Dreptul la concediu legal și la concediu de odihnă în Olanda

Legea olandeză privind concediul este generoasă, dar fragmentată. Concediul se află într-un statut, iar tipurile de concediu pentru îngrijire în altul, fiecare având propriile reguli de preaviz, modalități de plată și criterii pentru momentul în care un angajator poate refuza. Dificultatea constă rareori în existența unui drept. Este vorba despre a ști ce drept este invocat, cine plătește și ce se întâmplă dacă părțile nu sunt de acord. Acest articol prezintă situația conform legislației în vigoare.

Două statute, două logici

Dreptul la concediu este reglementat de Cartea 7 din Codul Civil ( Burgerlijk Wetboek , BW). Face parte din contractul salarial: zilele se acumulează prin muncă, salariul continuă în timp ce sunt luate și sunt proprietatea angajatului, putând fi reportate și plătite în numerar la încheierea contractului.

Tipurile de concediu pentru îngrijire sunt prevăzute în Legea privind munca și îngrijirea ( Wet arbeid en zorg , WAZO). Concediul WAZO nu se acumulează și nu este proprietatea angajatului. Acesta se concretizează atunci când are loc un eveniment din viață: o naștere, o adopție, boala unui membru al familiei, o urgență. O parte este plătită de angajator, o parte de Agenția de Asigurare pentru Angajați ( UWV ), o parte deloc.

Legea în cauză contează din patru motive. Plată: concediul este întotdeauna la salariu integral, în timp ce concediul WAZO poate fi la 100%, la 70% sau neplătit. Refuz: angajatorul influențează momentul în care se ia concediul, dar pentru majoritatea concediilor WAZO, dreptul nu poate fi refuzat. Compensare: concediul WAZO nu poate fi dedus din concediul legal de odihnă (art. 3:4 WAZO; art. 7:635 BW). Expirare: concediul expiră conform unui program, în timp ce concediul WAZO expiră dacă trece perioada de calificare.

Dreptul la concediu în temeiul Cărții 7 BW

Zile legale și nelegale: regula celor patru ori

Fiecare angajat acumulează un minim legal de patru ori numărul de ore de lucru săptămânale convenite pe an (art. 7:634 BW). Pentru cineva care lucrează cinci zile a câte opt ore, aceasta înseamnă 160 de ore, sau douăzeci de zile; pentru un angajat cu fracțiune de normă pe trei zile, doisprezece zile. Exprimată în ore, regula se aplică oricărui program de lucru.

Majoritatea contractelor și contractelor colective de muncă ( CAO ) prevăd mai mult. Orice sumă care depășește minimul constituie o zi nelucrată ( bovenwettelijke vakantiedag ). Distincția nu afectează modul în care sunt luate zilele, dar este decisivă pentru durata lor, iar zilele legale nu pot fi răscumpărate în numerar pe durata angajării (art. 7:640 BW), în timp ce zilele nelucrate pot fi răscumpărate.

Expirare: șase luni, cinci ani și excepția care contează

Zilele legale expiră la șase luni de la sfârșitul anului calendaristic în care au fost acumulate (art. 7:640a BW), astfel încât zilele acumulate într-un an calendaristic expiră la 1 iulie a anului următor, cu excepția cazului în care sunt luate. Scopul este sănătatea și securitatea: angajații ar trebui să se odihnească, nu să aibă concediu de odihnă. Zilele nelegale scapă acestei reguli și sunt supuse termenului de prescripție obișnuit de cinci ani (art. 7:642 BW). Prin urmare, există un echilibru stratificat și, cu excepția cazului în care contractul sau CAO prevede altfel, zilele cu cea mai scurtă durată rămasă sunt luate primele.

Excepția o reprezintă cazurile în care apar majoritatea litigiilor. Zilele legale de concediu nu expiră dacă angajatul nu a fost în mod rezonabil capabil să le utilizeze (art. 7:640a BW). Boala pe termen lung este cazul evident, dar este mai amplu: un angajat care a refuzat concediul sau care se află sub o asemenea sarcină de muncă sau presiune asupra personalului încât efectuarea acestuia era nerealistă, poate rezista expirării.

Jurisprudența europeană a dus această perspectivă mai departe, iar instanțele olandeze o urmează. În cauza Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV v Tetsuji Shimizu (Curtea de Justiție a Uniunii Europene, 6 noiembrie 2018, cauza C-684/16, ECLI:EU:C:2018:874), Curtea a hotărât că concediul anual plătit nu expiră doar pentru că angajatul nu l-a solicitat: angajatorul trebuie să fi informat în mod specific și transparent angajatul, în timp util, că acesta va fi pierdut. Un angajator care a păstrat tăcerea suportă consecințele.

Lecția este bidirecțională. Angajatorii ar trebui să trimită o notificare scrisă, individuală, înainte de data expirării, identificând zilele cu risc și să păstreze dovezile; un rând într-un manual al personalului este puțin probabil să fie suficient. Pentru angajați, o cerere făcută și refuzată valorează mult mai mult, evident, decât un sold care pur și simplu a rămas neatins.

Concediu în timpul bolii

Un angajat bolnav acumulează dreptul integral la concediu de odihnă, atât legal, cât și nelegal, pe toată durata incapacității de muncă (art. 7:639 BW); restricția anterioară la ultimele șase luni de boală a dispărut. Zilele de boală se consideră concediu de odihnă numai cu acordul angajatului pentru perioada respectivă, astfel încât o clauză contractuală generală nu face acest lucru (art. 7:636 BW). Un acord scris poate permite compensarea doar cu zilele nelegale, compromisul comun CAO. Luarea unui concediu real este într-adevăr benefică pentru un angajat bolnav, deoarece suspendă obligațiile de reintegrare; conveniți asupra acestui lucru în mod explicit și, în cazul în care este în derulare un plan de reintegrare, solicitați mai întâi opinia medicului companiei.

Tipurile de concediu WAZO pe scurt

Duratele exprimate ca multiplu al orelor de lucru săptămânale se modifică automat pentru contractele cu jumătate de normă. Prestațiile UWV sunt calculate pe baza salariului zilnic ( dagloon ) și plafonate la maximul legal, revizuit de două ori pe an.

Sarcină și concediu de maternitate

Concediul de sarcină începe cu șase săptămâni înainte de data preconizată a nașterii și trebuie să înceapă cu cel puțin patru săptămâni înainte (art. 3:1 WAZO). Dacă bebelușul se naște cu întârziere, zilele suplimentare sunt adăugate, nu scăzute, din concediul de maternitate.

Elementul obligatoriu este adesea înțeles greșit de către angajatele care se simt bine și doresc să se întoarcă mai devreme. Șase săptămâni de concediu de maternitate trebuie luate imediat după naștere și nu se poate renunța la acesta; un angajator care permite o revenire anticipată ar acționa ilegal. Dincolo de aceste șase săptămâni, restul pot fi distribuite pe o perioadă de până la treizeci de săptămâni, dacă se solicită în termen de trei săptămâni de la naștere. Angajatorul solicită în mod normal indemnizația și continuă plata salariilor ca de obicei (art. 3:11 WAZO), fiind necesar un preaviz de trei săptămâni de la începerea preconizată (art. 3:3 WAZO). Niciunul dintre concedii nu poate fi refuzat.

Concediu de naștere și concediu de naștere suplimentar pentru parteneri

Partenera are două drepturi, luate în ordine. Concediul de naștere (art. 4:2 WAZO) nu poate fi refuzat, iar angajata își alege zilele. Concediul de naștere suplimentar (art. 4:2a WAZO), disponibil din 2020, necesită ca săptămâna obișnuită să fi fost mai întâi luată; trebuie dat un preaviz de patru săptămâni, iar angajatorul trebuie să aplice UWV (art. 4:2b, art. 4:2c WAZO). Angajatorul nu îl poate refuza, dar poate ajusta modul în care sunt distribuite săptămânile în cazul în care există un interes comercial imperativ.

Deoarece beneficiul suplimentar este de 70% și este plafonat, un partener cu un salariu mai mare își asumă o reducere reală a venitului. Unii directori de administrație și angajatori îl suplimentează, așa că angajații ar trebui să verifice înainte de a planifica.

Concediu parental

Dreptul este per părinte și per copil, astfel încât doi părinți de gemeni au patru drepturi separate (art. 6:1, art. 6:2 WAZO) și sunt valabile până când copilul împlinește opt ani (art. 6:4 WAZO). Începând cu 2 august 2022, primele nouă săptămâni atrag un ajutor UWV de 70% din salariul zilnic, plafonat (art. 6:3 WAZO). Condiția care iese în evidență este momentul: acele nouă săptămâni trebuie luate în primul an al copilului, iar săptămânile luate ulterior rămân concediu parental, dar nu sunt plătite. Pentru un copil adoptat sau plasament familial, punctul de referință este primul an de la data la care copilul a fost efectiv luat în gospodărie, iar săptămânile plătite sunt disponibile numai dacă copilul are sub opt ani la momentul respectiv (art. 6:3 WAZO).

Preavizul trebuie dat cu cel puțin două luni înainte de data preconizată de începere (art. 6:5 WAZO). Angajatul propune modul de distribuire a concediului: săptămâni întregi, o zi fixă ​​în fiecare săptămână sau program redus pe o perioadă mai lungă. Angajatorul nu poate refuza concediul parental, dar poate modifica programul din motive de interes comercial imperios, cu cel puțin patru săptămâni înainte de începerea acestuia.

Cifra de 70% are o scurtă istorie care merită cunoscută. Legea de punere în aplicare din 13 octombrie 2021 (Stb. 2021, 592), care a transpus Directiva (UE) 2019/1158, a stabilit indemnizația la 50% din salariul zilnic. Aceasta a fost majorată la 70% printr-un decret din 26 aprilie 2022 (Stb. 2022, 174) înainte de intrarea în vigoare a legii, astfel încât rata din art. 6:3 WAZO a fost de 70% de la începutul, la 2 august 2022. Aceasta nu s-a schimbat de atunci. O reformă mai amplă este în curs de pregătire, dar nu a fost încă adoptată: guvernul a supus consultării un proiect de Lege privind concediul legal (Verlofwet) la 29 iunie 2026, reorganizând tipurile de concediu legal în trei grupe - concediu pentru naștere și îngrijirea copiilor, concediu pentru îngrijirea rudelor și concediu personal - în mod expres, fără a modifica durata vreunui concediu sau nivelul vreunui beneficiu și vizând ca acesta să intre în vigoare la 1 ianuarie 2028. Până atunci, se aplică regulile WAZO descrise aici.

Concediu pentru adopție și plasament familial

Un angajat care adoptă un copil sau ia în familie un copil plasat în mod durabil are dreptul la șase săptămâni de concediu (art. 3:2 WAZO) plătit de UWV (art. 3:9 WAZO). Ambii părinți adoptivi au dreptul individual. Maximul legal este de șase săptămâni consecutive într-o perioadă de douăzeci și șase de săptămâni, iar dreptul începe cu patru săptămâni înainte de primirea efectivă a copilului; la cererea angajatului, săptămânile pot fi distribuite pe parcursul acestei perioade, în loc să fie luate într-un singur bloc. Aceleași reguli se aplică copiilor plasați (art. 3:2 WAZO). Este necesar un preaviz de trei săptămâni, cu documente care dovedesc adopția sau plasamentul.

Indemnizația în sine trebuie solicitată cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea concediului. În cazul în care cererea este depusă cu întârziere, dreptul este limitat la anul precedent cererii, cu excepția unor cazuri speciale (art. 3:11 WAZO).

Concediu de îngrijire pe termen scurt și lung

Concediul pentru îngrijire pe termen scurt (art. 5:1 WAZO) acoperă îngrijirea necesară pentru un copil bolnav sau aflat în întreținere, partener, părinte, bunic/ă, nepot/ă sau frate/suroare sau o altă persoană din cercul social al angajatului, unde angajatul este evident îngrijitorul. Angajatorul plătește 70% din salariu, cu un minim la salariul minim legal (art. 5:6 WAZO). Acesta este raportat în avans, acolo unde este posibil, menționându-se motivul, durata preconizată și modul în care va fi organizată îngrijirea (art. 5:3 WAZO).

Concediul de îngrijire pe termen lung (art. 5:9 WAZO) acoperă îngrijirea unei persoane bolnave care îi pune viața în pericol, grav bolnave sau aflate în întreținere. Este neplătit și, în mod normal, se ia sub formă de program redus pe o perioadă mai lungă, cu un preaviz de cel puțin două săptămâni (art. 5:11 WAZO).

Concediu de urgență și concediu de scurtă durată

Concediul de urgență (art. 4:1 WAZO) acoperă circumstanțe neprevăzute care necesită atenție imediată: o țeavă spartă, un copil care trebuie luat de la școală, un deces în familie, o programare medicală urgentă care nu a putut fi programată în afara orelor de program. Durează atât cât este în mod rezonabil necesar, uneori o oră, alteori o zi. Angajatul trebuie să anunțe angajatorul cât mai curând posibil și ulterior să explice ce s-a întâmplat. Nu poate fi refuzat în mod realist în avans, deși angajatorul poate contesta ulterior dacă circumstanțele sunt eligibile. În cazul în care o urgență devine îngrijire pe termen lung, absența se transformă în mod normal în concediu de îngrijire pe termen scurt.

Concediu fără plată

Nu există un drept legal general la concediu fără plată în afară de tipurile WAZO menționate mai sus. Un concediu sabatic, o călătorie prelungită acasă sau o pauză pentru studiu sunt o chestiune de acord, cu excepția cazului în care un CAO sau contractul creează un drept. În cazul în care este acordat, se înregistrează durata, tratamentul acumulării concediilor, poziția contribuțiilor la pensii și la asigurarea de sănătate și, acolo unde este cazul, permisul de ședere. Concediul fără plată poate afecta poziția de imigrare a unui angajat și baza pentru beneficiile viitoare.

Refuzul și testul interesului comercial convingător

Expresia „interes de afaceri convingător” ( zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang ) apare în legislația olandeză privind concediile, dar nu face aceeași activitate peste tot.

• Nu poate fi refuzat deloc: concediu de sarcină și de maternitate, concediu de naștere și concediu de urgență. Dreptul este absolut.
• Dreptul nu poate fi refuzat, dar modelul poate fi ajustat: concediu parental (art. 6:5 WAZO), concediu suplimentar pentru naștere (art. 4:2a WAZO) și concediu pentru adopție. În cazul în care există un interes comercial convingător, angajatorul poate redistribui concediul, după consultarea angajatului și în cadrul intervalului legal de timp.
• Poate fi refuzat categoric pe acest motiv: concediu pentru îngrijire pe termen scurt (art. 5:4 WAZO) și concediu pentru îngrijire pe termen lung (art. 5:11, art. 5:12 WAZO). Concediul pentru îngrijire pe termen scurt este neobișnuit: începe la momentul raportării, iar angajatorul îl poate încheia ulterior în cazul în care interesul său depășește interesul angajatului. Concediul pentru îngrijire pe termen lung poate fi refuzat în avans.

Testul este exigent. Nu este suficient ca absența să fie incomodă sau ca colegii să fie supuși unei schimbări. Angajatorul trebuie să demonstreze o perturbare concretă și gravă, cum ar fi faptul că siguranța nu poate fi menținută sau că operațiunea ar trebui oprită, și să evalueze acest lucru în raport cu interesul angajatului. Instanțele examinează dacă au fost explorate alternative precum acoperirea temporară, iar motivele trebuie furnizate în scris la momentul respectiv.

Concediul de odihnă funcționează diferit. Conform art. 7:638 BW, angajatorul trebuie să permită angajatului să ia minimul legal în fiecare an și stabilește datele în conformitate cu dorințele angajatului, abatându-se de la acestea doar din motive întemeiate. Tăcerea are consecințe: angajatorul are la dispoziție două săptămâni pentru a răspunde în scris la o cerere de concediu, iar dacă nu o face, concediul se stabilește conform solicitării angajatului.

Interacțiunea cu Wet flexibel werken

Concediul nu este întotdeauna instrumentul potrivit. Un angajat ale cărui responsabilități de îngrijire sunt structurale, mai degrabă decât episodice, are nevoie, de obicei, de o modificare permanentă a programului de lucru. Legea privind programul de lucru flexibil ( Wet flexibel werken , WFW) permite o cerere de modificare a numărului de ore de lucru, a programului de lucru sau a locului de muncă. Angajatul trebuie să fi lucrat la angajator timp de cel puțin douăzeci și șase de săptămâni până la data preconizată de începere și trebuie să solicite în scris cu cel puțin două luni înainte, menționând data și ceea ce dorește (art. 2 WFW). Angajatorul trebuie să decidă în scris și să notifice angajatul; dacă nu a decis cu o lună înainte de data preconizată de începere, programul de lucru, locul de muncă sau programul de lucru sunt ajustate conform solicitării (art. 2 WFW), o capcană pentru angajatorii care lasă o cerere fără răspuns. În cazul în care angajatorul refuză sau stabilește acordul în mod diferit, acesta trebuie să ofere motive în scris.

Testele diferă. O cerere de modificare a orelor de lucru poate fi refuzată doar din motive de interes comercial imperios. O cerere de schimbare a locului de muncă, de obicei pentru a lucra de acasă, se află pe o poziție mai slabă: angajatorul trebuie să o analizeze cu atenție și să consulte angajatul în cazul în care refuză, dar nu este obligat să respecte acest standard. Propunerea care ar fi consolidat poziția privind locul de muncă, Wet werken waar je wilt („ Îmi voi schimba programul de lucru”), nu a devenit lege: Senatul a respins-o la 26 septembrie 2023.

Două limite sunt ușor de trecut cu vederea. O nouă cerere poate fi făcută, în principiu, la doar un an după ce angajatorul a acordat sau a refuzat-o pe ultima, iar art. 2 din WFW nu se aplică deloc unui angajator cu mai puțin de zece angajați, care trebuie în schimb să își ia propriile măsuri pentru ajustarea orelor de lucru. Ambele limite dispar pentru angajații care au cea mai mare probabilitate de a avea nevoie de ele: nici intervalul de un an, nici excepția angajatorului mic nu se aplică unui părinte al unui copil sub opt ani sau unui angajat care îngrijește o persoană bolnavă care îi pune viața în pericol, grav bolnavă sau dependentă (art. 2a WFW). În practică, o cerere WFW și o cerere de concediu parental se fac cel mai bine împreună.

Acumularea concediului de odihnă în timpul concediului

Concediul de odihnă continuă să se acumuleze în timpul concediului WAZO. Conform art. 7:635 BW, concediul de sarcină și de maternitate, concediul de adopție și de plasament familial, precum și alte concedii legale se calculează ca timp lucrat pentru acumulare, iar zilele de concediu WAZO nu pot fi deduse din concediul legal (art. 3:4 WAZO). Concediul legal continuă să se acumuleze și pe tot parcursul concediului parental, atât în ​​timpul săptămânilor plătite, cât și în timpul restului neplătit. Un contract sau un CAO poate prevedea că zilele nelegale nu se acumulează în timpul concediului, dar numărul legal de patru ore săptămânale este intangibil.

Rezilierea și plata zilelor neutilizate

La sfârșitul contractului de muncă, concediul neefectuat trebuie plătit în numerar (art. 7:641 BW). Aceasta acoperă atât zilele legale, cât și cele nelegale și nu poate fi exclusă. Se calculează pe baza salariului aplicabil la sfârșitul contractului și include indemnizația de concediu ( vakantiegeld ) aferentă acelor zile, iar angajatul are dreptul la o declarație scrisă.

Două aspecte atrag atenția. Regula expirării de șase luni se aplică până la data încetării, astfel încât zilele care deja au expirat nu sunt reactivate, motiv pentru care excepția „nu le-a putut lua în mod rezonabil” este invocată atât de des în negocierile de ieșire. Iar concediul WAZO nu are valoare monetară: concediul parental neutilizat este pur și simplu pierdut. În cazul în care părțile ajung la o înțelegere prin acord ( vaststellingsovereenkomst ), soldul concediului ar trebui tratat în mod expres, deoarece ambiguitatea produce o a doua dispută după ce prima s-a soluționat.

Angajatul bolnav și reintegrarea

Boala nu este concediu. Este guvernată de un regim separat: continuarea salariului în timpul bolii, obligațiile de reintegrare ale ambelor părți în temeiul Legii privind îmbunătățirea postului de angajat ( Wet verbetering poortwachter ) și rolul medicului de companie. Cu toate acestea, interacțiunea este constantă. Un angajat bolnav acumulează concediu complet (art. 7:639 BW) și îl poate lua, dar zilele sunt considerate concediu numai cu acordul pentru perioada specifică (art. 7:636 BW). Un angajat bolnav poate avea, de asemenea, dreptul la concediu WAZO, iar cele două pot fi efectuate în paralel. Aceste întrebări sunt abordate separat.

Îndrumări practice pentru angajatori

• Scrieți o politică de concediu și mențineți-o actualizată. Numiți fiecare tip de concediu WAZO, preavizul necesar, plata și sursa acesteia, precum și orice supliment peste suma legală de 70%. Angajații subestimează în mod constant efectul asupra venitului al tipurilor de concediu de 70%.
• Împărțirea zilelor legale și a celor nelegale în salarizare, înregistrarea anului de acumulare pentru fiecare, astfel încât poziția de expirare să poată fi reconstituită.
• Avertizați cu privire la expirare în scris, individual și în timp util. Urmărești: Max-Planck, un angajator care nu poate demonstra că a declarat ce și când va expira este posibil să constate că nimic nu a expirat.
• Înregistrați eticheta. Înregistrați fiecare absență într-o anumită categorie; reclasificarea acesteia luni mai târziu, odată ce costul său este evident, rareori trece printr-o analiză atentă.
• Prezentați motivele simultan, în scris, în cazul în care concediul este refuzat sau un model este ajustat, inclusiv alternativele luate în considerare.
• Aplicați prompt la UWV. Indemnizațiile pentru maternitate, adopție, concediu suplimentar pentru naștere și concediu parental plătit sunt solicitate în mod normal de către angajator; cererile întârziate creează probleme de flux de numerar care pot fi evitate.
• Verificați mai întâi CAO-ul, întrucât contractele colective îmbunătățesc frecvent poziția legală.
• Tratează solicitările în mod consecvent. Tratamentul divergent invită la argumente de discriminare, iar angajații cu jumătate de normă nu trebuie tratați mai puțin favorabil.