Respingerea sumară a cererii de respingere a cererii privind mesajele WhatsApp: când este legală?

Concedierea sumară bazată pe mesaje WhatsApp este legală în Olanda numai dacă sunt îndeplinite simultan trei cerințe: mesajele dezvăluie un motiv urgent în sensul articolului 7:678 din Codul Civil olandez, angajatorul concediază fără întârziere după descoperirea acestuia, iar motivul este comunicat angajatului în momentul concedierii. Dacă una dintre cele trei eșuează, concedierea poate fi anulată de instanță chiar și atunci când conținutul mesajelor este cu adevărat dăunător.

Contractul de muncă (Ontslag op staande voet) este cel mai complex instrument din dreptul muncii olandez. Contractul încetează în aceeași zi, fără o perioadă de preaviz, fără un permis de la UWV și fără un ordin de reziliere de la tribunalul subdistrictual (kantonrechter). Tocmai de aceea instanțele verifică cu strictețe fiecare element și de aceea angajatorul are sarcina de a le dovedi pe toate. Capturile de ecran ale unui chat de grup rareori funcționează de la sine.

Ce este concedierea sumară conform legislației olandeze?

Concedierea sumară este încetarea imediată a unui contract de muncă dintr-un motiv urgent, dată fără întârziere și cu precizarea imediată a motivului. Temeiul juridic este articolul 7:677 alineatul 1 din Codul Civil olandez. Orice altă modalitate de încetare a contractului de muncă în Olanda , așa cum este prezentată în prezentarea noastră generală a legislației muncii olandeze , necesită fie consimțământul scris al angajatului, fie un permis de concediere de la UWV, fie un ordin de dizolvare de la kantonrechter. Concedierea sumară este singura excepție și este interpretată în sens restrictiv.

Articolul 7:678 din Codul Civil olandez definește un motiv urgent pentru angajator ca fiind actele, caracteristicile sau comportamentul angajatului care înseamnă că nu se poate aștepta în mod rezonabil ca angajatorul să permită continuarea contractului de muncă. Al doilea paragraf enumeră exemple, printre care furtul, delapidarea, înșelăciunea deliberată la încheierea contractului, insultele sau amenințările grave la adresa angajatorului sau a colegilor, încălcarea obligației de confidențialitate și refuzul încăpățânat de a urma instrucțiunile rezonabile. Această listă este ilustrativă, nu exhaustivă, iar apariția pe ea nu face ca o concediere să fie automat validă.

Testul are două niveluri. Motivul trebuie să fie urgent din punct de vedere obiectiv, adică comportamentul în sine este suficient de grav din punctul de vedere al oricărui punct de vedere rezonabil, și trebuie să fie urgent din punct de vedere subiectiv, adică angajatorul a perceput-o ca fiind imposibilă continuarea contractului și a acționat în consecință. Un angajator care îl ține pe angajat la muncă săptămâni întregi după ce a citit mesajele subminează al doilea nivel fără a spune un cuvânt.

Instanța evaluează apoi toate circumstanțele cazului, inclusiv natura și gravitatea conduitei, durata și calitatea cazierului profesional, modul în care angajatul a performat și consecințele personale ale pierderii locului de muncă. Un cazier profesional lung și impecabil nu imunizează un angajat, dar ridică ștacheta pe care mesajele trebuie să o depășească. Pentru o perspectivă mai amplă asupra diferitelor căi de ieșire, consultați prezentarea noastră generală despre cum să gestionați legal concedierea unui angajat.

Când mesajele de pe WhatsApp constituie un motiv urgent?

Mesajele se califică drept motiv urgent atunci când prezintă un comportament care distruge relația de muncă, nu doar un comportament care îl pune în dificultate pe angajator. Distincția este decisivă în majoritatea acestor dosare. Transmiterea datelor despre clienți sau a unei liste de prețuri către un concurent, desfășurarea unei afaceri secundare cu clienții angajatorului în timpul orelor de lucru, aranjarea falsificării orelor de lucru sau a declarațiilor de cheltuieli, amenințarea unui coleg sau hărțuirea sistematică a cuiva într-un chat de grup de lucru: acestea sunt categoriile în care instanțele olandeze confirmă concedierea imediată.

Un limbaj vulgar, o remarcă sarcastică la adresa unui manager, o plângere legată de programul de lucru sau o glumă de prost gust într-o conversație privată cu doi colegi nu ating, în mod normal, acest nivel. Angajaților li se permite o oarecare libertate în comunicarea informală, iar faptul că un mesaj ar arăta urât dacă ar fi tipărit și pus pe birou nu este criteriul de verificare. Întrebarea este dacă continuarea contractului a devenit imposibilă.

Contextul contează. Instanțele olandeze analizează ce a precedat o remarcă, cine a fost în chat, dacă tonul a fost normal în acea echipă, dacă angajatorul a abordat-o anterior și dacă angajatul a fost provocat. Patru capturi de ecran dintr-un fir de patru sute de mesaje invită la reproșul că dosarul este incomplet.

Contează și dacă abaterea a fost abordată anterior. Dacă un avertisment, o mustrare formală, o suspendare sau un transfer ar fi rezolvat în mod realist problema, concedierea fără temei este disproporționată. Angajatorii care au tolerat același comportament din partea altor angajați sau care nu și-au aplicat niciodată propria politică de comunicare consideră că este greu să susțină că acest caz a făcut imposibilă continuarea contractului de muncă.

Sunt chat-urile private tratate diferit de chat-urile de grup?

Un mesaj dintr-un grup WhatsApp al unei companii despre muncă este o comunicare la locul de muncă și poate fi folosit cu puține dificultăți. Un mesaj într-o conversație privată între doi angajați sau între un angajat și un partener implică o așteptare mult mai puternică de confidențialitate, chiar și atunci când conținutul se referă la muncă. Acest lucru nu face ca mesajul privat să fie intangibil, dar schimbă echilibrul pe care angajatorul trebuie să îl justifice, atât din motive de confidențialitate, cât și în ceea ce privește ceea ce dovedește cu adevărat mesajul.

Cât de repede trebuie să acționeze angajatorul?

Concedierea trebuie să aibă loc fără întârziere după descoperirea motivului urgent. Nu există un număr legal de zile. Jurisprudența olandeză acceptă timpul de care un angajator are nevoie în mod rezonabil pentru a investiga, a audia angajatul, a consulta un avocat și, într-o organizație mai mare, pentru ca decizia să fie luată de persoana autorizată să o ia. Ceea ce nu acceptă este deviația.

În practică, angajatorul ar trebui să acționeze în câteva zile și să poată demonstra ce s-a întâmplat cu fiecare dintre ele. Audierea angajatului în ziua în care mesajele apar, verificarea relatării cu colegul care a raportat-o, solicitarea de consiliere juridică a doua zi dimineață și trimiterea scrisorii în aceeași după-amiază este justificabilă; gândirea timp de trei săptămâni nu este.

Suspendarea cu plata integrală a salariului este modalitatea standard de a cumpăra timp pentru investigație fără a pierde argumentul urgenței. Aceasta semnalează faptul că angajatorul tratează problema ca fiind serioasă în timp ce se stabilesc faptele. În cazul în care investigația este cu adevărat complexă, de exemplu pentru că datele mesajelor trebuie securizate sau mai multe persoane trebuie audiate, angajatorul ar trebui să înregistreze de ce fiecare etapă a durat atât de mult.

De ce trebuie menționat motivul în momentul concedierii?

Motivul concedierii trebuie comunicat angajatului în același timp cu încetarea contractului, iar acest lucru soluționează cazul. Angajatorul nu poate adăuga un al doilea motiv ulterior, atunci când primul se dovedește a fi slab, și nu poate extinde o acuzație restrânsă într-o plângere generală privind atitudinea odată ce a început procedura. Articolul 7:677 alineatul 1 din Codul Civil olandez prevede ca motivul să fie comunicat imediat, iar jurisprudența îl leagă pe angajator de ceea ce s-a spus la momentul respectiv.

Consecința practică este că scrisoarea de concediere trebuie să fie precisă. Ar trebui să menționeze comportamentul, datele, conversațiile în cauză și motivele pentru care acest comportament face imposibilă continuarea contractului. O scrisoare care spune doar că angajatul s-a comportat inacceptabil pe WhatsApp nu oferă instanței nimic de verificat și îi oferă angajatului un punct de vedere ușor de demonstrat. Confirmați concedierea în scris în aceeași zi, alături de notificarea orală, și trimiteți-o într-un mod care poate fi dovedit.

Ascultarea angajatului înainte de luarea deciziei nu este o formalitate legală izolată în legislația olandeză privind concedierea, dar este aproape indispensabilă în practică. Este momentul în care poate ieși la iveală o explicație inocentă, iar o instanță va întreba de ce un angajator care era sigur de cauza sa nu a vrut să o audă. Atunci când angajatul este confruntat cu mesajele și i se oferă o oportunitate reală de a răspunde, dosarul este mult mai solid. Comparați poziția diferită din timpul perioadei de probă, discutată în articolul nostru despre concedierea în timpul perioadei de probă în Olanda.

Cum tratează instanțele olandeze mesajele WhatsApp ca probe?

Procedura civilă olandeză se bazează pe probe gratuite. În conformitate cu articolul 152 din Codul de procedură civilă olandez, probele pot fi produse prin orice mijloace, cu excepția cazului în care legea prevede altfel, iar evaluarea acestor probe este lăsată la latitudinea judecătorului. Prin urmare, capturile de ecran, fișierele de chat exportate, imprimările și declarațiile martorilor despre ceea ce a fost într-un chat sunt toate admisibile în principiu. Ponderea lor este o altă problemă.

Autenticitatea este primul câmp de luptă. O captură de ecran decupată dovedește foarte puțin: nu arată nicio identitate a expeditorului dincolo de un nume afișat, nu prezintă timestamp-uri complete și nu are nicio conversație înruditoare și este ușor de editat. Un angajator care se bazează pe dovezi WhatsApp ar trebui să asigure un export complet al conversației relevante, să păstreze dispozitivul original sau fișierul original, să noteze cine a efectuat exportul și când și să poată explica cum a fost obținut. În cazul în care autenticitatea este contestată cu adevărat, instanța poate numi un expert, dar până atunci angajatorul și-a pierdut deja avântul.

Probele obținute ilegal reprezintă o a doua problemă, iar aceasta se desfășoară diferit în procedurile civile olandeze față de cum se așteaptă adesea angajatorii. Nu există o regulă de excludere automată. Interesul de a stabili adevărul prevalează, în general, iar probele obținute cu încălcarea normelor de confidențialitate sunt excluse doar în circumstanțe excepționale. Acest lucru nu face ca colectarea ilegală să fie gratuită: poate fundamenta o cerere separată de despăgubire, influențează opinia instanței asupra angajatorului și, în exercițiul de echilibrare, poate înclina un caz limită în favoarea angajatului.

Angajatorul trebuie, de asemenea, să dovedească faptul că angajatul a trimis într-adevăr mesajele. Dispozitivele partajate, un telefon deblocat lăsat pe birou și accesul la cont de către un membru al familiei sunt mijloace de apărare care au succes mai des decât sugerează conținutul simplu al unei conversații. În cazul în care identitatea expeditorului nu este coroborată independent, o respingere sumară bazată pe o singură conversație este fragilă.

Ce limite de confidențialitate se aplică colectării mesajelor?

Citirea mesajelor unui angajat reprezintă prelucrarea datelor cu caracter personal și necesită un temei legal în temeiul Regulamentului general privind protecția datelor. În relația de muncă, consimțământul nu este aproape niciodată un temei valid, deoarece dependența dintre părți înseamnă că acesta nu este dat în mod liber. Prin urmare, angajatorii se bazează pe interese legitime, iar acest temei este valabil numai dacă prelucrarea este cu adevărat necesară: trebuie să existe o suspiciune concretă, căutarea trebuie limitată la ceea ce necesită acea suspiciune și nu trebuie să fie disponibile mijloace mai puțin intruzive.

Normele olandeze privind protecția datelor fac din necesitate, proporționalitate și subsidiaritate cele trei întrebări pe care o instanță le va aborda. O verificare specifică a unei conversații după ce un coleg raportează o amenințare este justificabilă. Parcurgerea lunilor de conversații la telefonul companiei pentru că performanța este dezamăgitoare nu este. Minimizarea datelor înseamnă că angajatorul citește ce are nevoie și se oprește, și ar trebui să înregistreze ce a fost căutat, de ce și cine a avut acces.

Transparența este mai importantă decât toate acestea. Angajații trebuie să știe în prealabil că poate fi inspectată comunicarea pe dispozitivele companiei, în ce circumstanțe și de către cine. O politică scrisă privind utilizarea telefoanelor, laptopurilor și instrumentelor de mesagerie ale companiei este instrumentul necesar pentru aceasta și ar trebui să facă o distincție clară între utilizarea profesională și cea privată. Articolul nostru despre posibilitatea ca angajatorul dumneavoastră să vă citească mesajele WhatsApp analizează situația privind dispozitivele private, iar aceleași principii se aplică și e-mailurilor companiei.

În cazul în care organizația are un comitet de întreprindere, monitorizarea nu este pur și simplu o decizie de management. În temeiul articolului 27 alineatul (1) din Legea privind consiliile de întreprindere (Wet op de ondernemingsraden), consiliul de întreprindere are dreptul de a-și da consimțământul pentru orice acord privind prelucrarea și protecția datelor cu caracter personal ale personalului, în temeiul subsecțiunii k, și pentru orice acord privind facilitățile destinate sau adecvate pentru observarea sau monitorizarea prezenței, conduitei sau performanței angajaților, în temeiul subsecțiunii l. O politică de monitorizare adoptată fără acest consimțământ poate fi invalidată la cererea consiliului de întreprindere, ceea ce reprezintă o poziție incomodă pentru un angajator care a folosit deja politica pentru a concedia pe cineva.

Ce poate face angajatul după concediere?

Un angajat care dorește să conteste o concediere sumară trebuie să depună o petiție la cantonrechter în termen de două luni de la data încetării contractului de muncă. Această perioadă este un termen de prescripție de un tip special: nu poate fi prelungit, iar odată ce a trecut, concedierea rămâne valabilă, indiferent cât de defectuoasă ar fi fost. Aceasta este cea mai importantă dată din dosar și motivul pentru care drepturile angajaților din Olanda sunt pierdute mai des din cauza întârzierii decât din cauza argumentelor slabe.

Există două căi, și acestea sunt alternative. Angajatul poate solicita instanței anularea încetării contractului, ceea ce restabilește contractul și, odată cu acesta, dreptul la salariu, sau poate accepta încetarea contractului și poate solicita o compensație echitabilă, billijke vergoeding. Calea care are sens depinde de dorința angajatului de a reveni la contract, de stadiul relației și de temeinicia dosarului. Anularea este de obicei combinată cu o cerere de continuare a plății salariului și, dacă este necesar, cu o cerere în cadrul unei proceduri sumare pentru asigurarea veniturilor în timp ce procesul principal se desfășoară.

Pe lângă acestea, angajatul poate solicita plata tranzitorie legală , indemnizația transitorievergoeding și o compensație egală cu salariul care ar fi fost câștigat în perioada de preaviz nerespectată de angajator. Un angajat care este concediat pe baza unei acuzații care se dovedește a fi nefondată ar trebui să citească și articolul nostru despre acuzațiile false și drepturile dumneavoastră.

Un avertisment se aplică tuturor celor care primesc o astfel de scrisoare. Nu demisionați, nu semnați pe loc un acord amiabil și nu confirmați în scris că acceptați concedierea. O semnătură poate transforma o concediere contestabilă într-o concediere reciprocă și îl poate costa pe angajat atât dreptul de a o contesta, cât și, în anumite circumstanțe, indemnizația de șomaj. Duceți mai întâi scrisoarea la un avocat.

Cât costă angajatorul o concediere nereușită?

Dacă instanța anulează concedierea, contractul este considerat ca nefiind încheiat niciodată, iar plata restanțelor se datorează din ziua concedierii, cu dobânda legală și, în principiu, cu majorarea legală pentru plata cu întârziere a salariilor. În cazul în care angajatul a fost șomer timp de luni de zile în timp ce procesul a fost desfășurat, aceasta singură poate reprezenta o sumă substanțială și se datorează indiferent dacă angajatul s-a întors sau nu la locul de muncă.

Dacă angajatul optează pentru o compensație, instanța poate acorda o compensație echitabilă pe lângă plata tranzitorie. Legislația olandeză nu plafonează această sumă și nici nu stabilește o formulă pentru aceasta. Instanța analizează circumstanțele, inclusiv gravitatea comportamentului angajatorului, veniturile pe care angajatul le-a pierdut și este probabil să le piardă, vechimea în muncă și perspectivele pe piața muncii.

Plata de tranziție este o chestiune separată și este adesea înțeleasă greșit. Nu se pierde doar pentru că concedierea a fost sumară. Se pierde doar în cazul în care concedierea este rezultatul unui comportament grav culpabil al angajatului, ceea ce reprezintă un prag mai ridicat decât un motiv urgent, și chiar și în acest caz, instanța o poate acorda oricum dacă reținerea ei ar fi inacceptabilă conform standardelor de rezonabilitate și echitate. Angajatorii care presupun că o concediere sumară pune capăt discuției despre concedierea forțată și procedura de concediere greșesc frecvent.

Angajatorul pierde, de asemenea, perioada de preaviz omisă. În cazul în care concedierea este declarată invalidă, angajatorul datorează o despăgubire egală cu salariul aferent perioadei de preaviz aplicabile . Există, de asemenea, imaginea în oglindă: în cazul în care angajatul a invocat motivul urgent în mod intenționat sau din culpă (articolul 7:677 alineatul 3), angajatul este cel care datorează angajatorului o sumă fixă ​​egală cu salariul aferent perioadei de preaviz, iar angajatorul o poate solicita.

În cele din urmă, colectarea ilegală de mesaje poate duce la o cerere de despăgubire în temeiul articolului 82 din Regulamentul general privind protecția datelor, la o plângere adresată Autorității olandeze pentru protecția datelor ( Autoriteit Persoonsgegevens ) și la un litigiu în cadrul consiliului de întreprindere cu privire la o politică de monitorizare adoptată fără consimțământ.

Ce ar trebui să verifici ca angajator?

Trebuie să dovediți motivul urgent, rapiditatea răspunsului și colectarea legală a mesajelor. Verificați aceste aspecte înainte de a le respinge:

• Securizați exportul complet al conversației și dispozitivul sau fișierul original și înregistrați cine și când a efectuat exportul.
• Verificați dacă ați citit doar ceea ce impunea suspiciunea concretă, conform unei politici scrise aprobate de consiliul de întreprindere (articolul 27 alineatul 1 din WOR).
• Suspendați angajatul cu salariu integral dacă aveți nevoie de timp și documentați fiecare zi a anchetei.
• Ascultați angajatul și confruntați-l cu mesajele înainte de a lua o decizie.
• Menționați cu precizie conduita, datele și discuțiile în scrisoarea de concediere și trimiteți-o în aceeași zi cu concedierea orală.
• Luați în considerare dacă este vorba de un avertisment, o cerere de dizolvare sau o așezare, dacă este necesar prin mediere, prezintă un risc mai mic.

Ce ar trebui să verifici ca angajat?

Aveți la dispoziție două luni de la sfârșitul contractului pentru a depune o petiție la cantonrechter (articolul 7:686a alineatul 4 din Codul Civil olandez). Verificați imediat următoarele aspecte:

• Notați data exactă la care se presupunea că se va încheia contractul și înregistrați termenul limită de două luni.
• Cereți motivul în scris dacă scrisoarea este vagă.
• Păstrați întreaga conversație, nu doar mesajele selectate de angajator, și nu ștergeți nimic.
• Nu demisionați, nu semnați pe loc un acord de soluționare a problemelor și nu confirmați că acceptați concedierea.
• Verificați dacă angajatorul a așteptat, a oferit un motiv vag sau a citit conversații private fără o politică anume.
• Decideți dacă doriți anularea și plata plății restante sau o compensație echitabilă și plata tranzitorie; prezentarea noastră generală a dreptul muncii pentru străini în Olanda explică cadrul.

Ce putem face pentru dumneavoastră cu o respingere sumară pe baza mesajelor WhatsApp?

Avocații noștri specializați în dreptul muncii și concedieri consiliază angajatori și angajați; puteți contacta, de asemenea, direct echipa noastră de drept al muncii :

• Evaluăm în câteva zile dacă motivul urgent, momentul și scrisoarea vor fi valabile.
• Verificăm dacă mesajele au fost colectate în mod legal și dacă politica de monitorizare a avut acordul consiliului de întreprindere.
• Redactăm scrisoarea de concediere sau petiția către cantonrechter în termen de două luni.
• Calculăm salariile restante, plata tranzitorie, compensația pentru perioada de preaviz și o despăgubire echitabilă.
• Negociem un acord de soluționare amiabilă atunci când acesta vă este mai avantajos decât o procedură judiciară.

Rezumat

• Concederea sumară necesită un motiv urgent (articolul 7:678 BW), o concedere fără întârziere și motivul menționat imediat (articolul 7:677 BW).
• Mesajele WhatsApp sunt eligibile doar dacă prezintă un comportament care face imposibilă continuarea mesajului, citite în context; limbajul vulgar dintr-o conversație privată, de obicei, nu este eligibil.
• Capturile de ecran sunt admisibile (articolul 152 Rv), dar autenticitatea, identitatea expeditorului și limitele GDPR privind colectarea determină importanța lor.
• Angajatul trebuie să depună o cerere în termen de două luni; instanța poate anula concedierea sau poate acorda o despăgubire echitabilă.
• Plata tranzitorie se pierde doar în caz de conduită grav culpabilă, un prag mai ridicat decât un motiv urgent.

Întrebări frecvente