Tribunalul Districtual Rotterdam, 21 mai 2026, numărul dosarului 12058313 VZ VERZ 26-159
Un angajat a cărui performanță fusese discutată timp de luni de zile este concediat pe loc pentru că nu a trimis un e-mail la timp. Sună acesta a fi un motiv urgent ? Tribunalul Districtual din Rotterdam a decis că nu este așa. Printr-o decizie din 21 mai 2026, concedierea sumară a fost declarată invalidă, iar angajatorul a fost obligat să plătească cel puțin 27,225.65 EUR brut drept despăgubire.
Ce s-a intamplat?
Angajatul, care lucrase ca administrator din 2023, a fost concediat fără aviz de plată pe 21 noiembrie 2025. Potrivit angajatorului, angajatul plasase o comandă prea târziu în acea dimineață, permițând unui client să depună o cerere de despăgubire. În scrisoarea de concediere, acest incident a fost prezentat ca picătura care a umplut paharul, în urma unei perioade mai lungi de neglijență și greșeli repetate.
Angajatorul a făcut referire la conversații care avuseseră loc pe 21 august 2025 și 16 octombrie 2025, în timpul cărora se presupunea că s-au încheiat acorduri privind performanța angajatului. De asemenea, s-a făcut referire la un acord amiabil care fusese oferit mai devreme în ianuarie 2025, dar ulterior retras pentru a-i oferi angajatului o altă șansă.
Hotărârea instanței subdistrictuale
Tribunalul subdistrictual a fost clar: nu exista un motiv urgent.
În primul rând, nu s-a stabilit că angajatul primise instrucțiunea neechivocă de a plasa comanda în cauză înainte de ora 9:00. Angajatul a negat acest lucru, iar angajatorul nu a putut dovedi contrariul. În cel mai bun caz, pentru angajator, a existat o neînțelegere - dar acest lucru nu justifică o concediere sumară.
În al doilea rând, și acesta este cel mai relevant aspect din punct de vedere juridic: dacă într-adevăr a existat o performanță slabă, angajatorul ar fi trebuit să-l informeze pe angajat despre aceasta în timp util și în mod corespunzător și să-i ofere o oportunitate reală de a se îmbunătăți. Acest lucru nu s-a întâmplat. Rapoartele din august și octombrie 2025 descriau în principal întâlniri de echipă la care participau mai mulți membri ai personalului, nu un plan de îmbunătățire specific, care viza personal angajatul. Un plan formal de îmbunătățire a performanței lipsea cu desăvârșire.
Instanța a făcut referire și la un mesaj text trimis de directorul angajatorului la ora 10:51 în aceeași dimineață - după ce concedierea fusese deja pronunțată. În acesta, directorul și-a cerut scuze pentru izbucnirea sa emoțională, a scris că „îl plăcea foarte mult” pe angajat și a recunoscut că comunicarea fusese dificilă. Acest mesaj a dat instanței de gândit: dacă angajatorul însuși se îndoia deja de corectitudinea concedierii, cum ar fi putut exista un motiv urgent?
Ce plăți au fost acordate?
Angajatul a ales în mod deliberat să nu anuleze concedierea — nu a vrut să se întoarcă la angajator. În schimb, a solicitat trei plăți:
Despăgubiri pentru preaviz neregulamentar: deoarece angajatorul a reziliat contractul de muncă fără a respecta perioada de preaviz aplicabilă, angajatorul datora salariul aferent perioadei de preaviz respective. Instanța a acordat 6,071.72 EUR brut.
Indemnizație de tranziție: întrucât contractul de muncă fusese reziliat de către angajator și nu exista niciun comportament grav culpabil din partea angajatului, acesta avea dreptul la indemnizația de tranziție legală. Această sumă a fost stabilită la 4,153.93 EUR brut.
Despăgubiri echitabile: deoarece angajatorul a acționat într-un mod grav culpabil prin emiterea greșită a concedierii pe termen scurt, instanța a acordat, de asemenea, despăgubiri echitabile. Angajatul solicitase un salariu de șase luni, dar instanța a limitat acest lucru la patru luni (17,000.00 EUR brut). Un factor a fost reprezentat de faptul că angajatul însuși și-a dat seama că relația de muncă era tensionată, că nu a solicitat anularea concedierii și că existau suficiente locuri de muncă disponibile în domeniul său.
În total, au fost acordate 27,225.65 EUR brut, plus dobânzi legale și cheltuieli de judecată în valoare de 1,102.00 EUR.
Ce te învață această hotărâre ca angajator?
Această hotărâre confirmă o linie consacrată din jurisprudența olandeză: concedierea sumară este o măsură de ultimă instanță. Este destinată situațiilor în care nu se poate aștepta în mod rezonabil ca un angajator să continue contractul de muncă nici măcar cu o singură zi în plus. Aceasta necesită mai mult decât un e-mail pierdut și un istoric de nemulțumire vagă.
Dacă vrei să concediezi un angajat pentru performanțe slabe, trebuie să-ți construiești cu atenție argumentele. Aceasta înseamnă feedback concret, înregistrări scrise ale ședințelor, un plan formal de îmbunătățire cu obiective măsurabile și un interval de timp realist și avertismente care să-i clarifice angajatului că poziția sa este în joc. Abia după ce toate acestea au avut loc și angajatul tot nu reușește să se îmbunătățească, se deschide calea către concediere - și chiar și atunci, rareori ca o concediere sumară.
Aveți un conflict cu un angajat sau nu sunteți sigur de abordarea corectă în caz de concediere? specialiști în dreptul muncii la Law & More vă vom ajuta cu plăcere cu sfaturi personalizate.
Întrebări frecvente
Când este valabilă o concediere sumară?
O concediere fără motiv este valabilă doar dacă există o cauză urgentă: o conduită sau o situație atât de gravă încât nu se poate aștepta în mod rezonabil din partea angajatorului continuarea contractului de muncă. Gândiți-vă la furt, fraudă, amenințări grave sau refuz persistent de a lucra. Performanța slabă, în general, nu constituie o cauză urgentă, cu atât mai puțin în cazul în care angajatorul nu a urmat un plan de îmbunătățire.
Trebuie ca angajatorul să ofere întotdeauna un plan de îmbunătățire înainte de a concedia un angajat?
În cazul în care performanța slabă este motivul concedierii, legea impune un plan de îmbunătățire. Angajatorul trebuie să informeze angajatul în timp util despre deficiențele sale, să îi stabilească obiective concrete și să îi acorde suficient timp și resurse pentru a se îmbunătăți. Fără un astfel de proces, instanța nu va confirma concedierea.
Ce este o compensație echitabilă și când se acordă?
Compensația echitabilă este o formă suplimentară de daune pe care instanța o acordă în cazul în care angajatorul a acționat într-un mod grav culpabil. Aceasta depășește plata tranzitorie și se stabilește pe baza circumstanțelor cazului, inclusiv vechimea în muncă, pierderea de venit și gradul de vinovăție.
Poate un angajat să aleagă între anularea concedierii și plata despăgubirilor?
Da. Un angajat care nu este de acord cu o concediere sumară poate alege: poate solicita instanței anularea concedierii și revenirea la muncă sau poate accepta concedierea și solicita despăgubiri pentru preavizul neregulamentar, plata de tranziție și, eventual, o compensație echitabilă. În acest caz, angajatul a ales ultima opțiune.
Ce este despăgubirea pentru preaviz neregulamentar?
Dacă un angajator reziliază contractul de muncă fără a respecta perioada de preaviz aplicabilă — ca în cazul unei concedieri fără motiv emise în mod eronat — angajatorul datorează salariul pentru perioada care ar fi trebuit respectată dacă preavizul ar fi fost dat corect. Aceasta este denumită și daune-interese fixe sau despăgubiri pentru preaviz neregulamentar.
