Angajat bolnav sau angajat care a renunțat discret: linia subțire din legislația muncii olandeză

Conform legislației olandeze privind munca, diferența dintre un angajat bolnav și unul concediat nu este decisă de angajator. Incapacitatea de muncă (arbeidsongeschiktheid) este o hotărâre medicală pe care o poate face doar medicul de companie (bedrijfsarts) și declanșează continuarea salariului în temeiul articolului 7:629 din Codul Civil olandez, un proces de reintegrare și o interdicție de concediere. Demisia discretă este un comportament, nu o condiție: nu are statut legal și aparține managementului performanței.

Linia subțire dintre boală și detașare

De la biroul unui manager, cele două situații pot părea identice. Randamentul scade, inițiativa dispare, angajatul este mai greu de contactat, iar absențele devin mai frecvente. Ceea ce le diferențiază este cauza, iar cauza determină regimul juridic aplicabil. Dacă greșești într-o direcție, pui presiune pe un angajat cu adevărat bolnav, încalci obligația de continuare a salariului și îi prezinți o cerere; dacă greșești în cealaltă direcție, plătești doi ani de concediu medical cuiva care a fost capabil să lucreze pe tot parcursul.

Regula care rezolvă cea mai mare parte a dificultății este simplă: orice ai suspecta, urmezi procedura de îmbolnăvire. Opinia angajatorului despre starea de sănătate a cuiva nu are nicio greutate legală, iar a acționa pe baza unei suspiciuni înainte ca medicul companiei să fi evaluat angajatul este cea mai costisitoare greșeală în acest domeniu. Suspiciunea nu este irelevantă, dar aparține unui dosar separat, construit pe performanța documentată, și este tratată după ce s-a răspuns la întrebarea medicală.

Ceea ce legea distinge de fapt

Boala, în sensul articolului 7:629 din Codul Civil, înseamnă împiedicarea la efectuarea muncii convenite ca urmare a unei boli. Este o stare involuntară, se evaluează pe baza limitărilor funcționale și nu pe baza unui diagnostic și implică obligația ambelor părți de a depune eforturi pentru a obține o revenire. Detașarea este o alegere. Un angajat care face exact ceea ce prevede contractul și nimic mai mult nu comite o încălcare a contractului doar prin acest fapt, deoarece dreptul de instruire al angajatorului în temeiul articolului 7:660 din Codul Civil se extinde la instrucțiuni rezonabile în cadrul atribuțiilor postului, nu la efort discreționar nelimitat.

De aceea, demisia discretă este o problemă de management cu implicații juridice, mai degrabă decât o problemă juridică în sine. Devine relevantă din punct de vedere juridic atunci când performanța este sub așteptările contractuale, când instrucțiunile sunt refuzate sau când comportamentul echivalează cu o ruptură a relației de muncă.

Ce datorează angajatorul unui angajat bolnav

Un certificat de concediu medical pune în mișcare o mașinărie legală. Articolul 7:629 din Codul Civil obligă angajatorul să continue să plătească cel puțin șaptezeci la sută din salariu timp de maximum 104 săptămâni, iar în primele cincizeci și două de săptămâni plata respectivă nu poate scădea sub salariul minim legal. Multe contracte colective de muncă îmbunătățesc această prevedere, de obicei până la plata integrală în primul an și șaptezeci la sută în al doilea; acordul sau contractul individual decide. Legea permite, de asemenea, până la două zile de așteptare la începutul unei perioade de incapacitate de muncă, cu condiția să se fi convenit asupra acestui lucru.

Pe lângă bani, vin și obligațiile de reintegrare în temeiul Legii privind eligibilitatea pentru indemnizația de invaliditate permanentă (restricții), mai cunoscută sub numele de Wet verbetering poortwachter, și acestea se desfășoară conform unui calendar fix. Absența este raportată serviciului de medicină ocupațională în prima săptămână. Medicul de companie întocmește o analiză a problemei în jurul săptămânii a șasea. Angajatorul și angajatul convin asupra unui plan de abordare (plan van aanpak) în termen de opt săptămâni de la prima zi de boală și îl evaluează cel puțin la fiecare șase săptămâni. În a patruzeci și doua săptămână, angajatorul notifică Agenția de Asigurare a Angajaților (UWV). În jurul primei aniversări, părțile efectuează o evaluare anuală, care este momentul în care se decide dacă trebuie inițiată reintegrarea la un alt angajator, a doua cale. După 104 săptămâni, angajatul solicită o indemnizație în temeiul Legii privind munca și veniturile (capacitatea de muncă), susținută de dosarul de reintegrare.

Sancțiunea pentru neglijarea acestui proces este severă și se aplică în practică. Dacă UWV concluzionează că angajatorul a depus eforturi insuficiente de reintegrare, impune o sancțiune salarială: obligația de a continua plata salariilor este prelungită cu până la cincizeci și două de săptămâni, iar interdicția de concediere este prelungită odată cu aceasta. Aproape fiecare sancțiune salarială este atribuită unui dosar subțire, mai degrabă decât unui angajator care nu a făcut nimic; documentația este apărarea.

Interdicția de concediere și limitele acesteia

În primii doi ani de incapacitate, angajatorul nu poate rezilia contractul de muncă prin preaviz. Această interdicție nu este absolută. Nu se aplică în cazul în care angajatul este de acord cu o încetare prin acord amiabil (vaststellingsovereenkomst), în cazul în care un contract pe durată determinată expiră pur și simplu, în timpul unei perioade de probă, în urma unei concedieri fără motiv urgent, la încetarea contractului la vârsta de pensionare sau în cazul în care boala a început abia după ce UWV a primit cererea de concediere. Există, de asemenea, o excepție în cazul în care activitățile întreprinderii sunt întrerupte complet, deși această excepție este interpretată în sens restrâns și nu acoperă închiderea unui departament.

Două aspecte importante sunt suplimentare. Interdicția blochează concedierea pe durata unei boli; nu blochează o concediere pentru un motiv care nu are legătură cu boala odată ce au trecut cei doi ani sau odată ce contractul de muncă se încheie dintr-un alt motiv legal. Iar plata de tranziție (transitievergoeding) în temeiul articolului 7:673 din Codul Civil se datorează din prima zi de angajare, deci se plătește și în cazul unei concedieri după incapacitate de muncă pe termen lung, angajatorul beneficiind de o compensație din partea UWV în cadrul schemei pentru această situație.

Prezentarea noastră generală a drepturilor angajaților în caz de boală prezintă poziția din partea angajatului, iar obligațiile unui angajat în timpul bolii sunt tratate separat.

Oprirea și suspendarea salariului unui angajat bolnav nu sunt același lucru.

Aici greșesc angajatorii cel mai adesea, iar greșeala este costisitoare, deoarece este de obicei ireversibilă. Articolul 7:629 din Codul Civil conține două măsuri diferite cu două consecințe diferite, iar utilizarea cuvântului greșit în scrisoare poate costa întreaga sumă.

Suspendarea plății (loonopschorting) este măsura prevăzută la paragraful 6. Aceasta se aplică în cazul în care angajatul nu respectă regulile de monitorizare scrise rezonabile, astfel încât angajatorul nu poate stabili dacă există vreo incapacitate: neprezentarea la adresa indicată, nerăspunsul la telefon la orele convenite, neprezentarea la programarea la medicul de serviciu. Obligația de plată nu se stinge; plata este amânată. De îndată ce angajatul se conformează, salariul reținut trebuie plătit integral, retroactiv.

Oprirea plății salariului (loonstop) este măsura prevăzută la alineatul 3 și reprezintă o pierdere reală a dreptului. Se aplică în cazul în care angajatul obstrucționează sau întârzie recuperarea, refuză fără un motiv întemeiat să presteze o muncă adecvată, refuză să coopereze la măsuri rezonabile de reintegrare sau la elaborarea, evaluarea și ajustarea planului de abordare sau în cazul în care incapacitatea a fost cauzată intenționat. În acest caz, salariul pentru perioada în cauză nu se datorează deloc și nu se restituie atunci când angajatul își schimbă orientarea; dreptul se reia doar pentru viitor.

Două condiții se aplică ambelor cazuri. Alineatul 7 impune angajatorului să notifice angajatul imediat după ce ia cunoștință de motiv; un angajator care plătește timp de șase săptămâni și apoi anunță o încetare retroactivă nu se poate baza pe motiv. Iar jurisprudența impune un avertisment prealabil clar: o scrisoare care menționează nerespectarea specifică, consecința și termenul limită pentru respectarea acesteia. De asemenea, necesită etichetarea corectă. O scrisoare care anunță o suspendare și apoi o tratează ca o încetare este citită împotriva angajatorului, iar angajatul va fi plătit.

Un angajat care nu este de acord poate depune o cerere de despăgubire salarială, iar articolul 7:629a din Codul Civil îl obligă să atașeze la cererea respectivă o opinie de specialitate (deskundigenoordeel) din partea UWV. Angajatorii pot solicita aceeași opinie, iar acesta este adesea pasul cel mai sensibil înainte de orice măsură: este rapidă, ieftină și oferă o opinie independentă cu privire la aptitudinea angajatului pentru munca oferită. Nota noastră privind acțiunile legale disponibile în cazul cererilor de concediu medical pentru angajați prezintă opțiunile procedurale.

Doctorul companiei și zidul intimității

Un angajat bolnav este protejat de legea privind protecția datelor la fel de mult ca și de legislația muncii. Datele medicale reprezintă o categorie specială de date cu caracter personal în temeiul Regulamentului general privind protecția datelor, iar un angajator nu le poate prelucra. Aceasta nu este o orientare; este o interdicție cu amendă administrativă atașată, iar Autoritatea olandeză pentru protecția datelor a aplicat-o împotriva angajatorilor care au înregistrat diagnosticele în sistemele de absență. Medicul de companie există tocmai pentru a acoperi acest decalaj: un profesionist medical independent care cunoaște faptele medicale și care raportează angajatorului doar în ceea ce privește ceea ce poate și nu poate face angajatul.

Când un angajat se prezintă ca bolnav, angajatorul poate înregistra faptul raportării, durata preconizată, numărul de telefon și adresa pe durata absenței, dacă programările deja făcute pot fi respectate, dacă absența este legată de un accident pentru care o terță parte este răspunzătoare, astfel încât angajatorul să își poată recupera costurile salariale și dacă se aplică una dintre prevederile legale privind sistemul de siguranță. Aceasta este lista completă. Angajatorul nu poate întreba despre diagnostic, simptome, tratament sau cauză și nu poate înregistra aceste informații chiar dacă angajatul oferă acest lucru voluntar.

Ce puteți întreba medicul companiei

Întrebările care produc răspunsuri utilizabile sunt toate despre funcție și timp, nu despre medicină.

O limitare, cum ar fi interzicerea ridicării de greutăți peste o anumită greutate stabilită sau un maxim de patru ore pe zi la un ecran, este o informație pe care o puteți deține și pe baza căreia trebuie să acționați. Afecțiunea de bază nu este. Dacă nu sunteți de acord cu sfatul medicului companiei, nu îl anulați; solicitați opinia unui expert de la UWV. Un angajat care nu este de acord poate solicita o a doua opinie de la un alt medic al companiei, iar serviciul de medicină ocupațională trebuie să faciliteze acest lucru, cu excepția cazului în care există motive întemeiate pentru a nu face acest lucru.

Epuizarea profesională, stresul și zona gri

Epuizarea profesională este un motiv legitim de incapacitate în cazul în care medicul de companie stabilește limitări funcționale, iar angajatorul nu are dreptul să pună la îndoială acest lucru. Ceea ce poate face și ar trebui să facă un angajator este să separe calea medicală de calea conflictului. În cazul în care o absență urmează unui dezacord privind volumul de muncă, unei evaluări deficitare sau unei reorganizări, medicul de companie poate concluziona că există un conflict de muncă și nu o boală, iar îndrumările aplicabile indică spre mediere și o conversație structurată, mai degrabă decât spre concediu medical. Acest sfat merită acționat rapid: un conflict parcat în sistemul de absențe timp de luni de zile este mult mai greu de rezolvat decât unul abordat în a doua săptămână.

O modalitate conformă de a gestiona un caz suspect

Munca care decide dacă aveți de-a face cu un angajat bolnav sau cu unul neimplicat se desfășoară înainte de raportul de boală. O înregistrare documentată a conversațiilor despre performanță, a așteptărilor care au fost stabilite și neîndeplinite și a sprijinului oferit este ceea ce permite unui angajator să demonstreze ulterior că preocupările erau reale și au precedat absența. Fără aceasta, orice acțiune întreprinsă după raportul de boală pare a fi represalii, iar o instanță o va interpreta astfel.

Odată ce raportul sosește, secvența este fixă.

1. Aplică propria procedură de absență. Verificați dacă angajatul s-a prezentat în modul și la ora stabilite. Dacă regulile de monitorizare nu au fost respectate, adresați acest lucru în scris, în termenii și condițiile stabilite și rețineți diferența dintre suspendare și oprire a activității.
2. Adresați-vă fără întârziere medicului de la firmă. Acest lucru nu este opțional și nu reprezintă un semn de neîncredere; este calea legală către o evaluare, iar întârzierea este considerată împotriva dumneavoastră într-o revizuire UWV.
3. Păstrați contactul documentat. Contactul în timpul concediului medical este așteptat, nu intruziv, cu condiția să fie vorba despre bunăstare și revenirea la muncă, mai degrabă decât despre sarcini restante. Înregistrați ce s-a discutat și când.
4. Elaborați planul de abordare în termen de opt săptămâni și evaluați-l la timp. Oferiți o lucrare adecvată în scris, acolo unde medicul de la firmă spune că este posibilă, și înregistrați răspunsul.
5. Escaladarea prin intermediul instrumentelor statutare, nu în jurul lor: o opinie de specialitate din partea UWV în cazul în care tabloul medical este contestat, un avertisment formal în cazul în care cooperarea eșuează și abia apoi o măsură salarială.

Refuzul de a coopera este punctul în care cele două aspecte se separă. Un angajat care lipsește în mod repetat de la programările la medicul companiei, ascunde informații despre limitările funcționale sau obstrucționează planul de abordare, oferă terenul impus de lege. Documentați fiecare caz, avertizați în scris, menționați consecințele și acționați consecvent.

Când este cu adevărat o problemă de performanță

Dacă medicul de companie ajunge la concluzia că angajatul este apt de muncă și că problema reală este angajarea, dosarul se mută în dreptul muncii obișnuit, iar legislația olandeză este exigentă și în acest caz. Concedierea necesită un motiv rezonabil din lista închisă de la articolul 7:669 din Codul Civil, plus absența unui post alternativ adecvat, iar acesta este verificat în prealabil fie de către UWV, fie de către instanța subdistrictuală, în funcție de motiv.

În ceea ce privește inadecvarea pentru post, motivul d), angajatorul trebuie să demonstreze că angajatul a fost informat cu privire la deficiențe în timp util, i s-a oferit o oportunitate reală de a se îmbunătăți prin intermediul unui plan de îmbunătățire documentat, de o durată realistă și cu un sprijin real și că inadecvarea nu este rezultatul unei atenții insuficiente față de condițiile de muncă sau de formare profesională. Un plan de îmbunătățire redactat după luarea deciziei de despărțire este transparent pentru o instanță și nu este valid.

În cazul în care relația în sine s-a destrămat, poate fi aplicabil motivul g, iar din 2020, cumulul motivului i permite o combinație de motive, fiecare incomplet, cu prețul unei plăți suplimentare de până la jumătate din plata tranzitorie. Conduita culpabilă, motivul e, reprezintă un prag ridicat și este rezervată conduitei care este cu adevărat demnă de reproș; simpla îndeplinire a minimului nu este. În practică, o proporție substanțială a acestor dosare se termină cu un acord de soluționare negociat (vaststellingsovereenkomst), care este legal și adesea rezonabil, cu condiția să fie redactat astfel încât angajatul să își păstreze dreptul la indemnizație de șomaj: inițiativa trebuie să vină de la angajator, perioada legală de preaviz trebuie respectată la data încheierii, iar angajatul nu trebuie descris ca fiind vinovat. De asemenea, angajatul are dreptul legal de a reconsidera și de a revoca acordul în termen de paisprezece zile de la semnare, iar acest drept trebuie menționat în document, în caz contrar perioada fiind prelungită. Nimic din toate acestea nu este o redactare negociabilă; diferența dintre o ieșire definitivă și un refuz al indemnizației este cea care ajunge înapoi pe biroul angajatorului. Cadrul mai larg este prezentat în prezentarea noastră generală a legislației muncii olandeze.

Ce datorează angajatul în schimb

Sistemul olandez este construit pe reciprocitate, iar aspectul angajatului este adesea uitat. Articolul 7:660a din Codul Civil obligă un angajat care este inapt de muncă să coopereze prin instrucțiuni și măsuri rezonabile care vizează permiterea revenirii, să coopereze la elaborarea, evaluarea și ajustarea planului de abordare și să presteze o muncă adecvată atunci când angajatorul o oferă. Alături de acestea se află regulile de monitorizare scrise ale angajatorului, care pot acoperi orele de prezentare, disponibilitatea, prezența la programări și notificarea schimbării de adresă, cu condiția ca acestea să fie rezonabile și să fi fost anunțate în prealabil.

O muncă adecvată este un concept definit: o muncă ce poate fi solicitată în mod rezonabil angajatului, având în vedere capacitățile și experiența sa, care nu trebuie neapărat să fie o muncă contractuală și poate fi la un nivel inferior. Un angajat care refuză o muncă adecvată fără un motiv întemeiat pierde dreptul la salariu pentru perioada refuzului, iar angajatorul trebuie să anunțe imediat acest lucru. În schimb, un angajator care oferă o muncă pe care medicul de companie nu a aprobat-o nu oferă deloc o muncă adecvată, iar o măsură salarială bazată pe refuzul acesteia nu va supraviețui.

Aceeași reciprocitate guvernează și a doua cale de muncă. Dacă evaluarea din primul an arată că o revenire la propriul loc de muncă sau la o altă poziție în cadrul organizației nu este realistă, trebuie inițiată reintegrarea la un alt angajator, iar ambele părți trebuie să se implice serios în acest proces. O sancțiune salarială UWV este impusă cel puțin la fel de des pentru o a doua cale de muncă începută prea târziu, precum și pentru una care nu a fost niciodată începută.

După doi ani: cererea WIA și contractul inactiv

La sfârșitul celor 104 săptămâni, obligația de continuare a plății salariului încetează, iar angajatul solicită la UWV o prestație în temeiul Legii privind munca și venitul (capacitatea de muncă). UWV evaluează mai întâi dosarul de reintegrare. Dacă consideră că eforturile angajatorului sunt inadecvate, impune sancțiunea salarială descrisă mai sus, iar cererea este amânată; dacă dosarul este în regulă, evaluează gradul de incapacitate de muncă și acordă o prestație în consecință sau nicio prestație în cazul în care angajatul este evaluat ca fiind capabil să câștige o proporție suficientă din salariul anterior.

Interdicția de concediere dispare odată ce au trecut cei doi ani, iar angajatorul poate solicita apoi UWV permisiunea de a rezilia contractul pe motiv de incapacitate de muncă pe termen lung, cu condiția ca nu se așteaptă recuperarea în termen de douăzeci și șase de săptămâni și realocarea nu este posibilă. Ani de zile, unii angajatori au lăsat pur și simplu astfel de contracte în vigoare fără plată, pentru a evita plata plății de tranziție. Curtea Supremă a pus capăt acestei practici în 2019: un angajator care menține un contract inactiv trebuie, în principiu, să coopereze cu o propunere de reziliere a acestuia și să plătească plata de tranziție, deoarece angajatorul poate solicita despăgubiri pentru această plată de la UWV. Prin urmare, refuzul de a rezilia un contract inactiv nu mai este o opțiune gratuită, iar angajatorul care face acest lucru poate fi el însuși răspunzător.

În cazul în care incapacitatea se dovedește a fi permanentă și totală, situația este din nou diferită, iar alegerea între încetare și continuare trebuie făcută în mod deliberat și pe baza unui sfat. Prezentarea noastră generală a legislației muncii olandeze prezintă modul în care aceste proceduri se intercalează.

Prevenirea problemei este mai ieftină decât rezolvarea ei

Atât absența pe termen lung, cât și demisia discretă sunt, în majoritatea organizațiilor, simptome ale acelorași condiții subiacente: o sarcină de muncă care nu este niciodată ajustată, un feedback care nu este niciodată oferit și preocupări care nu sunt niciodată ridicate, deoarece nimeni nu se așteaptă ca acestea să fie luate în considerare. Obligația legală indică aceeași direcție. Legea privind condițiile de muncă obligă fiecare angajator să efectueze un inventar și o evaluare a riscurilor și să includă sarcina de muncă psihosocială, adică presiunea de la locul de muncă, agresivitatea și comportamentul nedorit, precum și să înregistreze și să implementeze măsurile care decurg din aceasta. Un angajator care nu a evaluat niciodată sarcina de muncă are atât o lacună în conformitate, cât și o problemă previzibilă de absență.

Măsurile practice nu sunt remarcabile și funcționează. Revizuiți capacitatea echipei suficient de des încât supraîncărcarea cronică să fie observată înainte ca aceasta să se transforme în absență. Faceți ca sprijinul pentru sănătate mintală să fie cu adevărat accesibil și spuneți acest lucru în mod repetat, deoarece disponibilitatea de care nimeni nu știe nu are niciun efect. Acordați recunoaștere specifică, nu generică. Instruiți managerii să poarte conversația care începe cu o schimbare în comportamentul cuiva, mai degrabă decât cea care începe cu un avertisment formal șase luni mai târziu; aceasta este esența modului de a îmbunătăți implicarea angajaților și costă mai puțin decât o singură sancțiune salarială.

În cazul în care o afecțiune preexistentă joacă un rol, obligația de a practica o bună angajare din articolul 7:611 din Codul Civil și legislația privind egalitatea de tratament în ceea ce privește dizabilitățile și bolile cronice împing în aceeași direcție: adaptările rezonabile pentru ADHD și autism la locul de muncă sau pentru orice altă afecțiune sunt de obicei ajustări modeste ale orelor de lucru, mediului sau alocării sarcinilor, iar refuzul acestora fără a le evalua creează propria expunere.

Tendințele absenteismului în Olanda sunt urmărite îndeaproape de către biroul național de statistică și de către serviciile de medicină ocupațională, iar modelul raportat de acestea este consistent: un număr mic de absențe lungi reprezintă cea mai mare parte a zilelor pierdute. Acesta este un argument managerial pentru intervenția timpurie și, de asemenea, unul juridic, deoarece obligațiile de reintegrare sunt mult mai ușor de îndeplinit în primele săptămâni decât în ​​al doilea an.

Întrebări pe care angajatorii le pun despre absență și dezangajare

Pot opri plata unui angajat care refuză să meargă la medicul companiei?

Poți, dar nu imediat și nu ca o oprire a plății salariului. Refuzul de a participa la o programare la medicul de serviciu este, în mod normal, o încălcare a regulilor de monitorizare, care, în conformitate cu articolul 7:629 alineatul 6 din Codul Civil, duc la suspendarea plății, nu la pierderea acesteia. Avertizați mai întâi în scris, menționați nerespectarea specifică, stabiliți o nouă programare și un termen limită și specificați în mod expres că plata va fi suspendată dacă angajatul nu se prezintă. Dacă angajatul se conformează ulterior, salariul suspendat este plătit integral. O oprire a plății salariului în temeiul alineatului 3 necesită unul dintre motivele legale, cum ar fi refuzul unui loc de muncă adecvat sau obstrucționarea reintegrării, și trebuie notificată imediat.

Am voie să contactez un angajat care este în concediu medical?

Da, și se așteaptă să faceți acest lucru. Contactul face parte din obligația de reintegrare, iar un angajator care lasă un angajat bolnav nepăsător timp de luni de zile va fi criticat pentru acest lucru de către UWV. Important este conținutul contactului: starea de bine, calendarul și revenirea la muncă, nu sarcinile restante sau presiunea de a reveni. Nu aveți dreptul să întrebați despre starea de sănătate, iar orice declarație voluntară a angajatului în legătură cu aceasta nu trebuie înregistrată.

Este epuizarea profesională un motiv valid pentru concediu medical?

Da, în cazul în care medicul de companie stabilește că limitează capacitatea angajatului pentru munca convenită. Angajatorul nu efectuează și nici nu revizuiește această evaluare. Ceea ce poate face angajatorul este să întrebe medicul de companie dacă limitările permit adaptarea sarcinilor sau reducerea orelor de lucru și dacă cauza constă într-un conflict de muncă și nu într-o boală, deoarece un conflict necesită mediere și nu un loc în sistemul de absențe.

Când ar trebui să solicit opinia unui expert de la UWV?

Ori de câte ori există o dispută reală cu privire la capacitatea de muncă a angajatului, la adecvarea locului de muncă oferit sau la depunerea unor eforturi suficiente de reintegrare de către oricare dintre părți, opinia expertului (deskundigenoordeel) nu este obligatorie, dar reprezintă evaluarea neutră pe care o va căuta o instanță, iar un angajat care depune o cerere de despăgubire salarială trebuie, în orice caz, să anexeze o astfel de opinie în temeiul articolului 7:629a din Codul Civil. Solicitați-o înainte de a lua o măsură salarială sau de a iniția o procedură de concediere, nu ulterior.

Law & More oferă consultanță angajatorilor și angajaților cu privire la absențele pe termen lung, măsurile salariale, reintegrarea în temeiul Wet verbetering poortwachter, sancțiunile salariale UWV și concedierea în cazurile în care performanța, mai degrabă decât sănătatea, este problema reală. Dacă nu sunteți sigur dacă o absență este reală sau dacă scrisoarea pe care urmează să o trimiteți suspendă sau oprește plata, contactați avocații noștri specializați în dreptul muncii înainte de a o trimite.