp ce sunteți bolnav fără un sfat specific și verificați declarația finală de despăgubire pentru cererile încă deschise.

Întrebări frecvente